No dejes que la pandemia retroceda la igualdad de género

Un nuevo análisis de McKinsey muestra que los empleos de las mujeres son 1,8 veces más vulnerables durante la pandemia del coronavirus que los empleos de los hombres: las mujeres representan el 39% del empleo mundial, pero representan el 54% de las pérdidas totales de empleo en mayo de 2020. Al mismo tiempo, soportan la carga de la salud y el cuidado de los niños no remunerados. Este retroceso se produce después de un período de cinco años en el que los progresos tangibles hacia la igualdad en el trabajo y la sociedad se estancaron. Los responsables políticos y los líderes empresariales deben actuar rápidamente para impulsar una mayor igualdad de género, y los directores ejecutivos pueden comenzar con tres acciones inmediatas. En primer lugar, pueden rastrear los datos: ¿Son más altas las pérdidas de puestos de trabajo o las solicitudes de licencia entre las mujeres? ¿Han disminuido las tasas de promoción de las mujeres? En segundo lugar, pueden tomar medidas. Las empresas que están recontratando deben asegurarse de que las prácticas de contratación tengan en cuenta la diversidad de género. Quienes inviertan en rematar deben asegurarse de que se aliente activamente a las trabajadoras a participar en esos programas. Y tercero, pueden buscar oportunidades para aumentar la equidad de género en todo su ecosistema. ¿Sus productos y servicios están diseñados para contrarrestar estos efectos regresivos?

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  Los progresos hacia una mayor igualdad entre los géneros han sido vacilantes y se han detenido en los últimos cinco años, y la pandemia de Covid-19 corre el riesgo de llevarla a la inversa. Nuestro análisis muestra que los empleos de las mujeres son 1,8 veces más vulnerables a esta crisis que los empleos de los hombres: las mujeres representan el 39% del empleo mundial, pero representan el 54% de las pérdidas totales de empleo en mayo de 2020. Al mismo tiempo, la carga de la atención no remunerada, que ha aumentado en la pandemia, recae de manera desproporcionada en las mujeres. Este retroceso no es sólo un golpe para las mujeres y el progreso de la sociedad, sino también para la economía y las empresas. Si no se toman medidas para contrarrestar los efectos regresivos, estimamos que crecimiento del PIB mundial podría ser de $1 billón menos en 2030 de lo que sería si el desempleo de las mujeres se limitara a seguir el de los hombres en cada sector. Por el contrario, tomar medidas ahora para promover la igualdad de género podría añadir 13 billones de dólares al PIB mundial en 2030, en comparación con ninguna acción. Un camino intermedio —tomar medidas sólo después de que la crisis haya disminuido — impulsaría la economía, pero reduciría la oportunidad potencial en más de 5 billones de dólares. Más allá del impacto económico, los líderes empresariales tienen un gran interés en promover la igualdad de género durante esta crisis. Investigación de McKinsey ha encontrado que la diversidad de género es clave para el éxito financiero: las empresas del cuartil superior para la diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuarto cuartil. Además, las empresas que ahora están retirando la diversidad y la inclusión pueden estar en desventaja al limitar su acceso a talentos, habilidades diversas, estilos de liderazgo y perspectivas. Invertir la tendencia regresiva requerirá, entre otras cosas, inversiones en educación, planificación familiar, prevención de la mortalidad materna, inclusión digital y trabajo de cuidado no remunerado. Estimamos que el gasto anual incremental público, privado o familiar en estas cinco áreas tendría que aumentar entre un 20 y un 30% en 2025 por encima de los niveles «como siempre», o un total de 1,5 billones de dólares a 2,0 billones de dólares. En comparación, los beneficios económicos de reducir las brechas de género son seis a ocho veces mayores que el gasto social requerido, estimamos. Como discutimos a continuación, la inversión es sólo el comienzo.

El revés de Covid sigue un período de escaso progreso.

Nuestras estimaciones de la economía de la paridad de género se remontan al McKinsey Global Institute (MGI) Poder de la paridad en 2015, que analizó 15 indicadores de igualdad de género en cuatro categorías: igualdad en el trabajo, servicios esenciales y facilitadores de oportunidades económicas, protección jurídica y voz política, y seguridad física y autonomía. Utilizando estos indicadores, MGI estableció un fuerte vínculo entre la igualdad de género en la sociedad y la igualdad de género en el trabajo, y ha demostrado que esta última no es posible sin la primera. A pesar de la creciente conciencia y el apoyo a una mayor igualdad de género, el progreso tangible hacia la igualdad en el trabajo y la sociedad se estancó en los cinco años transcurridos entre 2014 y 2019. Algunos indicadores mejoraron, como la mortalidad materna, la proporción de mujeres en puestos profesionales y técnicos y la representación política. En general, sin embargo, la igualdad entre los géneros en el trabajo sigue estando a la zaga de la igualdad de género en la sociedad. El nivel de participación de la mujer en la fuerza de trabajo no ha aumentado —se asienta en aproximadamente dos tercios de la de los hombres— aunque existen variaciones regionales y nacionales. Ahora, con Covid-19, las mujeres han sufrido la peor parte del impacto económico. El empleo de las mujeres está disminuyendo más rápido que el promedio, incluso teniendo en cuenta el hecho de que las mujeres y los hombres trabajan en diferentes sectores. La naturaleza del trabajo sigue siendo muy específica para el género, y las mujeres y los hombres tienden a agruparse en diferentes ocupaciones. Esto da forma a las implicaciones de género de la pandemia: Nuestro análisis muestra que en todo el mundo los empleos femeninos corren un 19% más de riesgo que los hombres, simplemente porque las mujeres están desproporcionadamente representadas en sectores afectados negativamente por la crisis Covid-19, como el alojamiento y los servicios de alimentación. Sin embargo, la naturaleza basada en el género del trabajo en todas las industrias sólo explica una cuarta parte de la diferencia entre las tasas de pérdida de empleo para hombres y mujeres. En los Estados Unidos, por ejemplo, las mujeres constituían el 46% de los trabajadores antes de Covid-19. El hecho de tener en cuenta los efectos de la mezcla de industrias sugiere que las mujeres representarían el 43% de las pérdidas de puestos de trabajo. Sin embargo, los datos de desempleo indican que las mujeres representan el 54% de la pérdida total de puestos de trabajo hasta la fecha. En la India, las mujeres constituían el 20% de la fuerza de trabajo antes de Covid-19, y su proporción de pérdidas de puestos de trabajo resultantes de la mezcla industrial se estima en el 17%; en realidad representan el 23% de las pérdidas totales de puestos de trabajo. ¿Qué factores explican las otras tres cuartas partes? Una importante es la carga de la atención no remunerada, cuyas demandas han aumentado sustancialmente durante la pandemia. Las mujeres realizan un promedio del 75% del total del trabajo de cuidado no asaltado del mundo, incluido el cuidado de los niños, el cuidado de los ancianos, la cocina y la limpieza. Dado que Covid-19 ha aumentado desproporcionadamente el tiempo que las mujeres dedican a las responsabilidades familiares, las mujeres han abandonado la fuerza de trabajo a un ritmo más alto que el explicado únicamente por la dinámica del mercado laboral. Otro factor podría ser el efecto desproporcionado de Covid-19 en la capacidad empresarial de las mujeres, incluidas las microempresas de propiedad de mujeres en las economías emergentes, donde esas empresas representan una proporción elevada de la participación femenina en la fuerza de trabajo. La crisis puede haber hecho que algunos recursos familiares escaseen, incluyendo capital de inversión o dispositivos digitales que las familias deben compartir ahora a medida que la escolarización de los niños ha entrado en línea. Las actitudes también determinan la forma en que las mujeres experimentan las consecuencias económicas de una crisis en relación con los hombres: Las mentalidades tradicionales pueden reflejarse en las decisiones actuales, a nivel de organización o incluso dentro de la familia, acerca de quién puede mantener sus puestos de trabajo. Por ejemplo, según la Encuesta Mundial de Valores, más de la mitad de los encuestados en muchos países de Asia meridional y MENA estuvieron de acuerdo en que los hombres tienen más derecho a un trabajo que las mujeres cuando los empleos son escasos. Aproximadamente uno de cada seis encuestados en países desarrollados dijo lo mismo.

Tres ámbitos de acción

El firme mensaje que emerge de nuestra investigación es que los responsables políticos y los líderes empresariales deben actuar con rapidez para impulsar una mayor igualdad de género. Entre las esferas generales de acción figuran la reducción del desequilibrio de género en la responsabilidad del cuidado de los niños, por ejemplo mediante un mejor reconocimiento del trabajo no remunerado y el reequilibrio entre hombres y mujeres; la reducción de la brecha de género en la inclusión digital, que es especialmente importante a medida que el trabajo a distancia y las compras en línea se han convertido en más prominente durante la pandemia, y hacer frente a los sesgos de actitud, potencialmente mediante campañas y la participación de campeones masculinos para ayudar a impulsar la idea de que un mayor número de mujeres en el trabajo representa un progreso social y económicamente beneficioso. Recomendamos que los CEOs comiencen con estas tres acciones: 1. Rastrea los datos. Los líderes empresariales necesitarán transparencia sobre los impactos regresivos de género dentro de su empresa. ¿Son mayores las pérdidas de puestos de trabajo o las solicitudes de licencia entre las mujeres? ¿Han disminuido las tasas de promoción de las mujeres? Con la nueva contratación, ¿se mantiene el nivel de equilibrio de género anterior al Covid, o hay un retraso? Dicha información para la empresa en su conjunto puede ir acompañada de datos más detallados por departamento y banda de tenencia. 2. Actúe. Muchas empresas ya han puesto en marcha políticas para permitir un trabajo flexible, pero a medida que los bloqueos se extienden en muchas partes del mundo, tendrán que considerar más activamente cómo incorporar el impacto de la pandemia en las revisiones del desempeño, prevenir el desgaste del personal y garantizar que las prácticas tradicionales de diversidad, tales como como programas de patrocinio o grupos de recursos de empleados, se reinventan para un mundo virtual. Las empresas que están recontratando deben asegurarse de que las prácticas de contratación tengan en cuenta la diversidad de género. Quienes inviertan en rematar deben asegurarse de que se aliente activamente a las trabajadoras a participar en esos programas. En este período Covid-19, liderar con el ejemplo puede ayudar, incluyendo alentar a los empleados a compartir abiertamente y voluntariamente la carga de la atención no remunerada, establecer límites para quienes trabajan remotamente entre la vida en la oficina y la vida en el hogar, y asegurar que su empresa preste atención a la salud y el bienestar mental de las mujeres empleados. 3. Busque oportunidades para aumentar la equidad de género en todo su ecosistema corporativo. ¿Cómo pueden sus productos y servicios ayudar a contrarrestar los efectos regresivos? Identificar deliberadamente esos efectos y posibles intervenciones puede marcar la diferencia. Por ejemplo, las empresas de servicios financieros pueden asegurar que sus productos lleguen a las empresarias, y las empresas de tecnología pueden garantizar que sus productos se diseñen teniendo en cuenta diversas perspectivas. Las empresas también pueden tomar medidas para fomentar la diversidad de género no sólo dentro de sus organizaciones, sino también de manera más amplia en sus cadenas de suministro y canales de distribución. La evidencia de nuestra investigación es clara: una mayor igualdad de género es buena para la economía y la sociedad en su conjunto. Si actuamos ahora para eliminar las barreras que impiden una mayor participación de la mujer en la fuerza de trabajo y un papel más importante en la sociedad, podemos cosechar los beneficios económicos y sociales. Si nos retrasamos, los beneficios serán más escasos, mientras que permitir que continúe el decepcionante statu quo resultará en una retroceso. La paridad es poderosa. Tiene que seguir adelante.  

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- Via HBR.org