No deje que su calendario dicte sus iniciativas de DEI

Es un instinto común que las empresas consulten el calendario en busca de señales sobre cuándo presentarse a favor de la diversidad, la equidad y la inclusión. Por desgracia, ese instinto deja mucho que desear. Las celebraciones o las fiestas culturales pueden ser una oportunidad importante para programar o fomentar una conversación crítica, pero lamentablemente no podemos confiar en un puñado de fechas para lograr un verdadero cambio social. Una mejor manera de presentarse ante las comunidades diversas es alejarse del calendario. No pasa nada si su empresa quiere celebrar el 19 de junio o celebrar el Mes del Orgullo, pero hay un trabajo fundamental por hacer de antemano para garantizar que sus contribuciones sean honestas, auténticas y duren durante todo el año.

••• Diecinueve de junio[helado](https://www.cnn.com/2022/05/24/business-food/walmart-juneteenth-ice-cream/index.html) y[ensalada](https://www.today.com/food/news/childrens-museum-criticized-juneteenth-watermelon-salad-rcna32036). El [Pride Whopper](https://www.distractify.com/p/burger-king-pride-whopper-memes). A pesar de lo vergonzosos que son estos reconocimientos culturales corporativos, no son la primera vez —ni de lejos— que las empresas se equivocan al tratar de presentarse ante comunidades diversas. El [campaña publicitaria](https://www.nytimes.com/2017/04/05/business/kendall-jenner-pepsi-ad.html) en la que Kendall Jenner entrega una Pepsi a un oficial de policía durante una protesta, Burberry's[Homenaje al Año Nuevo Lunar](https://www.cnbc.com/2019/01/07/burberry-is-running-a-lunar-new-year-ad-but-some-say-its-creepy.html), o los innumerables momentos vergonzosos en los que hemos visto a figuras públicas [ponerse sombreros y tomar margaritas](https://www.wbur.org/news/2019/05/02/cinco-de-mayo-from-a-mexican) para el Cinco de Mayo son algunos otros ejemplos. La mayoría de las empresas no son inmunes a cometer los mismos errores. He visto que esto ocurre tanto en las grandes empresas nacionales como en las pequeñas agencias locales, siguiendo un patrón ahora conocido: un gerente bien intencionado ve en el calendario un momento cultural (días, semanas o meses a lo largo del año que se ha designado como conmemoración de varias comunidades históricamente excluidas) y pregunta:_¿Qué debemos hacer para [X feriado]? Tenemos que organizar algo para los empleados para [X feriado]. Necesitamos una campaña llamativa para poder presentarnos el [X feriado]._ Empezar por estas preguntas siempre es un error, ya que lleva a errores y meteduras de pata que, en el mejor de los casos, hacen que los ojos se pongan en blanco y, en el peor, hacen que los empleados o los clientes sientan que pasan desapercibidos o son incomprendidos. El enfoque de estas preguntas casi siempre evita el «quién» o el «por qué» detrás del esfuerzo. En cambio, se trata del «qué», conseguir reconocimiento o estar del lado correcto de la historia. Un mejor enfoque para reconocer y celebrar los momentos culturales que se alejan del calendario. No pasa nada si su organización quiere celebrar el 19 de junio o celebrar el Mes del Orgullo, pero tiene que asegurarse de que ha hecho el trabajo con antelación para que su contribución no solo no sea embarazosa, sino que, lo que es más importante, que sea auténtica. Las empresas deben hacer tres turnos para avanzar en esta dirección: ## Preséntese todo el año. Un mensaje común que he escuchado en las conversaciones con personas de comunidades marginadas es el siguiente: preséntese con nosotros todo el año o no se presente en absoluto. Si su organización ha lanzado una campaña llamativa para el mes del Orgullo, pero no ha considerado la posibilidad de ofrecer beneficios equitativos o apoyar a los empleados, clientes o miembros de la comunidad LGBTQ+ durante todo el año, es probable que rápidamente lo llamen por su alianza interpretativa o[lavado arcoíris](https://www.wired.com/story/lgbtq-pride-consumerism/). En cambio, piense en las oportunidades de participación holística durante todo el año. Solo unos ejemplos: prestaciones para empleados que cubren la atención médica que afirma el género, campañas de marketing que incluyen parejas del mismo sexo, baños y otros centros que permiten a las personas sentirse seguras en su identidad de género en el trabajo, promoción de una legislación que proteja a las comunidades LGBTQ+. Integre este apoyo en la cultura empresarial y hable de ello también en otras épocas del año. Entonces, si publica una publicación en las redes sociales o una serie de productos para Pride, el trabajo que hay detrás se mostrará solo. ## Pregunte: «¿Para quién es esto?» Cuando trabajo con los líderes de las empresas en varias iniciativas de DEI, con frecuencia me pregunto: «¿Para quién es esto?» En el contexto de los momentos culturales, muchas organizaciones se apresuran a elaborar material educativo sobre el mes o el día del patrimonio, algo para educar a los que no se identifican en la comunidad sobre lo que significa esta festividad. La educación es, sin duda, importante, pero por sí sola deja de lado las oportunidades de comunidad y conexión con quienes sí se identifican como parte del grupo marginado. Un ejemplo: la empresa X se da cuenta de que es el Mes del Patrimonio de la AAPI y coloca un enlace en Slack a la página de Wikipedia sobre el mes y su historia en un esfuerzo por educar a los empleados. Algunos empleados interesados pueden hacer clic para obtener más información, pero ¿qué significa esto realmente para los empleados que forman parte de la comunidad de la AAPI? En una empresa, miembros de una comunidad subrepresentada me dijeron que se sentían frustrados porque estas fiestas parecían centrarse siempre en su dolor, sus dificultades y sus desafíos. Si bien su resiliencia era importante, querían centrarse más y conversar sobre su alegría, sus tradiciones y las formas en que se divertían juntos. Si esta empresa hubiera preguntado realmente críticamente «Para quién es esto» y hubiera cambiado el enfoque de la programación en consecuencia, habría habido una gran oportunidad para que los empleados sintieran un sentido de pertenencia. Si se ha dado cuenta de quién debe ser el público central, pero no está seguro de lo que significa «bueno», considere la posibilidad de organizar un grupo de discusión para sus empleados o consumidores y pagarles por su tiempo y sus ideas. Escuche y aprenda sobre lo que es significativo y cambie según sea necesario. ## Evite la tokenización a toda costa. Según mi experiencia, es común que el líder de una empresa recuerde que se acerca el mes X y sienta algún tipo de presión externa relacionada con ese mes. Luego preguntan a las personas cercanas al trabajo de DEI qué tienen previsto para la celebración, y a los empleados de los grupos de recursos para empleados u otras personas que desempeñan funciones voluntarias se les pide que organicen algo. Por lo tanto, el mes o el día del patrimonio, que supuestamente debe impulsar los esfuerzos del DEI para una comunidad específica, se convierte en trabajo adicional (probablemente no remunerado) para los miembros de esa comunidad. Los miembros del ERG se encuentran organizando eventos apresuradamente, organizando momentos educativos para la mayoría o incluso se les pide que sean la cara de la empresa en esos momentos, sin compensación ni voz ni voto en el proceso. Forzar la participación, aunque sea de manera casual, hace que los grupos subrepresentados asuman la carga de sus esfuerzos, en lugar de cosechar las recompensas como deberían. Esto no quiere decir que no se deba pedir a los miembros del ERG que participen en estos eventos. Pero en vez de eso, los encontrarán más auténticos y significativos, y el resto de la empresa también, si el compromiso es durante todo el año y ellos pueden opinar sobre el aspecto del reconocimiento. Quizás aún más importante sea garantizar que sus puntos de vista se tengan bien en cuenta e integren en la toma de decisiones para las diversas iniciativas empresariales, y no se confíe únicamente en ellos a la hora de tomar decisiones apresuradas sobre una campaña o un mensaje navideño. Desafortunadamente, en muchos lugares de trabajo estadounidenses, estos días festivos u celebraciones se consideran una solución rápida o una victoria que demuestra el compromiso con la DEI. Pero, ¿un día o un mes de concentración realmente moverá la aguja de los esfuerzos de la DEI? Probablemente no. Las celebraciones pueden ser importantes (una oportunidad para programar o fomentar una conversación crítica), pero en última instancia no podemos confiar en un puñado de fechas a lo largo del año para impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión. Lo que más importa es lo que ocurre durante el resto del año.