Pagar más a los trabajadores calificados crearía más trabajadores calificados
Cuando las computadoras se abrieron paso en los lugares de trabajo, en la década de 1980, los mecanógrafas tenían un problema. A medida que las computadoras reemplazaron a las máquinas de escribir tradicionales, las habilidades de los mecanógrafas que no sabían cómo trabajar con un procesador de textos quedaron obsoletas. Sin embargo, pocos argumentarían que la tecnología de la información aumentaba permanentemente el desempleo. Aunque la tasa de desempleo aumentó en la década de 1980, finalmente volvió a bajar, por lo que la tasa de desempleo promedio en la década de 1990 fue similares al ritmo de la década de 1970. La fuerza laboral se ajustó a una nueva tecnología que sustituye a una antigua.
A raíz de la crisis financiera de 2008, se produjo un animado debate entre responsables políticos y académicos acerca de si una brecha similar» entre las competencias que tienen los trabajadores y las competencias que las empresas dicen que necesitan» contribuyó al aumento del desempleo. Desde entonces, la investigación ha demostrado que la brecha de habilidades tiene un cíclico efecto sobre el desempleo, explicando tanto como un tercio del aumento del desempleo tras la Gran Recesión.
Por lo general, se da por sentado que la brecha de cualificaciones es un problema de oferta de aptitudes y que las preocupaciones públicas a menudo se centran en falta de habilidades STEM y habilidades blandas. Por lo tanto, las soluciones propuestas suelen implicar la reforma de la educación y los trabajadores programas de formación. El enfoque más popular ha sido reducir las tasas de matrícula para campos de estudio selectivos, generalmente carreras STEM.
Sin embargo, sostengo que este punto de vista no es correcto. Investigación que mis colegas y yo hemos realizado sugiere que la brecha de cualificaciones persiste principalmente porque los empleadores no están dispuestos o no pueden pagar el precio de mercado por las cualificaciones que necesitan.
Hay tres posibles razones por las que existe una brecha de competencias. En primer lugar, los trabajadores no se adaptan a los cambios de la demanda adquiriendo nuevas cualificaciones. En segundo lugar, los empleadores no tienen en cuenta la oferta de competencias cuando toman decisiones de contratación. En tercer lugar, los empleadores no tienen en cuenta la escasez relativa o la abundancia de aptitudes específicas cuando fijan los salarios. Utilización de datos estadounidenses sobre tasas de búsqueda de empleo y llenado, salarios, y beneficios en todos los estados e industrias desde 1979, medimos la contribución de cada una de estas tres razones al desempleo desajustado. Descubrimos que la fijación salarial es la razón principal por qué los trabajadores no tienen las habilidades que los empleadores buscan.
La fuerza laboral puede adaptarse a los cambios en la demanda de aptitudes adquiriendo nuevas aptitudes, mediante la formación o sustituyendo a los trabajadores de más edad por otros más jóvenes que tengan conocimientos actualizados. Por ejemplo, un mecanógrafa desempleado que buscaba trabajo en la década de 1980 podría aprender a usar una computadora o a llenar un puesto vacante dejado por otro mecanógrafa que pasó a otro trabajo o se jubiló.
Las empresas también pueden responder a los cambios en la oferta de cualificaciones. En la década de 1980, por ejemplo, las organizaciones podían formar a sus mecanógrafas en procesamiento de textos o mantener abiertos algunos puestos de mecanógrafa. Si bien la contratación de trabajadores menos calificados perjudica la productividad de una empresa, los datos muestran que las empresas siguen haciendo esto para aprovechar el hecho de que contratar a estos trabajadores es mucho más barato.
Nuestros datos muestran que este tipo de ajustes sí se producen y que se producen lo suficientemente rápido como para evitar que el desempleo suba. No hay muchas ocupaciones que sean ambas fácil de encontrar y muy bien pagado, que es lo que esperaríamos si la plantilla no se ajustara y las empresas tuvieran dificultades para encontrar talento. Del mismo modo, hay pocos puestos de trabajo que sean fácil de llenar y que generan grandes beneficios para la empresa.
Sin embargo, la brecha de cualificaciones persiste, porque los ajustes que hacen los trabajadores y las empresas solo eliminarán la brecha si los salarios reflejan la oferta y la demanda relativas de diversas cualificaciones en todas las ocupaciones. Pero nuestros datos muestran que esto no está sucediendo: muchos empleos en industrias que generan grandes beneficios (comercio minorista, servicios educativos, minería y silvicultura) tienden a pagar salarios bajos y, por lo tanto, resultan poco atractivos para los trabajadores, mientras que los empleos en industrias que pagan salarios más altos (finanzas, informática y electrónica) fabricación, papel e impresión) son no muy rentable.
Imaginemos que un conjunto particular de aptitudes —por ejemplo, aptitudes STEM— permite a los trabajadores ser particularmente productivos, pero su salario no aumenta para reflejar esta mayor productividad. No es de extrañar que los trabajadores no adquieran más de estas habilidades, ya que no cosechan ninguno de los beneficios de su mayor productividad. En el Reino Unido, por ejemplo, menos de la mitad de los graduados de STEM trabajan en ocupaciones científicas y no hay prima salarial por tener un título STEM en otras ocupaciones.
Por otro lado, las empresas están más interesadas en contratar trabajadores con estas habilidades STEM, ya que son muy productivas y baratas. Por lo tanto, las empresas abren muchas vacantes para puestos STEM, pero les resulta muy difícil llenarlos.
Las empresas suelen abogar por una mejor educación para corregir la brecha de habilidades, pero nuestros resultados indican que es poco probable que esto funcione por una sencilla razón: los estudiantes tienen la opción de elegir qué habilidades adquieren en la escuela y cómo las utilizan en el mercado laboral. Alentar a las universidades a educar a más físicos e ingenieros no supondrá ninguna diferencia si estos graduados adicionales de STEM deciden trabajar para bancos de inversión que ofrecen salarios más altos.
Lamentablemente, nuestra investigación no proporciona una explicación para por qué los salarios no reflejan las condiciones relativas del mercado laboral en todas las profesiones o aptitudes. Sin embargo, los datos indican claramente que los salarios de los trabajadores con escasas cualificaciones son demasiado bajos en comparación con los salarios de los trabajadores con un conjunto de aptitudes más abundante. Parece que esto ofrece una oportunidad rentable para las empresas que pueden ser flexibles en su política de compensación. Al pagar más por ciertas aptitudes, un empleador no tendría problemas para atraer trabajadores con esas habilidades en cantidad y calidad suficientes, lo que le daría a la empresa una ventaja innegable sobre sus competidores.
— Escrito por Thijs van Rens
