La salida de Marissa Mayer de Yahoo y el desafío de aprender lecciones de una N de 1

Aunque la caída de Yahoo era probablemente inevitable, nuestra fascinación por los líderes famosos se ha traducido en un interés extraordinario por la reciente renuncia de Marissa Mayer como directora ejecutiva, en particular por Paracaídas dorado de 23 millones de dólares. Hace cinco años, recibió su cita con ambos sorpresa y esperanza (una combinación inusual), aunque no faltaron los críticos que la predijeron muerte. Como señaló una vez Steve Jobs, siempre es más fácil unir los puntos cuando mira hacia atrás. Ahora que tenemos ese lujo en nuestras manos, he aquí algunas lecciones fundamentales de liderazgo que podemos aprender del mandato de Mayer como CEO de Yahoo.

Lo que es bueno para el líder no es necesariamente bueno para la organización. Con demasiada frecuencia, cuando evaluamos el desempeño del liderazgo, no distinguimos entre el éxito personal del líder y el éxito de sus empresas. Mayer debería convertirse en un estudio de caso para destacar este punto. Si se evaluara realmente a los líderes por su desempeño, nos centraríamos en el impacto que han tenido en sus organizaciones y menos líderes (no solo en los negocios, sino también en la política) saldrían victoriosos tras la caída de sus equipos y organizaciones. Si bien la reputación de Mayer ha quedado marcada ahora tras su primer intento como directora ejecutiva, sus defensores dirán que en realidad no había mucho que pudiera haber hecho con Yahoo, pero ese argumento está en desacuerdo con su compensación. (Aunque para ser justos, Yahoo está lejos de ser la única empresa que sufre recompensar generosamente a su CEO.)

En los líderes, el autoengaño es más común que el autoconocimiento. Solo hay que leer el de Mayer carta de despedida para entender la abrupta desconexión entre su autoevaluación como directora ejecutiva de Yahoo y la forma en que la evalúa el resto del mundo. Siempre es difícil saber si esas declaraciones de autopromoción son un reflejo de autoengaños o un intento de gestionar las impresiones (y engañar a los demás). De cualquier manera, los líderes no suelen ser conocidos por su autocrítica o humildad, y Mayer no parece diferente en este punto.

Liderar un cambio requiere mucho más que causar sensación. Al contratar a una de las superestrellas del mundo de la tecnología y los negocios, Yahoo se centró en dar a conocer. De hecho, al adquirir a una de las personas más importantes de Google —y a una de las mujeres líderes más destacadas de Silicon Valley—, Yahoo logró mejorar su marca y captar la atención del público para competir con sus rivales más jóvenes, grandes y exitosas. Pero los efectos duraron poco. Al igual que el precio de sus acciones, tras una subida inicial que probablemente fue un subproducto de la glamurosa imagen de Mayer y del efecto luna de miel, los inversores y comentaristas empezaron a mostrarse escépticos. La lección es clara: asociar a una empresa con un nuevo CEO puede mejorar temporalmente su reputación, pero la esencia del liderazgo está de dentro hacia fuera y no de fuera hacia dentro. La percepción del público importa, pero no tanto como la capacidad del líder para dirigir una organización de manera eficaz.

La experiencia (todavía) importa. En una época obsesionada con las últimas competencias, señales de talento y herramientas de identificación del talento, es fácil olvidar lo básico, a saber, que la experiencia de un líder es un determinante fundamental de su eficacia. Y los líderes son más influyentes cuando las organizaciones atraviesan momentos difíciles, por eso era tan difícil entender la elección de Yahoo de un candidato sin experiencia para el puesto de CEO. Por supuesto, el potencial de liderazgo es más que la experiencia, y no se debe confundir el desempeño pasado con el potencial. Pero eso no significa que debamos favorecer a los líderes sin experiencia, especialmente en tiempos difíciles. De Mayer carrera sugiere que tiene un talento intelectual y una motivación excepcional, pero estas tan solicitadas competencias son más útiles para avanzar en la propia carrera que para dirigir organizaciones de manera eficaz.

No estamos acostumbrados a que las mujeres líderes se salgan con la suya en el fracaso (o el éxito). No tiene que ser feminista para darse cuenta de que hay al menos una probabilidad moderada de que la salida de Mayer hubiera llamado mucho menos la atención si no fuera una mujer. Aquí soy tan culpable como cualquiera que la critique. Sí, también está pagando el precio por ser una celebridad, pero será difícil encontrar un nivel similar de desaprobación (y condena) pública para un CEO masculino que haya pasado por una situación similar, o algo peor. Y de hecho, la investigación sobre el fenómeno del «precipicio de cristal» sugiere que es mucho más probable que un consejo de administración nombre a una mujer directora ejecutiva cuando la empresa ya tiene dificultades; eso no prepara a Mayer, ni a ninguna otra directora ejecutiva, para el éxito. En cualquier caso, es de esperar que la gente se resista a la tentación de hacer inferencias sobre las mujeres líderes basándose únicamente en este caso, sobre todo porque Mayer no es representativo de la mujer líder o directora ejecutiva promedio.

Es difícil sacar conclusiones sólidas con una N de 1. En los negocios, no tenemos muchos indicadores objetivos del desempeño del liderazgo. Las reglas del juego no están claras, el éxito individual y organizacional está sobredeterminado y los líderes operan en un mundo complejo, abstracto y simbólico en el que sus acciones y decisiones no siempre son fáciles de rastrear. Eso no quiere decir que el desempeño de un CEO sea difícil de cuantificar. Por ejemplo, estudios a gran escala han demostrado que los directores ejecutivos representan la enorme cantidad22% de la variabilidad en el desempeño organizacional (más que cualquier otra variable, excepto el sector en el que se encuentra la organización). Sin embargo, es difícil sacar conclusiones con una N de 1, y esa es la situación que tenemos aquí: un CEO, un puesto, una empresa.

El tiempo dirá si Mayer puede recuperar su posición de líder en la industria de la tecnología, suponiendo que se le dé la oportunidad.