Necesario: trabajadores experimentados
Las empresas de todo tipo se enfrentan a una lucha constante para cubrir puestos de todos los niveles de habilidad. Y a pesar de los despidos que están llevando a cabo muchas empresas, el problema podría empeorar mucho si una parte descuidada de la fuerza laboral no recibe más atención: los trabajadores de 55 años o más. A medida que los baby boomers comiencen a jubilarse, la escasez de habilidades a todos los niveles se agravará a menos que las empresas tomen medidas para retenerlos y volver a capacitarlos. La mayoría de los ejecutivos aún no se han enfrentado al problema de los cambios demográficos. Sin embargo, algunas empresas están a la vanguardia en este tema, como descubrió Roberta Fusaro de HBR en una reciente entrevista con Beverly Goldberg, vicepresidente de The Century Foundation de Nueva York y autor de Age Works: Qué debe hacer la América corporativa para sobrevivir al encanecimiento de la fuerza laboral (Free Press, 2000).
¿Qué significará el envejecimiento de la fuerza laboral para las organizaciones?
En los próximos años, las empresas pueden tener dificultades para encontrar suficientes trabajadores, en particular trabajadores calificados, si no aceptan la necesidad de emplear y retener a trabajadores mayores y establecer programas que capaciten a los trabajadores independientemente de su edad. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, a partir de 2005, la participación en la fuerza de trabajo de los mayores de 55 años tendrá que aumentar en un 25%% si los países industrializados han de mantener las actuales proporciones empleo-población. Sin embargo, nos enfrentamos a una situación en la que muchos trabajadores de más edad abandonarán la fuerza laboral por falta de aptitudes; muchos otros trabajadores altamente calificados pueden jubilarse antes de tiempo debido al agotamiento de su carrera. Mientras tanto, la generación que los reemplazará —los llamados baby busters— es más pequeña que la generación de los boomers en unos 10 millones de personas.
¿Qué pueden hacer los ejecutivos y los gerentes para convertir este cambio demográfico en una ventaja competitiva?
Las empresas deben replantearse la forma en que forman a sus empleados. En demasiadas empresas, la formación se ofrece principalmente a los trabajadores menores de 55 años. Los estudios demuestran que un trabajador mayor de 55 años recibe aproximadamente un tercio de las horas de formación formal que recibe un trabajador más joven. Cuando las personas tendían a quedarse en una empresa durante la mayor parte de sus carreras, esto tenía sentido. Las empresas obtuvieron mayores rendimientos de sus inversiones al proporcionar formación a directivos de 25 años que estarían con ellos a largo plazo que ofreciéndola a aquellos que estaban mucho más cerca de la jubilación. Pero las personas más jóvenes se mueven más hoy en día; los trabajadores mayores, que reciben menos ofertas para mudarse, tienen más probabilidades de quedarse. Además, las habilidades tecnológicas ya no tienen una vida útil muy larga, por lo que no tiene sentido negarle la capacitación a nadie en función de la edad.
Las empresas también tienen que pensar de manera diferente acerca de la jubilación. Deben darse cuenta de que muchas personas estarían encantadas de posponer la jubilación (por razones personales o financieras) si se les ofrecieran arreglos alternativos. Para los baby boomers agotados que están considerando cambios de carrera, alternativas como el trabajo permanente a tiempo parcial y el trabajo compartido pueden ser muy atractivas. Los arreglos contractuales o de consultoría también mantendrán a las personas.
¿Hay empresas que han reconocido la necesidad de mantener a los trabajadores de más edad?
Sí, y se esfuerzan por retener o emplear a trabajadores de más edad en todos los niveles de cualificación. Days Inn, por ejemplo, se ha dado cuenta de que los trabajadores mayores son valiosos en primera línea. Las tasas de facturación de la cadena se acercaban al 100%% entre los empleados más jóvenes que trabajan en el centro de llamadas que gestionaban las reservas. La mayoría se quedaría un año, como mucho. Cuando se contrató a trabajadores de más edad para esos trabajos y se les capacitó para manejar los sistemas de reserva electrónica, la tasa de retención aumentó a tres años. La retención no es el único beneficio. Days Inn descubrió que, aunque los trabajadores mayores tardan más en reservar por teléfono (al menos de 30 a 45 segundos más que sus contrapartes más jóvenes), reservan más habitaciones porque involucran a clientes potenciales en conversaciones personales y recopilan información importante sobre ventas durante el proceso.
Algunas empresas han presionado para educar a los trabajadores de más edad sobre la tecnología. Por ejemplo, Microsoft ha apoyado a Green Thumb, una organización de formación sin fines de lucro, en sus esfuerzos por desarrollar programas que preparen a los trabajadores de más edad para obtener empleo en empresas relacionadas con la informática. Esta contratación libera a los trabajadores más jóvenes con habilidades de IT más avanzadas para pasar a otros proyectos, lo que reduce el riesgo de que los competidores los engañen.
Empresas como Quaker Oats y GTE han contratado a altos ejecutivos que están considerando jubilarse asignándolos a oficinas en el extranjero. Una asignación de seis meses para ayudar a establecer una oficina satélite en China, por poner solo un ejemplo, puede resultar bastante atractivo para un ejecutivo al final de su carrera. La empresa conserva a un ejecutivo valioso, conserva su memoria institucional y evita tener que desarrugar a un trabajador más joven.
A medida que la demografía de la fuerza laboral y la sociedad cambian, a las empresas les interesa mantener a las personas valiosas en el mercado, independientemente de su edad. Y eso se puede hacer con un poco de creatividad y perspicacia.
— Escrito por Roberta Fusaro
