¿Ofrece los beneficios de salud mental que necesitan sus empleados del BIPOC?

Muchas empresas se han comprometido a apoyar mejor a sus empleados del BIPOC, especialmente en lo que respecta a la salud mental. Para hacerlo bien, deben ofrecer servicios que satisfagan las necesidades únicas de salud mental de esos empleados y un programa de salud mental que sirva para todos los casos no funciona, especialmente porque es menos probable que las personas de color busquen tratamiento o reciban la atención adecuada desde el punto de vista cultural. Para asegurarse de que las prestaciones de salud mental de su empresa abordan esos obstáculos, los autores recomiendan evaluar el programa en función de seis atributos: el acceso (con qué rapidez y facilidad puede un empleado conseguir una cita), la capacidad de respuesta cultural, la diversidad de los proveedores, la eficacia, la flexibilidad y la cobertura especializada.

••• «No estoy bien. Pero sé que tengo que estarlo. Y lo seré. Pero no estoy bien». Yo (Andrea) compartí estos sentimientos conflictivos pero honestos con un colega después de que el asesinato de Ahmaud Arbery empezara a recibir cada vez más atención de los medios de comunicación en abril. La sensación que llamé «no está bien» era en realidad una angustia psicológica. Estaba nerviosa, fatigada mentalmente y distraída continuamente por el dolor de otro asesinato por motivos raciales y el miedo de que esto le pudiera pasar a alguien a quien quería. Si bien no estaba directamente relacionado con Ahmaud Arbery, la tragedia me pareció personal debido a un fenómeno psicológico llamado[destino racial compartido](https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/07/11/linked-fate-connectedness-americans/). Gestionar mi angustia se complicó aún más por la carga que sentía en el trabajo de tener que mantener un desempeño ejemplar, una carga que se hizo aún más pesada al darme cuenta de que las finanzas de mi familia y mi reputación profesional dependían de mi capacidad de compartimentar y reprimir mis emociones mientras trabajaba. Incluso con mi experiencia en salud mental, no etiqueté con precisión lo que estaba experimentando —[estrés traumático basado en la raza](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0011000006292033) — hasta que hablé con un terapeuta. Afortunadamente, mis prestaciones de salud mental me permitieron contactar con un profesional que me ayudó a procesar mis reacciones y a desarrollar estrategias para controlar mis emociones y cuidarme. Lamentablemente, muchos estadounidenses negros no tienen acceso a estos mismos tipos de recursos. Los afroamericanos tampoco son los únicos que sufren estrés relacionado con la raza. Millones de personas de grupos minoritarios raciales soportan el peso psicológico del racismo a lo largo de sus vidas, incluso en el trabajo, y muy pocas son capaces de contactar con proveedores de salud mental que respondan a la cultura a través de sus prestaciones para empleados. Durante los últimos meses, muchas empresas se han comprometido a apoyar mejor a sus empleados negros, indígenas y/o personas de color (BIPOC),[especialmente en lo que respecta a la salud mental](/2020/06/how-organizations-can-support-the-mental-health-of-black-employees). Para hacerlo bien, deben ofrecer servicios que satisfagan las necesidades únicas de salud mental de esos empleados. En Lyra Health, yo (Joe) consulto periódicamente con los equipos de prestaciones de los empleadores que reconocen cada vez más las deficiencias de un programa de salud mental que sirva para todos. Entonces, ¿qué aspecto tienen los programas más eficaces? Creemos que tienen que hacer dos cosas clave: ofrecer prestaciones apropiadas desde el punto de vista cultural y garantizar que los empleados que las necesitan las utilizan. ### **Ofrecer beneficios de salud mental que funcionen** La mayoría de los grandes empleadores ofrecen prestaciones de salud mental a través de un programa de asistencia al empleado (EAP), pero estos programas suelen no adaptarse a las necesidades específicas de las comunidades de BIPOC. Si bien las tasas de enfermedades mentales entre los estadounidenses negros son comparables a las de otros grupos raciales, esta comunidad enfrenta[mayor prevalencia de síntomas graves que provocan discapacidad](https://jamanetwork.com/journals/jamapsychiatry/fullarticle/482214). Los datos son particularmente preocupantes si se combinan con el hecho de que las personas con BIPOC suelen ser [menos probabilidades de buscar tratamiento](https://www.psychiatry.org/psychiatrists/cultural-competency/education/mental-health-facts#:~:text=Racial%2Fethnic%2C%20gender%2C%20and,of%20awareness%20about%20mental%20health.) que otros grupos debido al estigma, la comprensible desconfianza cultural hacia los proveedores de atención médica y la falta de acceso a una atención que responda a las necesidades culturales. Muchas de estas barreras tienen su origen en un[historial de malos tratos](https://www.mhanational.org/issues/black-and-african-american-communities-and-mental-health) por la profesión de salud mental. Los estudios muestran que, incluso cuando las personas que se identifican como BIPOC obtienen servicios, a menudo interrumpen prematuramente la atención y son[menos probabilidades de recibir un ciclo completo de tratamiento](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2887749/)[ ](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2887749/) según lo recomendado en las guías clínicas. Los EAP tradicionales agravan este problema al ofrecer seis o menos sesiones para abordar un problema identificado. Por lo tanto, la cobertura del tratamiento suele terminar mucho antes de que se puedan completar muchos protocolos de tratamiento basados en la evidencia. Para asegurarse de que sus prestaciones de salud mental abordan estas barreras, consulte las siguientes dimensiones de su solución de prestaciones. - **Acceso** : ¿Es rápido y fácil encontrar y programar una cita con un proveedor? ¿Ofrecen reservas en línea y puesta en contacto de los empleados con los proveedores disponibles que se adapten a sus necesidades de atención? Una solución de prestaciones de salud mental debería poder demostrar un tiempo medio de espera para una cita de menos de una semana y poder conseguir una cita al día siguiente por problemas urgentes o graves. - **Capacidad de respuesta cultural** : ¿Se examina a los proveedores de la red por el uso de enfoques de atención que respondan a las necesidades culturales, como la capacidad de evaluar los factores culturales que afectan a la vida, la experiencia y la formación de los clientes relacionados con el estrés racial, y la competencia para adaptar el tratamiento a las necesidades culturales? Además, ¿qué formación continua ofrece el proveedor para garantizar que sus proveedores tengan fácil acceso a una formación de alta calidad y con información cultural? Las capacitaciones deben abordar las cuestiones relacionadas con la raza y el origen étnico, pero también promover una atención sensible desde el punto de vista cultural relacionada con otras identidades sociales, como las mejores prácticas para evaluar y tratar a los clientes que se identifican como transgénero. - **Diversidad de proveedores** : ¿Su solución de salud mental contrata e involucra a proveedores con diversidad racial? Pregunte por sus iniciativas para promover la diversidad dentro de su red de proveedores y si evalúan continuamente el equilibrio de la representación racial entre sus proveedores. - **Eficacia** : ¿Se evalúa a los proveedores por el uso de terapias basadas en la evidencia que han demostrado ser [eficaz para poblaciones diversas](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/01488376.2015.1084973?src=recsys&journalCode=wssr20)? ¿Su solución de beneficios hace un seguimiento de los resultados clínicos específicos de su población de empleados? Un EAP debería contener datos que demuestren que los síntomas de salud mental de la mayoría de los empleados mejoran de forma fiable. - **Flexibilidad** : ¿Los empleados pueden contratar cuidados según sus condiciones? Eso puede significar poder recibir atención en persona, por teléfono o por videollamada. - **Cobertura especializada** : ¿Sus empleados pueden encontrar fácilmente proveedores que estén capacitados para tratar problemas específicos, como el trastorno de estrés postraumático, o para poblaciones específicas, como niños y adolescentes? ### **Mejore la utilización mediante la educación y la asociación** Ofrecer las prestaciones de salud mental adecuadas es el primer paso, pero ni siquiera las mejores prestaciones serán eficaces si no se utilizan. Muchos EAP tienen increíbles[tarifas de uso bajas](https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/winter2019/pages/companies-seek-to-boost-low-usage-of-employee-assistance-programs.aspx), incluso entre los empleados que se identifican como BIPOC, lo que algunos expertos creen que se debe al estigma mencionado anteriormente y a la falta de conciencia; muchos empleados simplemente no saben que el EAP está disponible para ellos. Los empleadores deben promover sus beneficios de salud mental utilizando datos y narraciones para normalizar la salud mental, combatir el estigma y explicar cómo la terapia basada en la evidencia puede tratar eficazmente una amplia gama de afecciones de salud mental, desde la ansiedad y el insomnio leves hasta el consumo de sustancias y los traumatismos. Los empleadores también deberían considerar la posibilidad de asociarse con su BIPOC[grupos de recursos para empleados (ERG)](/2020/06/what-black-employee-resource-groups-need-right-now) o grupos de afinidad. Estos grupos pueden ofrecer espacios seguros para debatir sobre el estrés traumático racial de los empleados y la intersección de la salud mental y la diversidad cultural. Pregunte a los líderes de estos grupos si estarían dispuestos a que un representante de Recursos Humanos y, posiblemente, un médico de su proveedor de prestaciones de salud mental se unieran a una reunión para analizar las barreras que impiden a los empleados del BIPOC buscar ayuda y cómo superarlas. Si su programa cubre de forma eficaz las dimensiones anteriores, puede aprovechar esta reunión para destacar características como la posibilidad de encontrar un proveedor que responda a las necesidades culturales. También descubrimos que las iniciativas de divulgación son mucho más eficaces si los líderes del BIPOC las defienden. Cuando un ejecutivo que se identifica como BIPOC comparte una historia personal sobre la salud mental, puede ayudar a desestigmatizar y fomentar el acceso a estas prestaciones. A medida que las empresas buscan crear y apoyar una fuerza laboral más diversa e inclusiva, los líderes deben entender que el estrés racial puede ser una carga única y generalizada para muchos de los empleados a los que quieren defender. Ofrecer y promover prestaciones de salud mental que se basen en la evidencia, que respondan a las necesidades culturales y que cuenten con el apoyo de los líderes de la empresa puede llevar a un progreso significativo a la hora de priorizar la mente, el cuerpo y el alma de los empleados del BIPOC.