Los líderes de RRHH necesitan habilidades de datos
Resumen.
La investigación de una nueva encuesta de liderazgo global muestra que, en promedio, los líderes de RRHH están muy por detrás de otros profesionales en cuanto a su capacidad para operar en un entorno altamente digital y utilizar los datos para guiar las decisiones empresariales. Las empresas pueden empezar a mejorar la perspicacia digital y las habilidades de datos de RRHH aprovechando el conocimiento interno de otros departamentos. Por ejemplo, RRHH puede trabajar con el marketing para obtener orientación sobre la optimización de motores de búsqueda (SEO), una habilidad que puede ayudar a RRHH a mejorar sus esfuerzos de contratación. También pueden considerar asociarse con colegas competentes en tecnología financiera para obtener orientación sobre blockchain, una tecnología capaz de transformar la forma en que RRHH almacena y verifica los datos de los empleados privados. Es posible que estas colaboraciones internas no solo ayuden a los RRHH a adquirir nuevas habilidades, sino que también contribuyan a fomentar una cultura basada en datos en toda la organización. Invertir en el desarrollo de las habilidades tecnológicas y de datos de RRHH debería ser una prioridad máxima si las empresas quieren ganar la guerra por el talento.
Un viejo dicho resume las habilidades de datos de la mayoría de los profesionales de RRHH: «Los hijos del zapatero van descalzos».
En el mercado laboral actual, cada vez más estricto, los líderes de RRHH deben trabajar incansablemente para desarrollar y contratar a personas que promuevan la transformación digital en sus organizaciones. Sin embargo, la mayoría ha tenido dificultades para avanzar en sus propias competencias digitales. Esta negligencia ha obstaculizado su capacidad de aprovechar los datos en estrategias de talento que pueden ayudar a transformar sus negocios.
Basamos esta afirmación sobre la brecha de competencias digitales de RRHH en los resultados de nuestra última encuesta de liderazgo global. Coproducida por nuestras tres organizaciones, la encuesta evaluó a casi 28.000 líderes empresariales de todos los sectores sobre el estado y la trayectoria del liderazgo. Entre los hallazgos: En promedio, los líderes de RRHH van muy por detrás de otros profesionales en cuanto a su capacidad para operar en un entorno altamente digital y utilizar los datos para guiar las decisiones empresariales.
No es de extrañar que esta brecha de habilidades haya creado una brecha de credibilidad entre los profesionales de RRHH y sus colegas. Solo el 11% de los líderes empresariales confían en RRHH para utilizar los datos para anticiparse y ayudarles a satisfacer sus necesidades de talento. La última vez que realizamos la misma encuesta hace tres años, el 20% de los líderes empresariales se sentía así: sigue siendo un número bajo, pero casi el doble de lo que es hoy en día.
Encontrar formas de mejorar la perspicacia digital y las habilidades de datos de RRHH puede suponer un desafío incluso para las empresas con más recursos. Los líderes de RRHH pueden empezar por mejorar las capacidades de sus equipos en áreas que afectan a dos resultados empresariales críticos: desarrollar la fuerza del banco y unir las métricas de RRHH al éxito financiero. Para lograr ambas cosas, las empresas pueden apoyar a sus líderes de RRHH en la adopción de estas medidas:
Forja alianzas internas. En la mayoría de las empresas, otros departamentos utilizan los datos y la tecnología de formas que los recursos humanos pueden aplicar a su propio trabajo. Por ejemplo, RRHH puede trabajar con el marketing para obtener orientación sobre la optimización de motores de búsqueda (SEO), una habilidad que puede ayudar a RRHH a mejorar sus esfuerzos de contratación. También pueden considerar asociarse con colegas competentes en tecnología financiera para obtener orientación sobre blockchain, una tecnología capaz de transformar la forma en que RRHH almacena y verifica los datos de los empleados privados. Es posible que estas colaboraciones internas no solo ayuden a los RRHH a adquirir nuevas habilidades, sino que también contribuyan a fomentar una cultura basada en datos en toda la organización.
Asigne el análisis del talento a los resultados empresariales. RRHH debe aprender a vincular sus datos sobre las personas con el rendimiento y los resultados empresariales. Este proceso debe comenzar con la recopilación de datos sobre las habilidades, capacidades y comportamientos de los líderes y la fuerza laboral existentes, a menudo mediante evaluaciones. Por ejemplo, un hospital que busca mejorar la seguridad de los pacientes podría recurrirse a RRHH para descubrir que las tasas más altas de seguridad del paciente están vinculadas a las unidades de enfermería donde los supervisores muestran comportamientos específicos, como demostrar empatía. Al recopilar datos sobre las habilidades y la experiencia de los empleados y vincularlos a los resultados empresariales, RRHH puede destacar áreas clave de riesgo y oportunidad para la empresa.
Desarrolle habilidades de visualización de datos . La simple recopilación de datos y análisis no ayudará a los líderes de RRHH a avanzar en sus esfuerzos a menos que sepan cómo aprovechar esos datos para influir en los demás. Un estudio descubrió que cuando los presentadores complementaban sus historias con imágenes, los miembros de la audiencia tenían alrededor de un Probabilidad un 40% mayor de tomar el curso de acción deseado frente a aquellos que recibieron presentaciones no visuales. Como tal, RRHH debería aprender a crear presentaciones gráficas de datos. Los recursos humanos deben ser más competentes con programas de software sofisticados como Power BI, Tableau o R Studio, que proporcionan contexto visual a los datos.
Implemente modelos de planificación de liderazgo. Además de utilizar los datos para resaltar las tendencias y brechas actuales de talento, RRHH debería utilizarlos para impulsar las predicciones sobre las necesidades futuras de talento, especialmente para puestos de liderazgo. Los profesionales de RRHH deben emplear modelos de planificación de liderazgo para asignar el plan estratégico a largo plazo de una empresa a los líderes que necesitarán para implementar ese plan. Los modelos de planificación de liderazgo permiten a RRHH crear proyecciones basadas en datos para la cantidad de líderes necesarios, las habilidades que necesitarán y dónde se ubicarán. De forma continua, estos modelos pueden comparar el talento de liderazgo que tiene con lo que necesita. Como tal, RRHH puede corregir el rumbo cuando sea necesario revisando o cambiando sus prioridades entre los sistemas de contratación, desarrollo y gestión del desempeño.
Dar estos cuatro pasos iniciales puede generar grandes dividendos. Nuestra investigación muestra que las empresas que sobresalen en el uso de datos y análisis para impulsar su estrategia de talento tienen seis veces más probabilidades de contar con una sólida base de liderazgo. Además, aquellos con las capacidades de liderazgo digital más sólidas superan a sus pares en un 50% en un compuesto financiero de ganancias y crecimiento de los ingresos.
Y cuando los ejecutivos de RRHH utilizan su pericia digital para hacer avanzar sus empresas, a menudo avanzan por sí mismos como resultado. Descubrimos que los profesionales de RRHH que aprovechan la analítica avanzada tienen seis veces más probabilidades de tener oportunidades de ascender en la escala corporativa.
En la actualidad, el desempleo se encuentra en el nivel más bajo en casi cinco décadas. A medida que la economía sigue creciendo y los baby boomers se jubilan en masa, el mercado laboral se endurecerá aún más y aumentará la presión sobre RRHH. Estas dinámicas demográficas y económicas impulsarán a RRHH a ser mejores, más rápidos e inteligentes en cuanto a cómo encuentra y desarrolla el talento que sus organizaciones necesitarán para ejecutar su estrategia empresarial. Invertir en el desarrollo de las habilidades tecnológicas y de datos de RRHH debería ser una prioridad máxima si las empresas quieren ganar la guerra por el talento.
— Escrito por Evan Sinar, Adam L. Canwell Evan Sinar,
