Los artículos de investigación más leídos de HBR de 2022

El nuevo año es un buen momento para fijarse metas ambiciosas. Pero además de nuestros planes para el futuro, también es útil reconocer todos los desafíos a los que nos hemos enfrentado —y los avances que hemos realizado— en los últimos 12 meses. En este resumen de fin de año, compartimos las principales ideas y tendencias de los artículos de investigación más leídos de HBR de 2022, que exploran temas que van desde la adopción de una nueva identidad hasta el fomento de la equidad en el lugar de trabajo y más allá.

••• Para muchos de nosotros, la llegada de un nuevo año puede resultar a la vez inspiradora y abrumadora. Si bien la promesa de empezar de cero suele ser bienvenida, también es un recordatorio de todos los desafíos a los que nos hemos enfrentado en los últimos 12 meses, y de todos los que nos esperan, y que aún tenemos que superar. Pero al empezar a redactar nuestros propósitos de Año Nuevo, es útil recordar todos los avances que ya hemos realizado. De hecho, todos nos hemos enfrentado a innumerables obstáculos durante el último año, desde sortear nuestras propias identidades y prioridades cambiantes hasta combatir las desigualdades persistentes en el mundo que nos rodea. Y HBR ha publicado docenas de artículos respaldados por investigaciones que ofrecen ideas y estrategias que nos ayudan a abordar los problemas más apremiantes a los que nos enfrentamos como personas, directivos y líderes. A medida que 2022 se acerca a su fin, decidimos echar un vistazo a las preguntas de investigación que más han llamado la atención de nuestros lectores a lo largo del último año: ## Invierno: conviértete en tu mejor yo El invierno pasado, nuestros artículos de investigación más leídos se centraron en lo que se necesita para convertirnos en la mejor versión de nosotros mismos. En[Cuando un cambio importante en la vida pone fin a su sentido de sí mismo](/2022/01/when-a-major-life-change-upends-your-sense-of-self), los autores comparten las conclusiones de una década de investigación sobre cómo reaccionan las personas ante los cambios drásticos, positivos y negativos en la vida, ya sea conseguir un nuevo trabajo, emigrar a un nuevo país o incluso reintegrarse en su comunidad tras un período de encarcelamiento. Describen cómo puede ser fácil caer en _parálisis de identidad_ — una sensación de estancamiento mental en la que el sentido del sentido común se esfuerza por ponerse al día con su nueva realidad, y ofrecen cinco estrategias tácticas para ayudar a cualquiera a dejar atrás el pasado, adoptar una nueva identidad y avanzar por el camino del crecimiento. Otra pieza popular,[La psicología de su adicción al desplazamiento](/2022/01/the-psychology-of-your-scrolling-addiction) explora un desafío que puede ser más mundano, pero al que todos nos enfrentamos (especialmente durante los oscuros y sombríos meses de invierno): una serie de estudios arrojan luz sobre por qué caemos en las madrigueras de las redes sociales y qué podemos hacer para liberarnos y reorientar las cosas que realmente queremos lograr. Y, por último,[Investigación: Para sobresalir, los equipos diversos necesitan seguridad psicológica](/2022/03/research-to-excel-diverse-teams-need-psychological-safety) nos recuerda que son los directores y las organizaciones los que deben fomentar un entorno que permita a todos alcanzar su potencial. Los autores siguieron a 62 equipos de desarrollo de fármacos en seis grandes empresas y descubrieron que, especialmente para los equipos diversos, fomentar un entorno psicológicamente seguro es fundamental tanto para el rendimiento como para el bienestar de los empleados. ## Primavera: dejar atrás un liderazgo miope De abril a junio, todos nuestros éxitos más importantes exploraron las formas comunes en las que los líderes se quedan cortos y lo que pueden hacer para evitar estos escollos.[Deje de defender la diversidad desde el punto de vista empresarial](/2022/06/stop-making-the-business-case-for-diversity) condena (una vez más) el tan citado «argumento empresarial» a favor de la diversidad, y señala que investigaciones recientes muestran que es menos probable que los candidatos infrarrepresentados quieran trabajar en algún lugar, lo que justifica su compromiso con la DEI con el argumento de que la diversidad beneficia a las empresas. Basándose en un análisis de los mensajes y estudios de laboratorio de las 500 empresas de la lista Fortune con más de 2500 profesionales LGBTQ+, mujeres del campo de las STEM, estudiantes universitarios afroamericanos y otros candidatos, los autores sostienen que si las organizaciones deben justificar su compromiso con la diversidad, deberían hacerlo por motivos morales, pero para avanzar al máximo hacia los objetivos del DEI, deberían considerar la posibilidad de no presentar ningún argumento. Al fin y al cabo, las empresas no sienten la necesidad de explicar por qué creen en valores como la innovación, la resiliencia o la integridad. Entonces, ¿por qué tratar la diversidad de manera diferente? Hacer lo correcto porque es lo correcto puede parecer obvio, pero no es la única mejor práctica aparentemente intuitiva con la que muchos líderes todavía tienen dificultades. Los autores de[Investigación: Las personas más poderosas expresan menos gratitud](/2022/04/research-more-powerful-people-express-less-gratitude) realizó una serie de estudios que demostraron que cuanto más poderoso sea, menos probabilidades tendrá de dar las gracias. Descubrieron que las personas poderosas tienden a sentir que tienen derecho a los favores y beneficios que reciben de los demás, por lo que a menudo no expresan su gratitud en situaciones en las que las personas menos poderosas se sienten más agradecidas, lo que, en última instancia, perjudica sus relaciones y las convierte en líderes menos eficaces. Otro artículo que tuvo una gran acogida entre nuestros lectores,[Supervisar a los empleados hace que sean más propensos a infringir las reglas](/2022/06/monitoring-employees-makes-them-more-likely-to-break-rules) explora cómo la práctica empresarial común de hacer un seguimiento de la actividad de los empleados puede resultar contraproducente. Muchas empresas han invertido en herramientas como la supervisión de escritorios, la videovigilancia e incluso los monitores biométricos en un esfuerzo por evitar que los trabajadores infrinjan las normas y, sin embargo, las investigaciones de los autores sugieren que estas tecnologías, de hecho, pueden aumentar las conductas nocivas en el lugar de trabajo. Por ejemplo, descubrieron que los empleados supervisados tenían más probabilidades de hacer trampa en un examen, robar equipo o trabajar a propósito a un ritmo lento, porque inconscientemente se sentían menos responsables de sus acciones cuando sabían que los estaban vigilando. ## Verano: combatir la inequidad Para el verano, Quiet Quitting era tendencia en TikTok. Hemos visto un interés renovado por luchar por un lugar de trabajo que priorice el bienestar y la transparencia, y que adopte un enfoque concertado y matizado para abordar las desigualdades sistémicas que siguen frenando a nuestras organizaciones. Nuestro artículo de investigación mejor valorado del año fue[Cuando dejar de fumar en silencio es peor que lo real](/2022/09/when-quiet-quitting-is-worse-than-the-real-thing). Esta visión orientada a la acción ofrece a los directivos una visión general de la tendencia, sus causas fundamentales y medidas tácticas respaldadas por investigaciones que les ayudan a superarla. A través del concepto psicológico de «comportamientos de ciudadanía organizacional», los autores explican cómo cuando los lugares de trabajo no priorizan la equidad y el bienestar, es menos probable que los empleados actúen como ciudadanos de la organización y hagan un esfuerzo adicional. Y si bien reconocen que esto no es necesariamente problemático en determinadas funciones y contextos, sostienen que una fuerza laboral cada vez más descomprometida debería ser motivo de preocupación tanto para los empleadores como para los empleados. Por supuesto, abordar los factores subyacentes que impulsan la creciente insatisfacción de los trabajadores no es tarea fácil. En[Investigación: Las consecuencias no deseadas de la transparencia salarial](/2022/08/research-the-unintended-consequences-of-pay-transparency), por ejemplo, los autores descubrieron que, si bien cada vez hay más presión sobre los empleadores para que mejoren la igualdad salarial haciendo que los empleados vean la información relacionada con los salarios, muchas organizaciones tienen problemas con la implementación. Basándose en un estudio de firmas británicas, estadounidenses y chinas, identificaron varias consecuencias no deseadas de estas políticas, como la reducción de los rangos salariales y una negociación más personalizada de formas de compensación alternativas. La complejidad que rodea la lucha por la renta variable ocupa un lugar central en nuestro último éxito del verano,[No podemos luchar contra el cambio climático sin luchar por la igualdad de género](/2022/07/we-cant-fight-climate-change-without-fighting-for-gender-equity). Si bien la paridad de género y la sostenibilidad ambiental pueden parecer cuestiones no relacionadas, este artículo se basa en una amplia gama de investigaciones para demostrar que, de hecho, están estrechamente relacionadas. Los autores sostienen que las mujeres y otros grupos desatendidos se ven afectados de manera desproporcionada por la crisis climática y están en una posición única para combatirla, y luego ofrecen estrategias para ayudar a los líderes a adoptar un enfoque interseccional para lograr la equidad y la sostenibilidad en todas sus formas. ## Otoño: Confíe en sus instintos Por último, todos nuestros artículos de otoño más populares animaban a nuestros lectores, de una forma u otra, a confiar en sus instintos, aceptar lo que son y expresarse con autenticidad.[Deje de decirle a los introvertidos que actúen como extrovertidos](/2022/10/stop-telling-introverts-to-act-like-extroverts) ofrece una refutación bienvenida a la sabiduría común de que los introvertidos deben actuar de manera más extrovertida para salir adelante. Los autores discuten los hallazgos de sus propias investigaciones y de varios estudios anteriores, todos los cuales sugieren que si es más introvertido por naturaleza, poner una cara extrovertida puede resultar extremadamente agotador y, en última instancia, no dar sus frutos. Por lo tanto, los autores sostienen que, en lugar de suponer que la extroversión siempre es lo mejor, tanto los introvertidos como los extrovertidos deberían reflexionar sobre las actividades que, personalmente, les parecen estimulantes o agotadoras y tomar medidas proactivas para gestionar sus niveles de energía social como mejor les funcione. Nuestros lectores de otoño también estaban especialmente interesados en saber cómo responder a la pregunta:[¿Está siendo despedido silenciosamente?](/2022/11/are-you-being-quiet-fired) En este artículo, los investigadores comparten las conclusiones de una encuesta realizada a más de mil trabajadores estadounidenses, en la que se analiza cómo detectar las señales de advertencia de que su empleador trata de «animarlo» a salir por la puerta y qué hacer cuando eso ocurre. Describen una serie de cambios que un empleador podría introducir en sus responsabilidades, compensación, condiciones de trabajo y comunicación, y proporcionan algunas validaciones y recomendaciones útiles para los empleados que pueden sentirse engañados por sus lugares de trabajo. Pero, por supuesto, la autenticidad viene en todas las formas y tamaños. Si bien podemos centrarnos más en expresar nuestro verdadero yo en nuestras relaciones (y en asegurarnos de que nuestros empleadores son honestos y auténticos en la forma en que nos tratan),[Investigación: La escritura sencilla vale la pena (literalmente)](/2022/10/research-simple-writing-pays-off-literally) nos recuerda que ser auténticos es una elección que podemos tomar incluso con las acciones más pequeñas. Ya sea que esté escribiendo una novela o enviando un mensaje rápido en Slack, las investigaciones muestran que decir lo que quiere decir —sin adornos ni jerga excesivos— suele ser su mejor opción. • • • El Año Nuevo es un buen momento para fijarse metas ambiciosas. Pero además de nuestros grandes planes, no debemos tener miedo de añadir también un poco de flexibilidad. Al fin y al cabo, si el último año sirve de indicio, es probable que nos encontremos con todo tipo de obstáculos y oportunidades imprevistos en los próximos meses. Así que, en lugar de adoptar un enfoque único para fijar objetivos, considere dejar espacio para adaptarse a medida que inevitablemente salgan a la luz nuevos desafíos, surjan nuevas investigaciones y pruebas y sus propias prioridades cambien. Recuerde: el 1 de enero no es la última vez que se le permite tomar una resolución.