No deje que la pandemia haga retroceder la igualdad de género
Un nuevo análisis de McKinsey muestra que los empleos de las mujeres son 1,8 veces más vulnerables durante la pandemia de coronavirus que los de los hombres: las mujeres representan el 39% del empleo mundial, pero representan el 54% de la pérdida total de puestos de trabajo en mayo de 2020. Al mismo tiempo, soportan la carga de la salud y el cuidado de los niños no remunerados. Este revés se produce tras un período de cinco años en el que el progreso tangible hacia la igualdad en el trabajo y la sociedad se estancó. Los responsables políticos y los líderes empresariales tienen que actuar con rapidez para impulsar una mayor igualdad de género, y los directores ejecutivos pueden empezar con tres acciones inmediatas. En primer lugar, pueden rastrear los datos: ¿es mayor la pérdida de puestos de trabajo o las solicitudes de licencia entre las mujeres? ¿Se han reducido las tasas de ascenso de las mujeres? En segundo lugar, pueden tomar medidas. Las empresas que vuelven a contratar deben asegurarse de que las prácticas de contratación tengan en cuenta la diversidad de género. Quienes inviertan en la recalificación deben asegurarse de que se aliente activamente a las trabajadoras a participar en estos programas. Y en tercer lugar, pueden buscar oportunidades para aumentar la igualdad de género en todo su ecosistema. ¿Sus productos y servicios están diseñados para contrarrestar estos efectos regresivos?
••• El progreso hacia una mayor igualdad de género ha sido vacilante y se ha detenido en los últimos cinco años, y la pandemia de la COVID-19 ahora corre el riesgo de hacer que se invierta. Nuestro análisis muestra que los empleos de las mujeres son 1,8 veces más vulnerables a esta crisis que los de los hombres: las mujeres representan el 39% del empleo mundial, pero representan el 54% de la pérdida total de puestos de trabajo en mayo de 2020. Al mismo tiempo, la carga de los cuidados no remunerados, que ha aumentado durante la pandemia, recae de manera desproporcionada en las mujeres. Este retroceso no es solo un golpe para las mujeres y el progreso de la sociedad, sino también para la economía y las empresas. Si no se toman medidas para contrarrestar los efectos regresivos, estimamos que[El crecimiento del PIB mundial podría ser 1 billón de dólares más bajo](https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/covid-19-and-gender-equality-countering-the-regressive-effects) en 2030 de lo que sería si el desempleo femenino simplemente siguiera el de los hombres en cada sector. Por el contrario, tomar medidas ahora para promover la igualdad de género podría añadir 13 billones de dólares al PIB mundial en 2030, en comparación con no tomar ninguna medida. Un camino intermedio —tomar medidas solo después de que la crisis haya remitido— impulsaría la economía, pero reduciría las oportunidades potenciales en más de 5 billones de dólares. Más allá del impacto económico, los líderes empresariales tienen un gran interés en fomentar la igualdad de género durante esta crisis.[Investigación sobre McKinsey](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters) ha descubierto que la diversidad de género es la clave del éxito financiero: las empresas del cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuarto cuartil. Además, las empresas que ahora están dando marcha atrás en la diversidad y la inclusión pueden ponerse en desventaja al limitar su acceso al talento, las diversas habilidades, estilos de liderazgo y perspectivas. Invertir la tendencia regresiva requerirá, entre otras cosas, invertir en educación, planificación familiar, prevención de la mortalidad materna, inclusión digital y trabajo de cuidados no remunerado. Estimamos que el aumento del gasto anual público, privado o de los hogares en estas cinco áreas tendría que aumentar entre un 20 y un 30% en 2025 por encima de los niveles de «seguir como de costumbre», o un total de[Entre 1,5 y 2 billones de dólares](https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/realizing-gender-equalitys-12-trillion-economic-opportunity). En comparación, estimamos que los beneficios económicos de reducir las brechas de género son entre seis y ocho veces superiores al gasto social requerido. Como comentamos más adelante, la inversión es solo el comienzo. ### El revés de la Covid sigue a un período de escasos avances. Nuestras estimaciones de la economía de la paridad de género se remontan al McKinsey Global Institute (MGI)[El poder de la paridad](https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth) trabajo en 2015, que analizó 15 indicadores de igualdad de género en cuatro categorías: igualdad en el trabajo, servicios esenciales y facilitadores de oportunidades económicas, protección legal y voz política, y seguridad física y autonomía. Con estos indicadores, MGI estableció un fuerte vínculo entre la igualdad de género en la sociedad y la igualdad de género en el trabajo, y demostró que esta última no se puede lograr sin la primera. A pesar de la creciente conciencia y el apoyo a una mayor igualdad de género, el progreso tangible hacia la igualdad en el trabajo y la sociedad se estancó en los cinco años transcurridos entre 2014 y 2019. Algunos indicadores sí mejoraron, como la mortalidad materna, la proporción de mujeres en puestos profesionales y técnicos y la representación política. Sin embargo, en general, la igualdad de género en el trabajo siguió a la zaga de la igualdad de género en la sociedad. El nivel de participación femenina en la fuerza laboral no ha cambiado (se sitúa en torno a dos tercios del de los hombres), aunque hay variaciones regionales y nacionales. Ahora, con la COVID-19, las mujeres han sufrido la peor parte del impacto económico. El empleo femenino está cayendo más rápido que la media, incluso teniendo en cuenta el hecho de que las mujeres y los hombres trabajan en diferentes sectores. La naturaleza del trabajo sigue siendo significativamente específica de cada género, ya que las mujeres y los hombres tienden a agruparse en diferentes ocupaciones. Esto da forma a las implicaciones de género de la pandemia: nuestro análisis muestra que, a nivel mundial, los empleos femeninos corren un 19% más de riesgo que los masculinos, simplemente porque las mujeres están representadas de manera desproporcionada en los sectores afectados negativamente por la crisis de la COVID-19, como el alojamiento y el servicio de comidas. Sin embargo, la naturaleza de género del trabajo en todos los sectores solo explica una cuarta parte de la diferencia entre las tasas de pérdida de puestos de trabajo de hombres y mujeres. En los Estados Unidos, por ejemplo, las mujeres representaban el 46% de los trabajadores antes de la COVID-19. Si se tienen en cuenta los efectos de la mezcla de industrias, se sugiere que las mujeres representarían el 43% de los puestos de trabajo perdidos. Sin embargo, los datos de desempleo indican que las mujeres representan el 54% del total de puestos de trabajo perdidos hasta la fecha. En la India, las mujeres representaban el 20% de la fuerza laboral antes de la COVID-19, y su participación en la pérdida de puestos de trabajo como resultado solo de la combinación de industrias se estima en un 17%; de hecho, representan el 23% de la pérdida total de puestos de trabajo. ¿Qué factores explican las otras tres cuartas partes? Una importante es la carga de los cuidados no remunerados, cuya demanda ha aumentado sustancialmente durante la pandemia. Las mujeres realizan una media del 75% del total de los trabajos de cuidado no remunerados del mundo, incluidos el cuidado de los niños, el cuidado de las personas mayores, la cocina y la limpieza. Como la COVID-19 ha aumentado desproporcionadamente el tiempo que las mujeres dedican a las responsabilidades familiares, las mujeres han abandonado la fuerza laboral a un ritmo mayor del que explica únicamente la dinámica del mercado laboral. Otro factor podría ser el impacto desproporcionado de la COVID-19 en el emprendimiento femenino, incluidas las microempresas propiedad de mujeres en las economías emergentes, donde esas empresas representan una alta proporción de la participación femenina en la fuerza laboral. Es posible que la crisis haya hecho que algunos recursos familiares escaseen, como el capital de inversión o los dispositivos digitales que las familias ahora deben compartir a medida que la escuela de los niños pasa a estar en línea. Las actitudes también moldean la forma en que las mujeres sufren las consecuencias económicas de una crisis en relación con los hombres: la mentalidad tradicional puede reflejarse en las decisiones actuales, a nivel organizacional o incluso dentro de la familia, sobre quién se queda con sus puestos de trabajo. Por ejemplo, según la Encuesta mundial de valores, más de la mitad de los encuestados en muchos países del sur de Asia y MENA estuvieron de acuerdo en que los hombres tienen más derecho a un trabajo que las mujeres cuando los puestos de trabajo escasean. Aproximadamente uno de cada seis encuestados en los países desarrollados dijo lo mismo. ### **Tres áreas de acción** El mensaje más claro que se desprende de nuestra investigación es que los responsables políticos y los líderes empresariales tienen que actuar con rapidez para impulsar una mayor igualdad de género. Las áreas principales de acción incluyen reducir el desequilibrio de género en la responsabilidad del cuidado de los hijos, por ejemplo, mediante un mejor reconocimiento del trabajo no remunerado y un reequilibrio entre hombres y mujeres; cerrar la brecha de género en la inclusión digital, que es especialmente importante, ya que el trabajo a distancia y las compras en línea se han hecho más prominentes durante la pandemia; y abordar los sesgos actitudinales, posiblemente mediante campañas y la contratación de defensores masculinos para ayudar a hacer entender la idea de que un mayor número de mujeres en el trabajo representa un beneficio social y económico progreso. Recomendamos a los directores ejecutivos que comiencen con estas tres acciones: **1. Rastree los datos.** Los líderes empresariales necesitarán transparencia en cuanto a los impactos regresivos de género en su empresa. ¿La pérdida de puestos de trabajo o las solicitudes de licencia son más altas entre las mujeres? ¿Se han reducido las tasas de ascenso de las mujeres? Con las nuevas contrataciones, ¿se mantiene el nivel de equilibrio de género anterior a la COVID o se reduce? Esta información para la empresa en su conjunto puede ir acompañada de datos más detallados por departamento y grupo de antigüedad. **2. Tome medidas.** Muchas empresas ya han establecido políticas para permitir el trabajo flexible, pero a medida que los confinamientos se extiendan en muchas partes del mundo, tendrán que considerar más activamente cómo tener en cuenta el impacto de la pandemia en las evaluaciones del desempeño, evitar el desgaste del personal y garantizar que las prácticas tradicionales de diversidad, como los programas de patrocinio o los grupos de recursos para empleados, se reinventen para un mundo virtual. Las empresas que vuelven a contratar deben asegurarse de que las prácticas de contratación tengan en cuenta la diversidad de género. Quienes inviertan en la recalificación deben asegurarse de que se aliente activamente a las trabajadoras a participar en estos programas. En este período de la COVID-19, dar el ejemplo puede ayudar, ya que incluye alentar a los empleados a compartir la carga del cuidado no remunerado de manera abierta y voluntaria, establecer límites para quienes trabajan de forma remota entre la vida de oficina y la vida familiar y garantizar que su empresa demuestre su preocupación por la salud y el bienestar mental de las empleadas. **3. Busque oportunidades para aumentar la igualdad de género en todo su ecosistema corporativo.** ¿Cómo pueden sus productos y servicios ayudar a contrarrestar los efectos regresivos? Identificar deliberadamente esos impactos y las posibles intervenciones puede marcar la diferencia. Por ejemplo, las empresas de servicios financieros pueden garantizar que sus productos lleguen a las mujeres emprendedoras y las empresas de tecnología pueden garantizar que sus productos se diseñen teniendo en cuenta diversas perspectivas. Las empresas también pueden tomar medidas para fomentar la diversidad de género no solo en sus organizaciones, sino también en general en sus cadenas de suministro y canales de distribución. Las pruebas de nuestra investigación son claras: una mayor igualdad de género es buena para la economía y la sociedad en su conjunto. Si actuamos ahora para eliminar las barreras a una mayor participación femenina en la fuerza laboral y a un papel más importante en la sociedad, podemos cosechar los beneficios económicos y sociales. Si lo retrasamos, los beneficios serán más escasos, mientras que permitir que el decepcionante status quo continúe provocará una caída hacia atrás. La paridad es poderosa. Tiene que seguir adelante.
