Los costes de ser un gerente afectuoso

Los líderes ayudan con problemas personales de forma habitual en el trabajo. De hecho, algunos estudios sugieren que los líderes de ciertos sectores dedican hasta 2,5 horas a la semana a responder a las solicitudes de las personas que dirigen. Estos temas van desde problemas con el matrimonio hasta la salud mental y el cuidado de los niños. Un estudio longitudinal descubrió que el estado de ánimo negativo de los líderes aumentaba los días en que ayudaban a sus seguidores con problemas personales y que la ayuda personal era particularmente perjudicial para el estado de ánimo de los líderes los días en que estaban ocupados ayudando a sus seguidores con problemas relacionados con el trabajo. Ayudar con asuntos personales es una demanda adicional y, a menudo, imprevista de tiempo para los líderes, y esto puede resultar especialmente frustrante en los días ajetreados. El efecto negativo se mitigó para los directivos experimentados. No cabe duda de que los gerentes pueden ayudar a sus subordinados directos con cuestiones personales, y los subordinados directos pueden preguntar, pero todos deben ser conscientes del posible impacto.

••• Imagine que recientemente ha empezado un puesto como nuevo director. Tras unos meses en el trabajo, uno de sus subordinados directos pasa a charlar. Al principio no está seguro de lo que necesita, pero a medida que avanza la conversación se da cuenta rápidamente de que se trata de un asunto personal. Comenta que es el principal cuidador de sus padres ancianos, la responsabilidad le parece abrumadora y le entristece ver que su salud se deteriora. Ojalá supiera cómo gestionar mejor la situación y cómo estar más presente en sus vidas. «¿Tiene algún consejo para mí?» pregunta, visiblemente molesto. ¿Cómo cree que se sentiría este encuentro? [Nuestro estudio](https://psycnet.apa.org/record/2019-51311-001) sugiere que probablemente sienta una mezcla de angustia, tristeza y nerviosismo y que ese día participe menos en el trabajo. Los líderes ayudan con problemas personales de forma habitual en el trabajo. De hecho,[algunos estudios han sugerido](https://psycnet.apa.org/record/1982-04547-001) que los líderes de ciertos sectores dedican hasta 2,5 horas a la semana a responder a las solicitudes de las personas que dirigen. Estos temas van desde problemas con el matrimonio hasta la salud mental y el cuidado de los niños. Dado el tiempo que la mayoría de nosotros pasamos en el trabajo, no es sorprendente que los empleados de vez en cuando revelen sus problemas personales a sus líderes. Y las personas tienden a acercarse a sus líderes con más frecuencia que a sus otros compañeros de trabajo, porque muchos creen que es el[la responsabilidad del líder de ayudar con los problemas emocionales en el trabajo](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2010.0512). Sin embargo, lo que sorprende es lo poco que sabemos sobre cómo la respuesta a estas solicitudes afecta al estado de ánimo y al rendimiento de los líderes en el trabajo. Para investigar esto, realizamos un estudio longitudinal de los líderes y de lo que llamamos sus «seguidores», también conocidos como subordinados directos. Hace poco publicamos nuestras conclusiones en el[Revista de psicología aplicada](https://www.apa.org/pubs/journals/apl/). Encuestamos a 43 líderes de nivel medio y superior y hasta cinco de sus seguidores cada día durante tres semanas laborales consecutivas. Pedimos a los líderes que informaran sobre su estado de ánimo (efectos positivos y negativos) al principio y al final de cada jornada laboral. Los líderes también informaron de la frecuencia con la que respondieron a las solicitudes de apoyo de sus subordinados directos ese día de trabajo. Nos centramos en dos tipos de solicitudes: las relacionadas con el trabajo y las personales. Al final de cada jornada laboral, también pedimos a un máximo de cinco empleados que calificaran el compromiso de sus líderes con el trabajo: qué tan dedicado e inmerso estaba su líder ese día de trabajo. Descubrimos que el estado de ánimo negativo de los líderes aumentaba los días en que ayudaban a dirigir sus subordinados con problemas personales. Probablemente esto se deba a que los problemas personales, como el hipotético descrito anteriormente, suelen ser incómodos, delicados e incluso angustiantes. Crean una carga emocional: cuando los empleados comparten las dificultades personales, los líderes captan sus emociones negativas[por contagio emocional](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191308518300108). Como los problemas personales no están relacionados con el trabajo, es posible que los líderes también consideren que estas solicitudes de ayuda son disruptivos o inapropiados y, por lo tanto, aún más molestas. También descubrimos que ayudar a los empleados con problemas personales era particularmente perjudicial para el estado de ánimo del líder los días en que también ayudaba a los empleados con problemas relacionados con el trabajo. En los días ajetreados, puede resultar particularmente frustrante para los líderes tener exigencias de tiempo adicionales y, a menudo, imprevistas, y esos días se quejan de más emociones negativas. Pero había un resquicio de esperanza. Los días en que los líderes pensaban que su apoyo en los asuntos personales tenía un impacto positivo en la vida de sus empleados, su estado de ánimo negativo se veía menos afectado. Sentimientos de[impacto prosocial](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/j.1744-6570.2012.01251.x), de hecho, mejoró el estado de ánimo positivo de los líderes. Curiosamente, los líderes con muchos años de experiencia gerencial no estaban tan angustiados por el tiempo que dedicaban a ayudar a los empleados con problemas personales en comparación con los líderes sin experiencia. Esto puede deberse a que es probable que los gerentes experimentados hayan tramitado muchos de estos tipos de solicitudes y, como resultado, hayan desarrollado las habilidades y la confianza necesarias para gestionarlas correctamente. Un análisis más detallado de nuestros datos reveló que los empleados no parecían valorar tanto el apoyo de su líder en los asuntos personales como en los relacionados con el trabajo. Mientras que la ayuda relacionada con el trabajo mejoró las valoraciones de los empleados sobre el compromiso laboral de sus líderes ese día en el trabajo, la ayuda personal no. De hecho, los días en que un líder ayudaba con problemas personales, sus empleados calificaban su nivel de compromiso laboral como inferior, a pesar de la ayuda del líder con los problemas relacionados con el trabajo. Este sorprendente efecto puede deberse a que la mayoría de la ayuda personal se realiza a puerta cerrada, lo que deja menos tiempo y capacidad para que los líderes también presten ayuda de alta calidad relacionada con el trabajo a otras personas. ¿Qué significa esto para los directivos que quieren ayudar y para los empleados que buscan apoyo? _Para los directivos_: Reconozca que ayudar a los empleados con problemas personales puede ponerlo de mal humor. Esto no significa que no deba ayudar, por supuesto, pero tiene que ser consciente del posible impacto en su rendimiento y sus emociones. Y porque [las emociones negativas son pegajosas](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1037/1089-2680.5.4.323), es posible que el impacto no se limite al trabajo, sino que también podría afectar a su vida personal. Si es un líder sin experiencia, debe tener especial cuidado a la hora de aceptar ayudar con problemas personales, especialmente si aún no ha desarrollado las habilidades necesarias para gestionar una variedad de temas incómodos en el trabajo. Una forma de reducir ese impacto es preguntar si su ayuda ha sido beneficiosa. El conocimiento que usted ha ayudado puede proteger e incluso mejorar su estado de ánimo. Para problemas personales particularmente preocupantes, y si sus empleados están dispuestos a ello, también sería aconsejable remitir a los empleados con dificultades a consejeros profesionales de la empresa o ajenos, especialmente si no se siente cualificado para ayudar. Puede que tanto a usted como a sus empleados les vaya mejor a largo plazo. _Para los empleados que buscan ayuda personal_: También debe ser consciente de las posibles consecuencias y el impacto que su solicitud puede tener en el estado de ánimo y el desempeño de su gerente. Y tenga cuidado de hacer estas peticiones a un líder sin experiencia. De nuevo, esto no significa que no deba preguntar, sino tratar de dirigirse a los líderes con solicitudes de ayuda personal los días en que no están particularmente ocupados, ya que, como descubrimos en este estudio, es menos probable que su estado de ánimo y su rendimiento se vean perjudicados esos días. Asegúrese de expresar su gratitud cuando reciba ayuda de los líderes, ya que hacerlo puede proteger su estado de ánimo. Lamentablemente, muchos de nosotros infravaloramos los beneficios de dar las gracias, pero las investigaciones han demostrado que [las expresiones de gratitud probablemente sean beneficiosas para el bienestar de todos los involucrados.](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0956797618772506) [Ser líder puede resultar difícil y estresante](https://psycnet.apa.org/record/2018-51019-001), y es agotador desde el punto de vista emocional ayudar a las personas con problemas personales, especialmente cuando apenas está a la altura de sus responsabilidades laborales. Nuestras investigaciones muestran que puede ayudar, pero es importante elegir estratégicamente cuándo y cómo hacerlo.