Obtenga lo que necesita de su jefe de manos libres

Es bueno cuando tu jefe confía en ti. Pero algunos gerentes te permiten tener una correa tan larga que no saben lo que realmente estás haciendo o no pueden proporcionar los comentarios que necesitas. Peor aún, es difícil solicitar con tacto más participación sin alejar a tu jefe. ¿Cómo se trabaja con un gerente que es demasiado práctico? Y si se resiste, ¿es posible obtener lo que quieres de ella de otras maneras, o de otra persona?

Lo que dicen los expertos
Tener un jefe pasivo puede ser una experiencia frustrante. «Ellos no conocen los detalles, no quieren saber los detalles, y no hacen un seguimiento. Puede que te preguntes qué hacen durante todo el día», dice Jean-Francois Manzoni, profesor de gestión del INSEAD y autor de El síndrome de configuración para fallar: cómo los buenos gerentes hacen que las grandes personas fracasen. Muchos jefes no dan suficiente dirección, proporcionan comentarios sobre su trabajo o luchan por los recursos que necesita. «Por supuesto, a la gente le gusta sentirse de confianza y dependía de ellos, pero hay inconvenientes: es posible que no obtenga el reconocimiento o aprecio que necesita», dice Annie McKee, cofundadora del Instituto de Liderazgo de Teleos y autora de varios libros sobre liderazgo, incluyendo Liderazgo Primal. Su jefe puede no ser una mala persona o incluso un gerente incompetente. «Demasiados gerentes están demasiado ocupados para manejar bien», dice. Cualquiera que sea la razón del enfoque de tu jefe, no tienes que aceptarlo. Aquí hay algunos consejos sobre cómo obtener lo que necesita de un administrador excesivamente pasivo.

Empiece con usted
Lo primero es lo primero: pregúntate por qué tu jefe no te está dando tanto apoyo como te gustaría. ¿Eres la única persona que se siente alienada, o es todo el equipo? «Si la única persona que no recibe apoyo eres tú, podrías ser la causa de la desconexión», dice Manzoni. Cuando la gente no obtiene lo que quiere de su jefe, puede causar desencanto, resentimiento y cinismo, emociones que son difíciles de ocultar. Si estás molesto e irritado con tu jefe, demostrará si usas las palabras o no. «Si trabajamos juntos regularmente, sabré que piensas que soy un idiota. Y si eso sucede, no vas a recibir más atención de mí», dice Manzoni. Intenta mirar objetivamente la situación para que no estés culpando a tu jefe cuando puedas estar contribuyendo al problema.

Evitar etiquetas
Las etiquetas negativas cambian la dinámica de la relación y afectan a la forma en que trabaja con su jefe. Manzoni trabajó con un cliente que agravó una situación al etiquetar a su jefe de «vago» y «schmoozer». Ella no le puso nombres en la cara, pero así fue como pensó en él. «Esta señora era del tipo laborioso y centrado en las tareas, mientras que él se centraba en fomentar las relaciones», dice Manzoni. «Ella creía que estaba haciendo todo el trabajo.» Manzoni la ayudó a darse cuenta de que su jefe estaba trabajando de una manera diferente; él utilizó su extensa red para beneficiar a su equipo. No importa lo frustrado que te sientas, no etiquetes a tu jefe. Hacerlo solo refuerza tu frustración y disminuye tu capacidad de ver el trabajo de tu jefe desde un ángulo positivo. En su lugar, concéntrese en los aspectos útiles del liderazgo de su jefe. «Si tu jefe es capaz de gestionar y tiene una gran red, y si puede compartir esos recursos contigo, entonces disfrútalo», dice. Nadie es práctico el 100% del tiempo, así que aprecia los diferentes estilos de liderazgo de tu manager.

Practicar la compasión
Puedes manejar tu frustración viendo las cosas desde la perspectiva de tu jefe. ¿Son estas sus tendencias naturales, o algo lo empuja a estar más distante de lo habitual, como el estrés? Al ponerse en la piel de su líder, podrá comprender mejor las razones de su comportamiento, y estará mejor preparado para responder.

Entonces intenta darle a tu jefe lo que quieres. «Si siente que le falta apoyo o aprecio, encuentre oportunidades para apreciar a su jefe en privado y público», dice McKee. No es necesario fañar, pero encontrar razones reales para apreciar sus esfuerzos y lo que hacen bien. Dales reconocimiento por lo que han ayudado al grupo a lograr. «Cuando las personas son tratadas de esa manera, a menudo comienzan a corresponder», dice McKee.

Concéntrese en sus necesidades
«Si te acercas a tu jefe con agresión o ira, solo vas a empujarlo a una esquina; se volverán a la defensiva, enojados y se sentirán «menos que» en lugar de ser valorados por ti», explica McKee. Antes de abordar el problema con su jefe, redefina la situación. «Cuando dices «Quiero acercarme a mi jefe porque son demasiado manos», ya has juzgado a esta persona», dice Manzoni. Reestructura como si tuviera una conversación sobre sus necesidades, y prepárate para definir exactamente el tipo de apoyo que está buscando. ¿Está buscando una llamada semanal, una reunión mensual o respuestas por correo electrónico más rápidas? Cuando tengas la conversación, haz que sea una interacción bidireccional y descubre lo que tu jefe necesita también. Asegura que estás comprometido con ella y comparte lo que te gusta de su enfoque de gestión. «Entonces ella sabe que entiendes el lado bueno de su estilo, y que solo estás pidiendo un poco más en un área», dice Manzoni. Eso pone a tu jefe en un marco de mente abierto, y entonces es sólo una cuestión de si ella puede darte lo que quieres o no.

Saber cuándo seguir adelante
Hay una fina línea entre ser persistente y ser terco. «Pregunta una, dos veces; si no ves progreso o movimiento, es hora de aceptar cómo son como líder», dice Manzoni. Reconoce que hay momentos en que estarás en una situación en la que no obtendrás lo que necesitas, sin importar lo que hagas. «Cuando eso sucede, tienes tres opciones: cambiar cómo te sientes al respecto, satisfacer tus necesidades en otro lugar, y si eres realmente infeliz, encuentra un trabajo diferente con un jefe diferente», dice McKee. Encuentre a otra persona dentro de su organización que pueda orientarle y apoyarle.

Intensificar el liderazgo
En algunos casos puede que sea hora de que usted tome la iniciativa. «En el mejor de los casos, un jefe práctico al menos establecerá la dirección y proporcionará una visión inspiradora» antes de apartarse del camino, dice McKee. «Esto puede ser poderoso y motivador para muchas personas». Busca formas de asumir la responsabilidad que aligeren la carga de tu jefe y de apoyar a los que te rodean, especialmente si están experimentando la misma falta de liderazgo. Tener un jefe sin manos puede ser una bendición disfrazada, ya que podría ser la oportunidad que necesita para llenar el vacío de liderazgo. Y cuando otros, incluido tu manager, reconocen que estás haciendo eso, es muy posible que seas recompensado.

Principios a recordar:

Hazlo:

• Examine su propia parte en la desconexión entre usted y su líder
• Practicar la empatía y tratar de entender la situación desde su punto de vista
• Aproveche la oportunidad de aumentar y asumir la responsabilidad

No lo hagas:

• Etiqueta a tu jefe con apodos negativos — entiende que puede haber razones para su comportamiento
• Enfoque con acusaciones — que sea una conversación bidireccional sobre el apoyo mutuo
• Harp sobre la situación: saber cuándo seguir adelante y buscar apoyo en otro lugar

Caso práctico #1: Ajusta tu enfoque para obtener lo que necesitas
William Powers trabaja con una compañía de moneda criptográfica de bitcoin y es responsable de recaudar capital de los inversores. William y Jon, el CEO de la compañía, trabajan de forma remota y se comunican principalmente por correo electrónico. Cuando empezaron a trabajar juntos, William envió a Jon largos correos electrónicos cargados con información detallada y preguntas sobre los desarrollos de aplicaciones de software. «Jon respondería, pero no me daría respuestas», dice William. Cuanto menos dijo Jon en sus correos electrónicos, más se sintió frustrado William. Era difícil ocultar su irritación y comenzó a señalar sutilmente que Jon carecía de una visión clara y no se comunicaba. Jon finalmente dejó de responder a sus correos electrónicos.

William miró su propio comportamiento dentro de su relación y se dio cuenta de que necesitaba ajustar la forma en que se comunicaba. Vio que su jefe estaba ocupado y no tuvo tiempo de vadear a través de correos electrónicos largos y componer respuestas completas. Así que en lugar de insistir en la falta de actualizaciones o dirección, William comenzó a formatear sus correos electrónicos para incluir un elemento de acción. Luego enumeró sus preguntas, nunca más de dos a la vez. «Hice extremadamente simple y fácil responder a mis preguntas. Esencialmente, lo estaba vendiendo respondiendo al correo electrónico», bromea William.

Después de que William cambió la forma en que se comunicaba, el estilo de liderazgo de Jon se convirtió en mucho menos un problema para él. «Respondió a las preguntas mucho más rápidamente, y pude tomar la información que proporcionó y usarla para recaudar capital con los inversores y ganar la atención de los medios de comunicación», dice William. Su relación también mejoró. «No fue como la noche y el día, pero fue una gran mejora».

Caso práctico #2: Llene el vacío de liderazgo
Kyle Scifert sirvió como sargento de Estado Mayor en una compañía de policía militar del Ejército durante la invasión inicial de Irak. Estaba a cargo de liderar a 11 soldados alistados y recurrió a su supervisora, la líder de pelotón Natalie (no su nombre real), para que le guiara cuando se preparaba para las misiones. Pero no tuvo la orientación que quería. «Ella hizo la tarea, pero no dio ningún comentario sobre posibles problemas o cómo completar la misión», explica. Sus peticiones de más información no se atendieron y Kyle a menudo sentía que no estaba preparado. Para empeorar las cosas, Natalie criticó cada una de sus decisiones durante su interrogatorio. Su equipo comenzó a sufrir la falta general de liderazgo; la moral era baja, y los miembros de su equipo no se sentían seguros en la misión.

Kyle se dio cuenta de que era hora de dar un paso adelante. En lugar de buscar la guía de Natalie para prepararse para las misiones, tomó el asunto en sus propias manos. «Empecé a investigar tanto como pude en cada misión, y luego compartí esa investigación con otros líderes de escuadrón», dice Kyle. Como resultado, estaba mucho mejor preparado para cada misión y comenzó a destacarse como líder; de hecho, otros sargentos del personal acudieron a él para que le guiaran sobre sus propias misiones.

Al principio, Natalie no estaba contenta de que estuviera tomando esta iniciativa, pero no pasó mucho tiempo antes de que alcanzaran un nuevo nivel de respeto mutuo. «A veces fue difícil, pero finalmente reconoció que yo había aumentado como líder y acredité esa iniciativa», dice Kyle. Natalie lo recomendó para la escuela de oficiales, y pasó a ser oficial. «No necesariamente cambió su comportamiento», dice Kyle, «pero me llevó a convertirme en un mejor líder».

— Sara Stibitz Via HBR.org