Los empleados transgénero, con fluidez de género, no binarios y no conformes con el género se merecen mejores políticas

Los lugares de trabajo no están a la altura de los cambios demográficos y culturales en la forma en que la sociedad piensa sobre el género. Incluso las organizaciones progresistas que entienden un poco las «cuestiones transgénero» están mal preparadas para apoyar a los empleados que no se ajustan a las normas de género y pueden reforzar inadvertidamente normas de género anticuadas y restrictivas. Investigaciones recientes han identificado cuatro formas en que los líderes de las empresas pueden crear políticas que empoderen a las agencias individuales, dejen espacio a experiencias fuera del binario de género y garanticen el acceso a los recursos y la calidad de vida laboral para las personas de todas las identidades y expresiones de género.

••• Estamos en medio de una transformación fundamental en la forma en que la sociedad piensa sobre el género. Con las personas transgénero en las portadas de las revistas, celebridades destacadas que desafían las normas de género en la moda y la incorporación de personas que no se identifican como hombres ni como mujeres, las últimas décadas de tendencias culturales han puesto en primer plano nuevas ideas sobre el género. En ningún lugar esto es más evidente que en las actitudes de los millennials y la generación Z, que tienen más probabilidades de[conoce a alguien que usa pronombres neutros en cuanto al género](https://www.pewsocialtrends.org/2019/01/17/generation-z-looks-a-lot-like-millennials-on-key-social-and-political-issues/) y para[adoptar una moda fluida y que no se ajuste al género](https://sourcingjournal.com/denim/denim-business/gen-z-nonbinary-fashion-mainstream-fluid-fashion-165847/). A pesar de ello, nuestros lugares de trabajo están a la zaga de estos cambios demográficos y culturales. El Centro Nacional para la Igualdad de las Personas Transgénero[Encuesta estadounidense sobre personas transgénero de 2015](https://www.transequality.org/sites/default/files/docs/USTS-Full-Report-FINAL.PDF) reveló que uno de cada seis encuestados que había estado empleado denunció haber sido despedido, negado un ascenso, acosado o atacado por su identidad o expresión de género. En la Universidad de Stanford, la Dra. Alison Fogarty y yo analizamos historias similares de discriminación de docenas de personas bajo el paraguas de las personas transgénero. Este grupo incluía a hombres y mujeres transgénero, personas con fluidez de género, personas no binarias, hombres y mujeres cisgénero pero no conformes con su género, y muchos otros que desafiaron las normas sociales de género. Lo que se hizo evidente a lo largo de esta investigación fue que incluso las organizaciones que tienen cierto conocimiento de las «cuestiones transgénero» están mal preparadas para responder a los empleados que no se ajustan a su género. En sus esfuerzos por crear políticas y prácticas inclusivas para las personas trans, incluso las organizaciones progresistas pueden afianzar sin darse cuenta normas anticuadas y restrictivas sobre el género. La respuesta no es más política, sino mejor política. A través de nuestra investigación, incluidas las historias personales incluidas en este artículo, identificamos cuatro formas en que los líderes de las empresas pueden crear políticas que potencien la agencia individual, dejen espacio a experiencias fuera del binario de género y garanticen el acceso a los recursos y la calidad de vida laboral para las personas de todas las identidades y expresiones de género. ## Interprete las políticas de no discriminación de una manera que sea realmente eficaz Las políticas existentes que prohíben la discriminación por motivos de identidad y expresión de género suelen estar redactadas tan bien como deberían, pero rara vez se aplican de una manera que realmente proteja. La mayoría de las organizaciones, incluidas algunas de las empresas más progresistas, interpretan esta política de la siguiente manera: «Si se identifica como transgénero, no lo discriminaremos». Esta interpretación exige que las personas transgénero, no binarias y no conformes con su género se den a conocer por su propia protección e intercambien su privacidad por apoyo. Por ejemplo, las políticas de transición de género suelen incluir correos electrónicos para toda la empresa para anunciar la transición de género de una persona, así como cursos de formación para toda la empresa. Al formar a las personas sobre la política empresarial (especialmente a los reclutadores, los directores de contratación y los directores de personas), indique explícitamente que actuar de acuerdo con las políticas de no discriminación requiere: - Reducir la cantidad de información de género recopilada a menos que sea absolutamente necesario - No asumir la identidad de género o los pronombres de las personas - Respetar los pronombres que las personas usan para sí mismas - Ofrecer oportunidades para la autoidentificación individual más allá de los binarios «hombre» y «mujer» - Construir instalaciones que incluyan el género, como baños y vestuarios - Eliminar el género de los códigos de vestimenta en favor de una mayor especificidad ## Examine sus prácticas de contratación Las prácticas de contratación fueron un lugar específico en el que identificamos el fracaso sistémico de la política inclusiva. Los directores de contratación suelen esperar que las personas trans se revelen a sí mismas durante el proceso de contratación. Los intentos de inclusión trans tendían a clasificar a las personas en «hombres» o «mujeres» y no dejaban espacio para las personas que estaban entre o fuera del binario, y no abordaron por qué esa pregunta sería necesaria en primer lugar. Por ejemplo: **Aserradero** , un hombre trans que usaba pronombres, se postuló a una empresa al principio de su transición, donde su entrevistador le preguntó agresivamente sus pronombres. Cuando Sawyer mencionó que estaba de acuerdo con él/ella, el entrevistador se negó a tomarlo como respuesta y dijo: «Tiene que elegir ahora mismo. Tiene que estar cómodo, así que tiene que decírmelo». **Cameron** , una persona con fluidez de género que utilizaba sus pronombres y él, tenía dificultades para encontrar trabajo. En una feria de carreras, cuando Cameron vestía ropa femenina, los reclutadores le dieron un amplio espacio debido a su apariencia. En otra feria de carreras, cuando Cameron mencionó su fluidez de género, un reclutador le ofreció un trabajo de una semana solo si Cameron prometía vestirse «de forma coherente». Cameron descubrió que la única manera de conseguir un empleo era ocultar cualquier mención a la fluidez de género e intentar hacerse pasar por un hombre cisgénero en el lugar de trabajo, un compromiso que le dio un trabajo, pero que causó estragos en su bienestar mental y emocional. ## Reconsidere los códigos de vestimenta Las políticas que amplían las políticas de género existentes (como los códigos de vestimenta) y el acceso a las instalaciones (como baños y vestuarios) para cubrir a los empleados trans excluyen inadvertidamente a las personas no binarias, con fluidez de género y no conformes con su género. Estas políticas se diseñaron para una época en la que las personas trans solo pudieran recibir reconocimiento en el lugar de trabajo si trataban de mezclarse con las ideas estereotipadas de lo que significa ser un hombre o una mujer. Sin embargo, a medida que más personas desafían por completo el binario de género, estas políticas pierden su utilidad, no solo para las personas trans, sino también para las personas cisgénero que no desean llevar la ropa profesional que normalmente se espera de su género. Los códigos de vestimenta más inclusivos eliminarían el lenguaje de género y utilizarían una mayor especificidad en cuanto a la ropa aceptable e inaceptable, enmarcada en términos de funcionalidad (por ejemplo, «que no impida levantar 50 libras») o con fines comerciales legítimos (por ejemplo, seguridad, fácil identificación de los empleados o marca). Si se producen disputas, estos criterios pueden ser la base de una conversación sobre un atuendo específico. Descubrimos que los códigos de vestimenta formales o incluso las expectativas de ropa informal (pero de género) eran una fuente extrema de estrés y conflicto para las personas no conformes con su género, que con frecuencia desafiaban estas expectativas. **Rowan** , una persona no binaria que utilizaba sus pronombres, se topó con estas expectativas cuando empezó a cambiar su expresión de género en el trabajo. Algunos días se vestían de forma más estereotipada masculina, mientras que otros se vestían de forma más femenina. Un representante de Recursos Humanos comenzó inmediatamente a vigilar su comparecencia, alegando el daño que causaría a la reputación de la empresa, y advirtió a Rowan de que habría consecuencias si utilizaba vestidos o maquillaje durante las actividades de contratación. **Parker** , un hombre trans que usó sus pronombres, identificado como lesbiana butch durante muchos años antes de volver a declararse trans. Durante el tiempo que se identificó como lesbiana marimacho, la presentación más masculina de Parker hizo que lo despreciaran tanto en los círculos masculinos como femeninos en el trabajo, y cuando expresó su deseo de viajar para asistir a conferencias relacionadas con el trabajo, le dijeron que tendría que llevar faldas y vestidos para hacerlo, a lo que se negó. ## Flexibilizar las políticas de transición Las políticas de transición de género en el lugar de trabajo pueden bloquear el reconocimiento y el apoyo detrás de plazos e hitos innecesarios. Por ejemplo, Recursos Humanos puede implementar un plan de tres pasos que implica primero hablar con un gerente, luego hablar con el equipo con el apoyo del gerente y, finalmente, hacerlo público ante toda la empresa. A lo largo de estos hitos, solo se le permitirá a la persona usar el baño correspondiente a su identidad de género dentro de las áreas de la empresa a las que haya acudido. El hecho de que los plazos sean la norma implica que las organizaciones perciben la transición en el lugar de trabajo como única, limitada y lineal. En realidad, es más probable que las transiciones sean constantes, amorfas e impredecibles. Al insistir en que las transiciones se planifiquen y estructuren previamente, las organizaciones ganan tranquilidad, pero causan un estrés considerable a los empleados trans, que tal vez no sepan de antemano cómo será su transición. En lugar de dictar un proceso de transición que sirva para todos los casos, las políticas de transición más inclusivas ponen los recursos relacionados con la transición, incluida la información sobre las prestaciones de atención médica para personas transgénero, las mejores prácticas para la inclusión de las personas transgénero y las opciones de medidas de apoyo que Recursos Humanos puede tomar, a disposición de cualquier empleado que quiera acceder a ellos, sin hacer preguntas. Volver a poner la agencia en manos de personas transgénero, no binarias, no conformes con su género e interrogar permite una mayor variedad de adaptaciones, reduce la burocracia y aumenta el acceso a los recursos y la asistencia para quienes puedan sentirse incómodos con las políticas existentes. Descubrimos que las políticas de transición no impedían la discriminación. A menudo, no se utilizaban ni siquiera cuando los empleados trans buscaban la transición, porque los empleados carecían de los medios financieros o del deseo de seguir el estrecho camino estipulado por las políticas. Además, contribuyeron a la percepción de que había una forma «correcta» de ser trans y que la inconformidad de género no tenía nada que ver con eso. **Alex** , una mujer trans que utilizaba sus pronombres, era ejecutiva en una multinacional de tecnología cuando comenzó a contemplar la transición de género. Antes de utilizar la política de transición de género disponible, puso a prueba las aguas dejándose crecer el pelo y las uñas. Al principio, la recibieron bromas alegres sobre su apariencia y, luego, con preguntas serias sobre su salud mental. La atención no deseada, más el conocimiento de que otra mujer trans de la empresa estaba siendo discriminada después de salir del armario, la motivaron suficiente para dejar su trabajo en lugar de correr el riesgo con la transición. **Robin** , una mujer trans que usó sus pronombres, se opuso a las expectativas de su sindicato sobre el aspecto y el comportamiento de las mujeres durante la transición. Describió la necesidad de hacer la transición de una manera que casi parodiara la feminidad (maquillaje pesado, movimientos corporales más ajustados que ocupaban menos espacio, manierismos menos asertivos) para que otras personas en el lugar de trabajo reconocieran su identidad de género. Muchas veces, las mujeres cisgénero la enseñaban a comportarse como una mujer «de verdad» sin que lo preguntara. Está claro que no basta con que las empresas tengan buenas intenciones a la hora de crear y hacer cumplir políticas inclusivas. Para apoyar realmente a los empleados de todas las identidades y expresiones de género, los líderes de la empresa deberán adoptar un enfoque diferente que equilibre la flexibilidad, la privacidad y el acceso.