Los beneficios de llevar toda tu identidad al trabajo

Resumen.

De acuerdo con la sabiduría convencional, si desea tener éxito en el trabajo, debe aprender a encajar culturalmente. La mejor estrategia para el éxito, dice la teoría, es minimizar sus diferencias, una teoría que muchas minorías culturales han adoptado. Pero en investigaciones recientes, hemos descubierto que muchos profesionales del color han tenido éxito en campos insuficientemente representados al iluminar sus diferencias y movilizar sus identidades. Lo hacen de cuatro maneras principales: ofreciendo perspectivas únicas, proporcionando control de calidad, superando las diferencias y plantando semillas de relación. Hay algunos riesgos asociados con este enfoque —ser apaciguado, provocando resistencia, generalizándose y agotándose a sí mismo—, pero en equilibrio los beneficios potenciales superan a ellos. Al movilizar cuidadosamente su identidad, puede tener un efecto significativo en cómo su organización aprovecha los beneficios prometidos de la diversidad en el lugar de trabajo, y las organizaciones inteligentes lo recompensarán por sus esfuerzos.

De acuerdo con la sabiduría convencional, si desea tener éxito en el trabajo, debe aprender a encajar culturalmente y jugar según las reglas. La mejor estrategia para el éxito, dice la teoría, es minimizar sus diferencias, un enfoque que muchas minorías culturales, entre ellas mujeres y minorías raciales, han adoptado.

Cuando empezamos a examinar cómo los profesionales del color han tenido éxito en campos donde están insuficientemente representados, esperábamos que muchos de ellos nos dijeran que habían usado alguna versión de esta estrategia para salir adelante. Pero eso no es lo que escuchamos en nuestras entrevistas con periodistas asiáticos americanos y afroamericanos. Como recientemente reportado en Ciencia de la Organización, muchos de estos periodistas, todos profesionales consumados, nos dijeron que para agregar valor a sus organizaciones y avanzar en sus carreras, habían optado por no mezclarse sino más bien destacar, iluminando sus diferencias y movilizar sus identidades.

¿Cómo puede sacar el máximo provecho de sus diferencias en el trabajo, especialmente como profesional de la minoría cultural? Aquí hay cuatro maneras. (Una advertencia: Hay riesgos con cada una de estas estrategias, que exploraremos en un minuto).

Ofrecer una perspectiva única. Como miembro de un grupo minoritario, probablemente tenga puntos de vista, ideas y experiencias que difieren de los de muchos de sus colegas, lo que puede ayudarle a producir un trabajo matizado. Un periodista afroamericano que entrevistamos, por ejemplo, fue asignado para escribir un artículo sobre los afroamericanos en la vivienda pública. Se dio cuenta de que los artículos existentes sobre este tema tendían a centrarse en estereotipos superficiales, como «la madre con el niño en la cadera y un cigarrillo colgando de la boca». Pero como alguien que había experimentado personalmente y estaba en sintonía con los estereotipos, creía que había historias más precisas que transmitir. Cavando más profundo, escribió una historia más texturizada que proporcionaría a los lectores una comprensión más completa de la vivienda pública. Tal vez reconociendo cómo esto fortalecería su cobertura y resonaría con sus diversos lectores, los editores aprobaron su trabajo, y su artículo publicado terminó beneficiando tanto al periódico como a su carrera.

Su lente única como minoría cultural también puede darle una mejor comprensión de lo que los miembros de su grupo necesitan y disfrutan, y cómo los productos existentes no satisfacen esas necesidades. Nuestros ejemplos favoritos aquí no son de los periodistas con los que hablamos, sino de empresas emprendedoras. La empresaria Bethenny Frankel, por ejemplo, sabía que, como ella, muchas mujeres disfrutan de las bebidas alcohólicas, pero no su alto recuento calórico. Reconociendo esto como una oportunidad, Frankel desarrolló una margarita preenvasada de 100 calorías y fundó Skinnygirl Cocktails para venderla, una empresa que unos años después pudo vender por un reportado $100 millones. Ese es el poder de una visión basada en la identidad en el trabajo.

El diseñadora Christina Mallon, por su parte, se basa en sus experiencias con discapacidad para hacer su trabajo en Open Style Lab, una organización sin fines de lucro que cofundó que se dedica al diseño de ropa y otros productos para personas con discapacidad, que representan el 15% de la población mundial pero tienen muchas necesidades insatisfechas. El mercado de la ropa adaptativa por sí solo se ha descrito como una oportunidad multimillonaria y «La nueva frontera de la moda.» Tanto Frankel como Mallon han movilizado sus identidades para generar ideas creativas que beneficien a sus organizaciones y sus carreras profesionales.

Proporcionar control de calidad. También es posible que desee compartir sus ideas para ayudar a dar forma a la publicidad, los productos o las comunicaciones confidenciales. En ocasiones, puede elegir señalar mensajes insensibles. Muchos de los periodistas que entrevistamos describieron momentos en que fueron capaces de señalar ángulos y terminología potencialmente ofensivos a sus colegas. Una periodista asiática americana que era la única asiática americana en su redacción nos dijo que sus colegas le pedirían regularmente que revisara sus descripciones de los asiáticos en sus artículos, para asegurarse de que no estaban reproduciendo involuntariamente estereotipos o caracterizaciones ofensivas. Aunque no todo el mundo querría asumir este papel no oficial, ella se convirtió voluntariamente en la persona de las preguntas, y ella, sus colegas y la organización en su conjunto se beneficiaron de las colaboraciones. Muchas de las empresas que recientemente se han enfrentado a la indignación pública por producir publicidad y productos culturalmente insensibles, entre ellos Dolce & Gabbana y H&M, ciertamente podrían haber utilizado consejos sabios.

Diferencias de puentes. Los colegas y clientes pueden tener curiosidad sobre aspectos de su identidad minoritaria, y pueden plantear preguntas o hacer comentarios sinceramente esperando entenderlo mejor. Algunas de estas preguntas pueden estar basadas en desechar estereotipos o suposiciones sobre su grupo, pero si las preguntas se plantean respetuosamente, considere aceptarlas como oportunidades para salvar diferencias y crear un sentido de conexión. Eso es lo que una periodista indio-americana nos dijo que hace cuando la gente le dice cuánto le gusta la comida india, una experiencia que tiene constantemente. Algunas personas en esta situación podrían sentirse ofendidas y optan por cerrar la conversación, comprensiblemente, pero el enfoque de este periodista, en cambio, ha sido participar en la conversación con el interés de construir una relación más fuerte. Otra periodista asiática americana que a menudo escucha comentarios sobre su presunto origen étnico y cultural se toma el tiempo para explicar que su familia tiene profundas raíces en una nación caribeña. Cuando estas conversaciones conducen a un aprendizaje genuino y a una mayor cercanía, pueden ayudar a fomentar futuras colaboraciones laborales.

Plantar semillas de relación. Cuando connota un grado de similitud, experiencia compartida o confianza, su identidad minoritaria también puede ayudarle a conectarse con otras minorías. Aunque tener una identidad común no garantiza la relación, una periodista con la que hablamos describió cómo construyó una relación con el tema de una historia sensible al relacionarse con ella no sólo en uno sino en muchos niveles diferentes de identidad: como afroamericana, mujer, madre y asistente a la iglesia. La relación que desarrolló le permitió presentar conmovedora y poderosamente la historia de la mujer de perder un hijo a causa de un crimen de odio.

Cada uno de estos cuatro enfoques para movilizar su identidad minoritaria debe ser utilizado con precaución, porque cada uno plantea riesgos. Consideremos lo que son y cómo manejarlos.

Pigeonholing. Movilizar tu identidad puede ser beneficioso de muchas maneras, pero también puede resultar en que te encuentres en proyectos de trabajo que se relacionan específica y estrechamente con tu grupo de identidad, a pesar de que tus intereses y habilidades sean más amplios. En un pionero HBR artículo publicado en 1996, David A. Thomas y Robin J. Ely informaron de que el riesgo de que se produjera un pigeonholing es especialmente grande cuando las organizaciones conceden un estatus relativamente bajo a proyectos o departamentos centrados en las minorías. Algunas minorías tratan de reducir el riesgo de ser apaciguadas haciendo todo lo posible para garantizar que el alcance de su trabajo incluya siempre proyectos no relacionados con su grupo minoritario.

Resistencia. Es posible que algunos de sus supervisores y colegas no entiendan o aprecien inicialmente nuevas ideas derivadas de su identidad minoritaria, especialmente cuando esas ideas amenazan sus ideas o el status quo. En este tipo de situaciones, muchos periodistas intentaron comunicar sus ideas directa y desapasionadamente, explicando sus ideas de una manera cuidadosa y lógica, para desactivar cualquier sensación de amenaza. Muchos profesionales de las minorías también trabajaron duro para desarrollar relaciones positivas con colegas de mente abierta que pueden escuchar con oídos amistosos y potencialmente prestar su apoyo cuando lo necesite.

Sobregeneralizando. Sus experiencias relacionadas con la identidad pueden proporcionar información valiosa, pero es poco probable que se apliquen a todos. Cuando comparta su información basada en la identidad, recuerde a otros que hay diversidad dentro de su propio grupo y use calificadores apropiados para evitar generalizaciones imprecisas y amplias sobre sus miembros.

Agotamiento. Si usted moviliza constantemente su identidad, y lidia con los riesgos que esto crea, esto podría ser drenaje para usted personalmente. Así que tenga en cuenta esta posibilidad y gestione su energía disponible. Por ejemplo, sea selectivo en los puentes que construya, una estrategia que algunos periodistas de nuestro estudio nos dijeron que han utilizado con gran efecto, al invertir más energía en salvar las diferencias con colegas frente a extraños a los que era poco probable que vean de nuevo. Muchos periodistas también se movilizaron sólo cuando lo hacía sintió autenticidad: fiel a sus intereses y habilidades genuinos. Ser inauténtico puede tomar un peaje en su bienestar.

La movilización de identidades no sólo ocurre. Es un proceso activo. Usted elige cuándo y cómo movilizar su identidad en el trabajo, lo que significa, si usted es miembro de una minoría cultural, que puede tener un efecto significativo en cómo su organización aprovecha las los beneficios prometidos de la diversidad en el lugar de trabajo. Usted tiene más agencia aquí de lo que podría pensar, y las organizaciones inteligentes le recompensarán por ejercitarla.

He aquí una última cosa a tener en cuenta: Movilizar tu identidad minoritaria puede liberar tu energía creativa. Una de las periodistas que entrevistamos describió la práctica como casi como el jazz, ya que le permite riñir creativamente en sus ideas relacionadas con la identidad y encontrar nuevas formas resonantes de transmitir sus historias. No es que ella haga todas las historias sobre la raza. Pero al riffar su experiencia racial y sus conocimientos mientras hacía sus informes, a menudo podía agregar dimensiones a sus historias que las mejoraban para sus lectores, como explorando lo que varios grupos minoritarios estaban haciendo, en relación con la corriente principal, en dominios como la inversión, y sirvió a los intereses de su papel. En esos días, nos dijo, «el lugar de trabajo te ama».

Nos gusta la analogía del jazz lo suficiente como para querer añadirle un poco. En su mejor de los casos, la movilización de la identidad es un acto conjunto. Es genial si consigues tocar solos que exhiben tu sonido único, pero es aún mayor si puedes hacerlo con el apoyo sensible y solidario de una banda de primer nivel. Los periodistas minoritarios en nuestro estudio que lograron el mayor éxito en su trabajo fueron aquellos cuyos gerentes y colegas brindaron ese tipo de apoyo conjunto, mostrándoles respeto y comprensión, y dándoles espacio para expresar sus ideas. Ahí es donde ocurren los verdaderos avances y momentos de magia. Así que nuestro consejo para empleados y organizaciones por igual es el siguiente: Deja que la música reproduzca.

— Escrito por Sandra E. Cha Sandra E. Cha Laura Morgan Roberts