Los empleados que sienten amor tienen un mejor desempeño
«Amor» no es una palabra que se escucha a menudo en los pasillos de las oficinas o en las salas de conferencias. Sin embargo, tiene una fuerte influencia en los resultados en el lugar de trabajo. Cuanto más amor sienten los compañeros de trabajo en el trabajo, más comprometidos están. (Nota: Aquí estamos hablando del «amor de compañía» que es mucho menos intenso que el amor romántico. El amor de compañía se basa en la calidez, el afecto y la conexión más que en la pasión). Puede que no sea sorprendente que quienes perciben un mayor afecto y cariño por parte de sus colegas tengan un mejor desempeño, pero pocos directivos se centran en construir una cultura emocional. Eso es un error.
En nuestro estudio longitudinal,»¿Qué tiene que ver el amor con eso? : La influencia de una cultura del amor de compañía en el ámbito de la atención a largo plazo» (de próxima aparición en Cuatrimestral de Ciencias Administrativas), encuestó a 185 empleados, 108 pacientes y 42 familiares de pacientes en dos momentos, con 16 meses de diferencia, en un gran centro de atención médica a largo plazo sin fines de lucro y un hospital en el noreste. Utilizando varios evaluadores y múltiples métodos, exploramos la influencia que la cultura emocional tiene en los resultados de los empleados, los pacientes y la familia. Lo que hemos aprendido demuestra lo importante que es la cultura emocional cuando se trata del bienestar y el rendimiento de los empleados y los clientes.
Los empleados que sentían que trabajaban en una cultura cariñosa y solidaria reportaron niveles más altos de satisfacción y trabajo en equipo. Aparecieron a trabajar más a menudo. Nuestra investigación también demostró que este tipo de cultura se relaciona directamente con los resultados de los clientes, lo que incluye la mejora del estado de ánimo del paciente, la calidad de vida, la satisfacción y menos visitas a la sala de emergencias.
Si bien este estudio se llevó a cabo en un entorno de atención a largo plazo, que muchas personas podrían considerar sesgado hacia lo «emocional», estos hallazgos son válidos en todas las industrias. Realizamos un estudio de seguimiento en el que se encuestó a 3.201 empleados de siete industrias diferentes, desde servicios financieros hasta bienes raíces, y los resultados fueron los mismos. Las personas que trabajaban en una cultura en la que se sentían libres de expresar afecto, ternura, cariño y compasión por los demás estaban más satisfechas con su trabajo, comprometidas con la organización y responsables de su desempeño.
Entonces, ¿qué aspecto tiene una cultura de amor de compañía? Imagina a un par de compañeros de trabajo colaborando codo con codo, expresando cada día cariño y afecto mutuamente, salvaguardando los sentimientos de los demás, mostrando ternura y compasión cuando las cosas no van bien. Ahora imagine un lugar de trabajo que fomente esos comportamientos de todos, en el que los gerentes busquen activamente formas de crear y reforzar relaciones laborales estrechas entre los empleados.
Algunas organizaciones grandes y conocidas ya están liderando el grupo en la creación de culturas de amor de compañía. Whole Foods Market tiene un conjunto de principios de gestión que comienzan con «Love» y PepsiCo enumera el «cuidado» como primer principio rector en su sitio web. Zappos también se centra explícitamente en el cuidado como parte de sus valores: «Sin embargo, somos más que un equipo... somos una familia. Nos cuidamos unos a otros, nos cuidamos unos a otros y vamos más allá el uno por el otro».
Podrías pensar que todo este «negocio del amor» sería difícil para algunas personas. Nosotros también lo hicimos antes de empezar este estudio, pero encontramos el amor en algunos lugares improbables. Por ejemplo, hablamos con empleados de un gran contratista de defensa aeroespacial que nos habló de una división recién adquirida que tenía una fuerte cultura de amor. Los empleados se saludaban rutinariamente con un beso en la mejilla. Los ejecutivos visitantes de la compañía madre se alarmaron al ver este gesto, encontrándolo no solo inapropiado sino posiblemente una invitación a demandas por acoso sexual. Aunque inicialmente intentaron prohibir tales muestras de afecto, finalmente decidieron permitir que la cultura floreciera dentro de la división, simplemente reconociendo que no era coherente con los valores más apagados del resto de la organización.
Seguramente no todos los gerentes querrán reunir a su equipo para un abrazo grupal todos los días (ni todos los empleados se sentirían cómodos con eso). Pero hay muchas otras formas de construir una cultura emocional de amor de compañía. Sugerimos que los líderes hagan al menos tres cosas.
Primero, amplía tu definición de cultura. En lugar de centrarte en la «cultura cognitiva» (valores como el trabajo en equipo, la orientación a los resultados o la innovación), podrías pensar en cómo puedes cultivar y enriquecer también la cultura emocional. La cultura emocional puede basarse en el amor u otras emociones, como la alegría o el orgullo.
En segundo lugar, presta atención a las emociones que expresas a los empleados todos los días. Tu estado de ánimo crea un modelo cultural para el grupo.
En tercer lugar, considere cómo las políticas y prácticas de su empresa pueden fomentar un mayor afecto, cuidado, compasión y ternura entre los trabajadores. Por ejemplo, el CEO de Cisco, John Chambers, pidió que se le notificara en un plazo de 48 horas si falleció un miembro cercano de la familia de un empleado. En algunas empresas, los empleados pueden renunciar a los días de vacaciones u organizar fondos de emergencia para ayudar a otros empleados que tienen dificultades y necesitan ayuda.
Sin embargo, lo más importante es que los pequeños momentos entre compañeros de trabajo (una sonrisa cálida, una nota amable, un oído comprensivo) día tras día, mes tras mes, ayudan a crear y mantener una cultura sólida de amor de compañía y la satisfacción de los empleados, la productividad y la satisfacción del cliente que conlleva.
— Escrito por Sigal Barsade Sigal Barsade Olivia A. O’Neill
