Más del 50% de los directivos se sienten agotados

Más del 50% de los directivos afirman que se sienten agotados, una cifra ligeramente superior a la de los empleados en general. Las causas incluyen los desafíos de la pandemia, combinados con tres características del agotamiento: el agotamiento, el cinismo y la percepción de falta de logros profesionales. ¿Cómo pueden las organizaciones apoyar mejor a estos empleados? Una investigación de Microsoft sobre su propia fuerza laboral explora las diferentes formas en que el agotamiento puede ser perjudicial para los directivos y sugiere cinco estrategias para combatirlo.

••• Según el de Microsoft[índice de tendencias laborales más reciente](https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/hybrid-work-is-just-work) — una encuesta mundial a trabajadores de varios sectores y empresas publicada en septiembre de 2022; más de la mitad de los directivos (el 53%) afirman que se sienten agotados en el trabajo. Esta estadística es asombrosa y ligeramente superior a la de los empleados en general. Sin embargo, no es sorprendente. Los directivos han tenido que guiar a sus empleados durante una pandemia y sus secuelas, enfrentándose a situaciones que les han obligado a liderar con empatía y, al mismo tiempo, gestionar las crecientes demandas con potencialmente menos recursos, y al mismo tiempo han recibido poco reconocimiento por sus esfuerzos. Esta situación insostenible ha dejado a muchos directivos en apuros. Para cambiar el rumbo de la lucha contra el agotamiento en las organizaciones, es vital que los líderes y RRHH entiendan y midan los componentes del agotamiento para abordarlo mejor entre los directivos.[Escuchar a los directivos](/2019/08/how-microsoft-builds-a-sense-of-community-among-144000-employees) es una de las formas de identificar las señales de advertencia. Los primeros trabajos en Microsoft para aprender sobre el agotamiento entre nuestros propios directivos destacan algunas áreas en las que las organizaciones pueden centrarse al iniciar esta importante labor. ## Cómo experimentan los directivos el agotamiento Christina Maslach, pionera en la investigación sobre el agotamiento, afirma que el agotamiento es el resultado de sufrir estrés continuo en el lugar de trabajo, lo que se traduce en agotamiento, cinismo y una percepción de falta de logros profesionales. Las razones por las que aparecen estos síntomas[caer en seis cubos](/2021/02/beyond-burned-out): Tener una carga de trabajo insostenible, una percepción de falta de control, recompensas insuficientes por el esfuerzo, falta de una comunidad que lo apoye, falta de equidad y valores y habilidades desiguales. Los directivos actuales están agotados por una combinación de gran carga de trabajo y recursos limitados. Si bien todos los empleados pueden entender este desafío, los directivos tienen la responsabilidad adicional de garantizar que los miembros de su equipo reciban lo que necesitan para triunfar, además de hacer su propio trabajo. Es posible que algunas de estas exigencias hayan cambiado y se hayan ampliado desde la pandemia, ya que los empleados buscan darle más sentido a su trabajo y entender mejor su propósito. A medida que los directivos se adaptan y ayudan a sus equipos a tener un impacto en un lugar de trabajo posterior a una pandemia, necesitan comentarios y apoyo más que nunca. Sin embargo, según nuestra investigación, afirman que reciben menos formación y desarrollo en sus habilidades de gestión de personas y menos reconocimiento por parte de sus propios directivos. Estos factores podrían llevar a los directivos a sentir que no tienen la capacidad de influir en sus funciones actuales, y mucho menos de cumplir sus objetivos profesionales futuros. Abordar el agotamiento comienza por entender estas señales entre los directivos y, luego, por identificar las medidas que puede tomar. En Microsoft, nuestro censo interno bianual se centra específicamente en el concepto de[próspero](/2022/06/why-microsoft-measures-employee-thriving-not-engagement) y cómo podemos ayudar a las personas a sentirse con energía y poder para realizar un trabajo significativo. Para evaluar el agotamiento como parte de esta medida, nuestra investigación analiza las tres dimensiones de Maslach: el agotamiento, el cinismo y la sensación de logro. Si bien nuestras conclusiones no son necesariamente aplicables a todas las empresas, creemos que destacan algunas señales importantes que pueden afectar a los directivos de otras organizaciones. Por ejemplo, descubrimos que los directivos tienen más probabilidades que los colaboradores individuales de sufrir agotamiento y falta de eficacia profesional. También descubrimos que los gerentes que administran colaboradores individuales (es decir, los gerentes de primera línea) tienen más probabilidades de sentir cinismo que los gerentes que dirigen a otros gerentes (es decir, los gerentes intermedios). A medida que los directivos escalan en la organización y aumenta el alcance de sus funciones, sienten más significado y energía en su trabajo, lo que puede ayudar a reducir el cinismo. Como era de esperar, descubrimos que el agotamiento puede provocar resultados negativos para el gerente y la empresa, como una reducción de la productividad y la rotación. Por ejemplo, si bien la productividad autodeclarada tiende a ser más baja en los directivos que sufren una sola dimensión del agotamiento, fue una media de 22 puntos más baja en los gerentes que sufren las tres dimensiones del agotamiento. Cuando analizamos la deserción voluntaria, descubrimos que los directivos agotados tienen 1,8 veces más probabilidades de dejar la empresa que los directivos que no lo sufren. Para los directivos que sufren cinismo, esta cifra se eleva a 3 veces y los que tienen una falta de eficacia profesional tienen 3,4 veces más probabilidades de dejar la empresa. Cuando un gerente experimenta las tres dimensiones, tiene 5,3 veces más probabilidades de dejar la empresa en comparación con un gerente que no tiene ninguna. ## Mitigar el agotamiento de los gerentes Si bien los directivos tienen un papel que desempeñar para aliviar el agotamiento de sus equipos, sus propios niveles de agotamiento son igual de importantes. Las palancas que hemos encontrado en nuestra investigación que pueden ayudar con el agotamiento incluyen las siguientes: ### Significado Encontrar formas de conectar el trabajo de los directivos de primera línea con lo que les importa podría ayudar a amortiguar los posibles efectos negativos del agotamiento. Los directivos deberían reflexionar sobre sus funciones y mantener conversaciones abiertas con su líder sobre lo que les da energía y significado en el trabajo y lo que le resta valor. En un ejemplo de nuestra investigación, los directivos que están sufriendo un verdadero agotamiento obtienen una asombrosa puntuación de 46 puntos menos en la sensación de que en su trabajo hacen un buen uso de sus habilidades y habilidades. ### Aprendizaje y desarrollo profesional Los directivos y su líder también deberían considerar nuevos proyectos que puedan dar una ráfaga de energía en el trabajo, mantener conversaciones abiertas sobre lo que se necesita para lograr sus objetivos y ser transparentes en cuanto a las posibles trayectorias profesionales en la empresa. Además, el líder directivo debe buscar e integrar varias fuentes de comentarios para obtener una imagen completa del gerente y ayudar a centrarse en lo que necesita para crecer. ### Trabajo flexible Seguir apoyando el trabajo flexible también puede dar a los directivos una sensación de empoderamiento con respecto a su agenda y ayudar a reducir la sensación de agotamiento. Los directivos que están sufriendo un verdadero agotamiento puntúan 35 puntos menos al sentirse apoyados para trabajar de la manera que mejor les convenga. Una clave en este caso es establecer colectivamente las normas y expectativas del equipo en torno a los horarios de trabajo, de modo que las personas puedan trabajar de la manera que mejor les convenga sin preocuparse de cómo sus preferencias de flexibilidad afecten a los demás. En Microsoft, hemos impartido talleres para directores sobre cómo crear acuerdos de equipo eficaces. ### Seguridad y apoyo psicológicos En nuestra investigación, los directivos que sufren agotamiento no se sienten cómodos alzando la voz. De hecho, cuando los directivos de Microsoft están sufriendo un verdadero agotamiento, obtienen 34 puntos menos en la opinión de «Me siento seguro de alzar la voz en el trabajo» que los que no están agotados. Y dicen que sus propios directivos no los ayudan a priorizar proyectos y tareas impactantes: los gerentes que sufren agotamiento valoran el apoyo de sus líderes en esta área 30 puntos menos que los gerentes que no están agotados. Como gerente, no piense que tiene que ocultar el hecho de que puede que también necesite ayuda. Prepárese para la reunión individual con su líder y comparta sus ideas de priorización con él para obtener su apoyo. Alzar la voz de manera productiva con recomendaciones y soluciones proporciona un espacio para un diálogo activo y conversaciones saludables. Como líder, es importante ser un modelo a seguir, reconocer sus propios errores y[normalizar mostrando vulnerabilidad](/2021/06/4-steps-to-boost-psychological-safety-at-your-workplace), solicite activamente la opinión de su equipo y [responda de forma productiva](/2023/02/what-is-psychological-safety) a los comentarios que reciba. Esto puede ayudar a aumentar la seguridad psicológica en su equipo y entre sus directivos. ### Cuidados personales También es importante empoderar[gerentes que se cuiden solos](/2019/03/how-to-help-your-team-with-burnout-when-youre-burned-out-yourself), o «póngase primero sus propias máscaras de oxígeno», antes de centrarse en sus equipos. Cuando los directivos se centran primero en sí mismos, no solo [modela los comportamientos correctos](https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/03/16/the-managers-role-in-burnout-prevention/?sh=7433b59c72ce), pero también les permite estar más presentes para sus empleados. En Microsoft, hemos creado sesiones de formación para que los directivos aprendan a cuidarse y a recargar energías a lo largo del día. También ofrecemos guías rápidas sobre cómo establecer límites y respetar los límites de los demás, y guías para mantener estas conversaciones con sus equipos. Una vez gerente [aprende estas habilidades por sí mismo](/2022/03/what-first-time-managers-can-do-to-manage-burnout) , les resulta más fácil animar a sus empleados a hacer lo mismo. Para que los directivos prosperen, las organizaciones deben comprometerse a escucharlos continuamente, a actuar en función de los comentarios y a medir el progreso. Examinar las tres dimensiones del agotamiento, el agotamiento, el cinismo y la eficacia profesional, es clave para poder entender el panorama del agotamiento y determinar las acciones que pueden mejorar cada dimensión. Cuanto más piensen los directivos que pueden mantener un diálogo abierto con su empresa, más rico se enriquecerá el ciclo de retroalimentación a medida que las organizaciones se esfuercen por detener la ola de agotamiento y crear un entorno de trabajo en el que la energía de todos sea sostenible.