Muchos empleados son clasificados erróneamente como contratistas. He aquí por qué es importante

La historia reciente de Uber parece una tragedia de Shakespeare, y hay muchas opiniones sobre los errores de la empresa y lo que tiene que hacer en el futuro. Pero a diferencia de muchos otros, no estoy aquí para elogiar o enterrar a Uber. En cambio, estoy aquí para reflexionar sobre un tema más profundo en el que se basa gran parte de su negocio.

Incluido en un larga lista de transgresiones, Uber se ha visto perseguida por su decisión de clasificar su vasta red de conductores como contratistas independientes. Casi 400 000 conductores de Uber en California y Massachusetts alcanzaron los 100 millones de dólares acuerdo con la empresa en 2016 (un acuerdo que tuvo lugar más tarde arrojado por un tribunal federal por ser insuficiente en la indemnización que concedió a los demandantes). A finales de 2016, a dos conductores de Nueva York se les concedieron prestaciones por desempleo cuando los reguladores de ese estado dictaminaron que empleados, no contratistas independientes. Y Uber se enfrentó a desafíos similares en el extranjero cuando tres jueces de un tribunal en el Reino Unido gobernado que dos conductores de Uber deberían tener derecho al salario mínimo.

Sin embargo, Uber no es el único. El debate sobre la clasificación errónea de los empleados (tratarlos como contratistas independientes en lugar de como empleados) se extiende por la era moderna fisurado lugar de trabajo. No cabe duda de que fue un tema recurrente durante mi etapa como administradora del presidente Obama de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Semana tras semana, al parecer, fui testigo de una investigación en nuestras oficinas de distrito sobre la clasificación incorrecta de todo tipo de trabajadores: conserjes, asistentes de salud a domicilio, trabajadores de paneles de yeso, instaladores de cables, cocineros, conductores de camiones portuarios y trabajadores de muelles de carga en los centros de distribución. En un caso revelador, los trabajadores de la construcción se fueron a sus casas al final de la semana como empleados y el lunes siguiente se enteraron de que, tal vez por la magia de alguna fuerza desconocida, se habían convertido en «miembros/propietarios» de cientos de sociedades de responsabilidad limitada, lo que los despojó de la protección laboral federal y estatal.

Aunque su forma varía, los impactos de la clasificación errónea son casi siempre los mismos: el pago insuficiente de los salarios, la ausencia de prestaciones y el aumento de la exposición a una variedad de riesgos. Y cuando algunas empresas adoptan una clasificación errónea como estrategia empresarial, rápidamente socava a otros empleadores más responsables, que se enfrentan a desventajas de costes derivadas del cumplimiento de las normas y responsabilidades laborales.

Todos estos temas volvieron a mi mente hace poco, cuando los líderes políticos del actual Departamento de Trabajo de los Estados Unidos retraído un documento orientativo sobre la definición de empleado frente a contratista independiente que se publicó bajo mi supervisión (puede encontrar una copia aquí, sin embargo). Me pareció una medida extraña, dado que el documento no era intrínsecamente político o partidista, sino que pretendía explicar en un lenguaje claro y mediante numerosos ejemplos lo que exige nuestra ley federal de normas laborales y cómo la han interpretado los tribunales. Desde una perspectiva práctica, eliminar la guía no cambió nada en términos de las responsabilidades del empleador; la ley sigue siendo la ley. Pero sí podría indicar la intención de dejar de abordar la clasificación errónea de los trabajadores como un problema fundamental que vale la pena abordar. Eso es realmente inquietante. Para tener una idea clara de por qué, es importante entender qué es una clasificación errónea, cómo hemos llegado a este momento y qué es lo que está en juego para todos los estadounidenses.

Explicación de la clasificación errónea de los trabajadores

El uso de la contratación independiente ha crecido drásticamente en la última década, con una estimación lo que sugiere que ha aumentado casi un 40%, pasando del 6,9% del empleo en 2005 al 9,6% en 2015. Según un Informe de 2009 publicado por la Oficina de Responsabilidad del Gobierno de los Estados Unidos, una parte importante de la contratación independiente no pasa la prueba del olfato y, de hecho, representa una clasificación errónea de los trabajadores. Por ejemplo, alrededor de un tercio de los trabajadores de la construcción en el sur de los Estados Unidos, una industria en la que el problema está arraigado desde hace mucho tiempo, eran se estima que está mal clasificado. Este número no es excepcional, como muestran los datos a nivel estatal que entre el 10 y el 20% de los empleadores clasifican erróneamente al menos a un empleado.

Mi experiencia en el Departamento de Trabajo lo confirma sin duda. En muchos sectores y partes del país, vimos cómo se socavaban las prácticas laborales de larga data, ya que la clasificación errónea se extendió rápidamente en sectores como restaurantes, construcción residencial, y camiones y logística.

Entonces, ¿qué constituye exactamente una clasificación errónea de los trabajadores? Se deriva de una distinción básica pero decisiva en las leyes laborales y laborales. La mayoría de las personas que trabajan para una organización son empleados según las leyes federales y estatales. La definición de quién es un empleado varía entre las leyes federales y estatales, lo que hay que admitir que plantea complejidades tanto para los empleadores como para los trabajadores. Sin embargo, a grandes rasgos, la distinción pretende delinear la responsabilidad en situaciones en las que una persona contrata a otra para crear algo de valor.

Además, las leyes definen la contratación independiente como el caso en el que la parte contratada ejerce su independencia a la hora de determinar las características básicas de la relación, como las tasas salariales, cómo y dónde se realizan las tareas y las oportunidades de ampliar o contratar ese trabajo en función de las propias habilidades, capacidades y empresa de la persona. De particular importancia, y una guía atractiva para mí, como alguien que ha enseñado economía empresarial a los MBA, las decisiones y acciones de un contratista independiente tienen un impacto significativo en las oportunidades de beneficios o pérdidas.

Por el contrario, en el caso del empleo, la parte contratante básicamente tiene la última palabra: qué hace la persona, cómo hace su trabajo y cuándo lo hace, qué se le permite hacer y qué no hacer, qué desempeño se considera aceptable y, por supuesto, la tasa salarial. (Para un análisis más profundo de las distinciones de la Ley de normas laborales justas y el Documento orientativo de 2015).

Estas distinciones importan. Una persona que sea considerada contratista independiente no está cubierta por nuestras normas laborales más básicas: el salario mínimo, las horas extras y la propuesta fundamental de que se le compense por las horas que trabaja. Un contratista independiente tampoco está cubierto por las protecciones de la red de seguridad social, como la compensación laboral y el seguro de desempleo, y no está cubierto por otras leyes de protección, como los requisitos de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional y la oportunidad de estar representado por una organización laboral en virtud del Ley Nacional de Relaciones Laborales. Por último, un contratista independiente es responsable de pagar todos los impuestos federales (por ejemplo, el Seguro Social o Medicare) y estatales sobre la nómina y de hacer las contribuciones correspondientes como empleador y empleado. De lo contrario, se expone a la persona a importantes sanciones (y también se priva de las contribuciones fiscales de los gobiernos estatales y federales; hablaremos de esto más adelante).

Cuando los trabajadores tienen poco control sobre su trabajo, pero se los clasifica erróneamente como contratistas independientes, sus pérdidas pueden ser enormes. En una división de salarios y horas bastante típica caso en el que participaba una empresa de servicios de limpieza en Chicago, por ejemplo, 55 trabajadores se vieron privados de 185.000 dólares de salario debido a una clasificación errónea. Esto equivale a una media de más de 8,5 semanas de ganancias.

A veces, las pérdidas de los trabajadores van mucho más allá de los salarios. Un reciente USA Today informe de investigación sobre los camioneros de corta distancia que trabajan en los concurridos puertos del sur de California ilustra esto en términos crudos. Estos conductores de camiones, clasificados erróneamente como propietarios y operadores independientes, se vieron obligados por las empresas con las que trabajaban a comprar vehículos nuevos a cumplir con restricciones de emisiones más estrictas. Al carecer de capital, los camioneros compraban vehículos nuevos con la financiación proporcionada por estas mismas compañías de camiones. Luego, los pagos de los vehículos se dedujeron de la paga, lo que dejó poca compensación para los trabajadores. En muchos casos, los conductores no solo recibieron un salario enorme pérdidas (algunos cientos de miles de dólares), pero también la pérdida de sus camiones debido a emergencias médicas o familiares que les obligaron a faltar al trabajo. Todo esto porque estaban en deuda con las empresas para las que trabajaban, sin ser técnicamente empleados. De manera provocadora y correcta, el informe se refiere a estos trabajadores, la mayoría de los cuales son inmigrantes pobres, como sirvientes contratados modernos.

Pero sería un error pensar que los impactos negativos de una clasificación errónea simplemente se limitan a los trabajadores a los que afectan directamente. La sociedad en general también paga un precio.

Para empezar, una persona que debería considerarse empleada, pero que esté clasificada erróneamente como contratista independiente, no contribuye al seguro de desempleo ni a la compensación laboral. Como resultado, la práctica reduce la financiación de esos sistemas de seguridad social.

A menudo, los trabajadores clasificados erróneamente no pagan los impuestos sobre la nómina requeridos, lo que afecta a los impuestos federales y estatales. Esto preocupa mucho a las agencias del gobierno local, lo que ayuda a explicar por qué, durante el tiempo que fui administrador de salarios y horas, 36 estados diferentes (tanto en rojo como en azul) se unió a nosotros para trabajar juntos para abordar la clasificación errónea. Esto implicó el intercambio de información, la formación y, en algunos casos, investigaciones cooperativas centradas en el problema de la clasificación errónea. Del mismo modo, creamos esfuerzos cooperativos con los empleadores que estaban profundamente preocupados por la amenaza que los competidores que clasificaban erróneamente a su fuerza laboral representaban para las empresas que designaban correctamente a sus trabajadores como empleados.

Por supuesto, el debate sobre la clasificación de los lugares de trabajo se vuelve inevitablemente complejo y matizado según la situación. No cabe duda de que las diferencias entre las leyes federales y estatales sobre cómo sopesar los diferentes factores a la hora de clasificar a los trabajadores, ya sea utilizando las pruebas de «realidad económica» asociadas a la Ley de Normas Laborales Justas o utilizando distinciones de derecho consuetudinario basadas en las relaciones «amo y sirviente» basadas en muchas leyes estatales, generan confusión. De ahí la publicación de nuestro guía ahora retractada en 2015.

Pero ese problema no se limita al ámbito de la legislación laboral. Los principios legales siempre chocan con la realidad del mundo real. Si bien es vital entender algunas de las distinciones legales altamente técnicas en torno a la clasificación de los empleos, no podemos olvidar el problema que subyace a su uso indebido. La clasificación, en realidad, tiene que ver con proteger a las personas en lo que inevitablemente es una relación de negociación desigual: el empleo.

Lo que nos lleva de nuevo a Uber y a la emergente economía de plataformas digitales

Cuando publicamos nuestro documento de orientación sobre la definición de empleo en 2015, el colegio de abogados de defensa del empleador (bufetes de abogados que se especializan en defender a los empleadores en demandas interpuestas por particulares, demandas colectivas y el gobierno), no fue sorprendente expresó su preocupación por su impacto, dada la prevalencia de la práctica. Sin embargo, la guía recibió un nivel de atención imprevisto por parte de las empresas que operan en el mundo digital. En particular, muchos reporteros y la gente del sector lo leyó como una respuesta directa a los litigios en curso en muchos lugares del país por parte de conductores de Uber que afirmaban que habían sido clasificados erróneamente como contratistas independientes. Como he señalado a menudo en entrevistas, nuestra guía se centró en los millones de trabajadores que podrían ser clasificados erróneamente como contratistas independientes en un lugar de trabajo fisurado, y no solo en menos del 1% de los trabajadores que operan en la economía colaborativa basada en la tecnología digital.

También me llamó la atención comentario de los líderes de las plataformas digitales de Silicon Valley, así como de nuestras propias conversaciones con ejecutivos, sociedades de capital riesgo y trabajadores. La mayoría indicó que veía el estatus de contratista independiente como la opción de empleo por defecto. Y en algunos casos, probablemente tuvieran razón. Algunos modelos de plataforma realmente cumplen la función de conectar a los usuarios finales que buscan determinados servicios con una serie de proveedores que actúan como empresas independientes que buscan clientes (piense en Task Rabbit). Los proveedores de servicios que operan a través de esas plataformas se enfrentan a los inevitables altibajos de la gestión de una empresa y tienen cierto nivel de control sobre su trabajo.

Pero en su mayor parte, la suposición de que la mera presencia de una aplicación como intermediario gerencial elimina de alguna manera las protecciones de larga data establecidas por nuestras leyes es preocupante. Y es de vital importancia que prestemos atención a este cambio de mentalidad, ya que es probable que aumente el uso de plataformas para ayudar a los consumidores a realizar tareas y realizar compras. a medida que desaparecen los empleos minoristas y de servicios físicos. Incluso productos como la comida, que antes se pensaba que se enfrentaban a una amenaza limitada por el comercio electrónico, son presa limpia, como demuestra la adquisición de Whole Foods por parte de Amazon. Claro, un cambio en el método de entrega puede aumentar los puestos de trabajo en los centros de distribución y empresas como FedEx y UPS. Pero como el reciente anuncio de McDonald’s de una asociación con Uber para entrega a domicilio de Big Macs and Fries deja claro, también se puede hacer a través de contratistas independientes. Pensar en la naturaleza de estos trabajos y en las responsabilidades de las empresas implicadas es tan importante ahora como lo era en una economía en la que el trabajo se realizaba dentro de las cuatro paredes de un empleador debidamente designado.

Por supuesto, las nuevas tecnologías, las expectativas cambiantes de los empleados y la naturaleza dinámica de la empresa siempre afectarán a la naturaleza del trabajo. Esto ha sido cierto a lo largo de la historia económica. Pero esto no significa que debamos olvidar o descartar la razón subyacente por la que nuestras leyes laborales se remontan a principios del siglo pasado: el reconocimiento de que los trabajadores necesitan protección porque el poder de negociación casi siempre está sesgado hacia el empleador. Este desequilibrio no se ha evaporado en el entorno de trabajo flexible actual ni lo hará en un futuro próximo. Si bien es posible que tengamos que evaluar si las formas en que ofrecemos protección son eficaces, el compromiso subyacente con los trabajadores debe mantenerse.

Con la retractación de las directrices para los empleadores en medio de un clima empresarial que considera que la contratación independiente es la predeterminada, ¿se está erosionando este compromiso? Ya nos hemos enfrentado a décadas de ganancias reales fijas y el deterioro de las condiciones laborales para gran parte de la fuerza laboral y un aumento de la desigualdad de ingresos para la economía en su conjunto. Permitir una mayor erosión de la responsabilidad de los empleadores en los lugares de trabajo físicos y digitales no hará más que intensificar esas preocupantes tendencias.