Los gerentes de la generación del milenio pueden cambiar la cultura empresarial para mejor

Ya sea que crea o no la Gran Renuncia se acerca, se puede suponer con seguridad que nuestra forma de atraer, retener y fomentar a los empleados tiene que cambiar a la luz de la agitación provocada por la pandemia. Gran parte de ese cambio empezará con la cultura empresarial, una palabra que adquirió un nuevo significado el año pasado.

La cultura es un aspecto del trabajo especialmente importante para la generación Z, muchos de los cuales acaban de entrar en la fuerza laboral tras haber pasado los últimos dos años lidiando con los impactos de la Covid, así como con las injusticias sociales y políticas en todo el mundo. Combinados, estos acontecimientos han impulsado su deseo de inculcar significado y propósito en todos los ámbitos de sus vidas — incluida su obra.

Afortunadamente, la generación Z cuenta con firmes defensores en la cúspide que piensan lo mismo. Los millennials, otra generación conocida por buscar un propósito en sus trabajos, ahora han pasado a puestos directivos. De hecho, más del 60% de los millennials tienen ahora subordinados directos, dándoles la oportunidad de impulsar un cambio real en sus organizaciones y en los equipos que dirige.

Si es uno de los líderes de la lucha, quizás se pregunte por dónde empezar, especialmente si ocupa un puesto directivo por primera vez. Al considerar las formas de fomentar un entorno de trabajo más significativo, uno que ayude a los miembros de su equipo a crecer como empleados y como personas, recuerde que los cambios graduales suelen tener un impacto duradero.

Con más de 20 años de experiencia al frente de equipos en organizaciones como McKinsey, T-Mobile y ahora en Bloomreach, he visto de primera mano cómo los pequeños cambios generan grandes cambios culturales. Más específicamente, hay cinco medidas clave que puede tomar y que probablemente tengan un gran impacto en la cultura de su empresa.

1. Descubra el poder de la transparencia

Para las generaciones que han crecido con todos los conocimientos del mundo a un clic de distancia, el acceso a la información es importante. Es probable que los miembros de su equipo den un gran valor a las organizaciones que son transparentes en cuanto a sus éxitos y desafíos empresariales, así como a la hoja de ruta entre ambas.

Como gerente, hay varias maneras de ser transparente.

Primero, sea lo más abierto posible sobre el funcionamiento interno de su negocio. Sus subordinados directos deben entender qué impulsa sus decisiones como líder y qué papel desempeñan sus contribuciones en la estrategia organizacional general. Una vez que su empresa fije sus objetivos trimestrales, por ejemplo, programe reuniones individuales con cada uno de los miembros de su equipo y explique cómo sus responsabilidades individuales encajan en el panorama general. A continuación, deje espacio para preguntas y comentarios. ¿Entienden por qué su función es importante para el éxito general de la organización? ¿Ven otras formas de contribuir?

Luego, no oculte los desafíos empresariales a su equipo, pero tenga en cuenta que este tipo de transparencia requiere equilibrio. Evite exponer los problemas sin ofrecer algún tipo de solución o plan de acción propuesto; de lo contrario, corre el riesgo de provocar un pánico innecesario. Si mantiene la sensatez y se centra en el camino a seguir, es probable que su equipo siga su ejemplo.

Por ejemplo, si trabaja en ventas y pierde un gran negocio, sea honesto. Proporcione el contexto y explique cómo piensa recuperarse. Podría decir: «Nuestros competidores nos ganaron el trato esta vez, pero esto es lo que hemos aprendido y lo que vamos a cambiar para asegurarnos de que no vuelva a suceder».

Por último, cuando comparta información valiosa, recuerde a su equipo que el conocimiento conlleva responsabilidad. Si dice que es confidencial, debe seguir siéndolo. La confianza que conlleva la transparencia es de doble sentido.

2. Confíe en que los empleados sean productivos desde cualquier lugar

El año pasado, las empresas de todo el mundo pudieron comprobar lo eficientes que pueden ser sus empleados sin la estructura de una oficina. La libertad de trabajar desde cualquier lugar no solo permite a su personal un mayor equilibrio y flexibilidad, sino que también cultiva una cultura de confianza. Es una forma de indicar a sus empleados que tiene confianza en su capacidad para desempeñarse, incluso sin que un gerente los mire por encima del hombro.

Aunque puede que no tenga el control sobre la política de trabajo desde la oficina de su empresa, este nivel de confianza todavía se puede lograr en una oficina. El truco está en centrarse en los resultados y no en las horas trabajadas. Intente dar a sus empleados la libertad de gestionar sus propios proyectos y horarios, siempre y cuando alcancen sus objetivos, cumplan con las expectativas y obtengan los resultados a tiempo.

Puede predicar con el ejemplo abriendo su propio calendario. Programe ir al gimnasio o descansos cortos durante sus horas menos productivas, incluso si esas horas son a mitad del día. Demuestre que los resultados importan más que el tiempo que pasa en un escritorio.

3. Haga hincapié en la autonomía

Los empleados de hoy tienen grandes aspiraciones y no le falta ambición. Si les da independencia y autonomía en el trabajo, avivará ese impulso en lugar de sofocarlo. Una vez que haya creado un entorno en el que las personas puedan prosperar, apártese de su camino.

La función del gerente debe ser eliminar los obstáculos y ofrecer comentarios o consejos útiles. Cuanto más pueda capacitar a su equipo para que averigüe las cosas por sí mismos, más orgullosos se sentirán esos empleados y encontrarán sentido al trabajo al que contribuyen.

Por ejemplo, intente compartir sus experiencias en lugar de dar respuestas cuando ofrezca lo aprendido a su equipo. Deje que juzguen si su experiencia podría encajar en la situación que están intentando resolver y cómo. A menudo puede ser el trampolín hacia una idea aún mejor. Este enfoque mantiene a las personas en el asiento del conductor mientras buscan una solución.

4. Explique lo que su empresa hace por el bien común

En un encuesta de Monster, el 74% de la generación Z clasificó el propósito como más importante que el cheque de pago en el trabajo, así que demuestre a los empleados el impacto que su empresa pretende tener en el mundo. ¿Qué le da sentido a su obra, a gran o pequeña escala?

Su respuesta puede provenir del impacto que está teniendo en la sociedad o de las formas en que su producto revoluciona el espacio en el que se encuentra. También puede deberse al impacto que su empresa tiene en la vida de sus empleados: crear puestos de trabajo significativos dentro de una comunidad, centrarse como plataforma de lanzamiento profesional para los recién graduados o establecer un entorno laboral inclusivo que fomente a todos a crecer y aprender.

Si se esfuerza por responder a esta pregunta, piense en lo que puede hacer como líder para que su trabajo tenga más sentido. ¿Puede introducir programas de tutoría para sus pasantes o miembros del equipo subalterno? ¿Puede asociarse con universidades cercanas y ofrecer conferencias como invitado? ¿Puede promover formas en las que su equipo pueda prestar su experiencia profesional a organizaciones de voluntarios o pequeñas empresas?

5. Centrarse en todo el empleado

Como se ha dicho anteriormente, nuestros trabajos ya no se limitan a las 9 o las 5 horas, ni se limitan a las cuatro paredes de una oficina. Los empleados quieren saber que usted reconoce la tensión que esto puede provocar y que están intentando ayudar activamente. Desde terapia y asesoramiento gratuitos hasta tiempo libre adicional o programas de acondicionamiento físico para los empleados, hay un sinfín de formas en las que puede centrarse en entero empleado, lo que le ayuda a tener éxito no solo en su vida profesional sino también en su vida personal.

Como nuevo director, también puede tomar medidas más pequeñas e inmediatas para que su equipo sepa que está priorizando su bienestar, como dejar claro que cierra sesión a una hora decente y que espera lo mismo de ellos, promover los «lunes sin reuniones» o animar a los miembros del equipo a tomarse los días de salud mental según sea necesario (sin hacer preguntas).

Tras décadas de culturas empresariales perdurables que a menudo parecen anticuadas o desfasadas, ha llegado el momento de un cambio real: una nueva evolución de la cultura que haga hincapié en la confianza, el propósito, la misión y el bienestar de los empleados. Si por fin está en condiciones de lograr un cambio real, no pierda la oportunidad.