La licencia familiar pagada da sus frutos en California

En julio de 2004, California se convirtió en el primer estado del país implementar un programa que permita a la mayoría de los californianos que trabajan recibir hasta 6 semanas de reemplazo salarial parcial (el 55 por ciento de su salario semanal habitual, hasta una prestación máxima de 987 dólares) cuando necesiten tomarse un tiempo libre para crear lazos afectivos con un nuevo hijo o para cuidar a un familiar gravemente enfermo. En 2010, realizamos la primera evaluación de cómo funciona el programa para los empleadores y los trabajadores del estado, seis años después de su entrada en funcionamiento. Nuestra investigación ha arrojado tres hallazgos principales.

En primer lugar, a pesar de los argumentos alarmistas y la firme oposición de los grupos de presión empresariales de que la licencia familiar pagada aumentaría los costes, provocaría abusos y acabaría con el empleo, nuestra encuesta de 2010 a los empleadores reveló que el programa no ha sido un evento para las empresas de California. El programa de licencia familiar pagada (PFL) de California está estructurado como un plan de seguro, similar al seguro de desempleo. No hay nuevos mandatos para las empresas: el programa se financia en su totalidad con las contribuciones de los empleados, sin costes directos para los empleadores.

En una muestra aleatoria de 253 empresas, estratificadas por tamaño, los empleadores informaron que el PFL no tuvo ningún efecto notable o un efecto positivo en la productividad (89%), en la rentabilidad (91%), en la rotación (93%) o en la moral (99%). A pesar de los temores de que las pequeñas empresas fueran las que tuvieran más dificultades, descubrimos que las empresas con menos de 50 empleados y las que tienen entre 50 y 99 empleados obtuvieron resultados más positivos que las que tienen más de 100 empleados. Los temores sobre el abuso del programa tampoco se materializaron: el 91% de los empleadores encuestados declararon no tener conocimiento del abuso y, entre el 9% que lo sabía, fue algo poco frecuente. La mayoría de las empresas (el 87%) declararon que el programa no había ningún aumento de costes asociado con el programa y el 9% informó de ahorrar costes gracias a la reducción de la rotación o a la reducción de los costes de las prestaciones. Sospechamos que es posible que aún más empleadores hayan ahorrado costes, ya que alrededor del 60% informó que coordinaba las prestaciones ofrecidas por el empleador (vacaciones pagadas, días de enfermedad y/o prestaciones por discapacidad) con el programa estatal. La minoría que declaró aumentos de costes (un 13%) incurrió en gastos adicionales de contratación y formación para cubrir el trabajo de los empleados que estaban de licencia. Sin embargo, la gran mayoría de los empleadores no informaron de ningún aumento de costes de este tipo, ya que normalmente cubrían el trabajo asignándolo temporalmente a otros trabajadores.

Nuestro segundo hallazgo importante se refiere a la posibilidad del programa PFL de California de ofrecer a todos los trabajadores del sector privado los tipos de prestaciones de licencia pagada de las que disfrutan unos pocos afortunados [pdf] en Estados Unidos, y para quienes viven y trabajan en otros países, todos menos tres ofrecen algún tipo de licencia parental remunerada. Los trabajadores mal pagados suelen tener poco o ningún tiempo libre remunerado para hacer frente a emergencias familiares apremiantes. Muchos incluso carecen de días de enfermedad pagados. Realizamos una encuesta de selección a 500 trabajadores de California que sufrieron un hecho que los habría hecho elegibles para una licencia familiar remunerada, tanto si el empleado se hubiera tomado la licencia como si no. Descubrimos que todos los trabajadores —los que tienen trabajos de alta calidad (pagan más de 20 dólares la hora con acceso al seguro médico proporcionado por el empleador) y los que tienen trabajos de baja calidad— se beneficiaron del programa. Los mayores avances fueron para los trabajadores con trabajos de baja calidad que conocían y utilizaban el programa PFL (sin embargo, muchos desconocían su existencia).

Los trabajadores que utilizaban el PFL también tenían más probabilidades de estar satisfechos con la duración de su licencia y de poder cuidar mejor a un nuevo hijo o a un familiar gravemente enfermo. La media de semanas de lactancia se duplicó para las madres primerizas que usaron la PFL, de 5 a 11 semanas para las que tenían trabajos de alta calidad y de 5 a 9 semanas para las que tenían trabajos de baja calidad. Esto tiene importantes beneficios de salud tanto para la madre como para el bebé. El uso del PFL también aumentó la probabilidad de que los trabajadores con trabajos de baja calidad volvieran a trabajar con el mismo empleador.

Un tercer hallazgo clave es el aumento sustancial de la proporción de hombres que utilizan la PFL para crear vínculos con un nuevo hijo , que pasó del 17% al 26% en los seis años transcurridos desde el inicio del programa. Las prestaciones de la PFL están disponibles por igual para los hombres y las mujeres que participan activamente en la crianza de un nuevo hijo, y los padres que trabajan pueden utilizar la PFL de forma secuencial o al mismo tiempo. Esto, junto con el hecho de que el programa ofrece la sustitución salarial, parece ser un incentivo eficaz para que los hombres aumenten la participación en el cuidado de un nuevo hijo.

El programa PFL de California ha beneficiado sustancialmente a los trabajadores que lo utilizan, especialmente a los trabajadores que tienen trabajos de baja calidad, y ha tenido un impacto mínimo en las empresas. Los temores expresados por quienes se oponen al programa de que el PFL crearía una pesada carga para los empleadores del estado no se han materializado, y algunos empleadores incluso informan de reducciones de costos y mejoras en la productividad o la rentabilidad.

Nuestra investigación, realizada durante el difícil período económico actual, sugiere que la experiencia de California podría servir de base para los programas de otros estados que ayuden a mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Las ventajas del seguro de licencia familiar para los trabajadores son excelentes, mientras que los costes de ese seguro son modestos. Trabajadores en California y Nueva Jersey, los dos estados con programas de seguro de licencia familiar, han pagado voluntariamente la totalidad de los costes directos de los programas estatales mediante una deducción de la nómina. En una época en la que tantos estados están haciendo frente al déficit recortando los servicios, el tiempo libre remunerado para cuidar a sus familias cuando lo necesitan es un beneficio muy valorado que los estados pueden ofrecer sin afectar a su situación fiscal.

La Dra. Eileen Appelbaum es una de las principales expertas del país en organización del lugar de trabajo y economista sénior del Centro de Investigación Económica y Política (CEPR). La Dra. Ruth Milkman es profesora de sociología en la UCLA, donde también es directora del Instituto de Relaciones Laborales de la UCLA, y en la CUNY.