Long Life Learning
Prepárate para un futuro en el que el aprendizaje sea realmente para toda la vida.
En el pasado, la mayoría de la gente podía arreglárselas con un plan de vida bastante sencillo. Terminar la escuela y la universidad, construir una carrera, posiblemente formar una familia, y luego jubilarse. Sencillo.
Hoy en día, este sueño es cada vez menos plausible. ¿La razón principal? El aumento constante de la esperanza de vida humana.
Tradicionalmente se ha pensado en la educación como algo puntual. Pero no es realista pensar que dos, cuatro o seis años de estudios serán suficientes para mantenerte en un mundo en el que te jubiles a los 100 años en lugar de a los 65. O en el que la automatización te haga cambiar de profesión. O uno en el que la automatización te haga cambiar de trabajo cada pocos años.
En el futuro, la gente necesitará capacitarse con rapidez y regularidad, y necesitará un sistema educativo que le apoye en ello. Este resumen proporciona un plan.
En este resumen, aprenderás
- la razón número uno por la que los estudiantes quieren ir a la universidad;
- cómo la IA puede ayudar a las personas a identificar sus habilidades; y
- por qué tantos empleos de nivel inicial requieren ahora años de experiencia.
Las instituciones académicas deben responder a los cambios en el ecosistema laboral.
Los académicos son propensos a describir la educación en términos elevados. La universidad consiste en dar a los estudiantes una perspectiva global, dicen, o permitirles explorar sus pasiones al tiempo que mejoran sus habilidades sociales.
Estos objetivos suenan bien.
Estos objetivos suenan agradables, pero no concuerdan con lo que los estudiantes quieren en realidad. Según 50 años de datos de The Freshman Survey, los estudiantes de primer año a tiempo completo dan sistemáticamente la misma respuesta número uno cuando se les pregunta por qué van a la universidad. ¿Esa respuesta? "Para poder conseguir un trabajo".
La respuesta es: "Para poder conseguir un trabajo".
A los estudiantes les importa menos convertirse en ciudadanos del mundo y más poder iniciar una carrera profesional. Sin embargo, según los datos de conocimiento del consumidor de Strada-Gallup, sólo el 36% de los graduados universitarios creen que tienen las habilidades y conocimientos adecuados para tener éxito.
El mensaje clave aquí es: Las instituciones académicas deben responder a los cambios en el ecosistema laboral.
A pesar de la clara brecha existente entre los deseos de los estudiantes y lo que ofrece actualmente el mundo académico, los avances para cerrar esa brecha han sido lentos. La mejor oportunidad de hacerlo es mediante la innovación disruptiva.
Esta frase, a menudo mal entendida, se refiere a las innovaciones que empiezan dirigiéndose a los consumidores de los márgenes de la sociedad. Estos no consumidores, como se les llama, son únicos en el sentido de que en un mercado determinado no existe actualmente ningún producto o servicio dirigido específicamente a ellos. Una oferta disruptiva puede ser de una calidad inferior a la que aceptarían otros grupos de consumidores, pero la alternativa de los no consumidores es... bueno, nada.
Es poco probable que las empresas obtengan un beneficio inmediato o impresionante de las innovaciones disruptivas. Pero a medida que los no consumidores empiezan a acudir en masa a ellas, la calidad de las ofertas mejora con el tiempo hasta que toda una industria se ha visto trastornada. Los ordenadores personales empezaron como innovaciones disruptivas, comercializados sólo para niños y vendidos mucho más baratos que sus primos populares, los ordenadores centrales y los miniordenadores. Ahora, por supuesto, los ordenadores personales son omnipresentes.
En el mundo académico, el mejor intento actual de innovación disruptiva han sido los programas universitarios en línea. Lamentablemente, se han visto empañados por prácticas financieras turbias y estrategias de reclutamiento depredadoras. Muchos de los estudiantes que se han matriculado se han quedado con deudas, pero sin títulos.
Una oferta disruptiva de éxito podría parecerse a los programas online combinados con otras innovaciones como el aprendizaje modularizado. En este caso, los temas se dividen en unidades independientes que los alumnos pueden cursar en la secuencia que necesiten. En lugar de tener que progresar a lo largo de un curso, los alumnos pueden elegir módulos que les proporcionen las habilidades deseadas, como crear argumentos basados en la investigación o aplicar fórmulas matemáticas a las decisiones financieras. Es una solución rentable y ágil tanto para los estudiantes como para las instituciones académicas.
Los empresarios deben invertir en el talento y las habilidades de sus empleados.
Conoce a Steve, un informático de 51 años. Lleva trabajando en su campo unos 20 años y espera trabajar otros 15 antes de jubilarse. Pero esa perspectiva le resulta desalentadora porque cada vez le resulta más difícil cumplir las exigencias físicas de su trabajo.
Steve está pensando en jubilarse.
Steve está pensando en cambiar de profesión, pero no está seguro de por dónde empezar. Le encantan los niños, así que está pensando en hacerse profesor. Para ello, tiene que volver a sacarse la licenciatura - el libro, pero para ello tendría que dejar de trabajar, cosa que no puede permitirse. Además, no está claro si la enseñanza es siquiera el camino adecuado para él.
Lo ideal sería que la actual empresa de Steve le ayudara en esta transición. Pero las empresas de hoy en día están mal equipadas -el libro y a menudo no están dispuestas- a ayudar a personas como Steve proporcionándoles rampas de entrada y salida al trabajo. Es hora de que esto cambie.
El mensaje clave aquí es: Los empresarios deben invertir en el talento y las aptitudes de sus empleados.
Las empresas de hoy en día no quieren invertir dinero ni tiempo en formar a los empleados actuales. Prefieren contratar a nuevos talentos que enfrentarse a los retos logísticos que supone desarrollar el talento que ya tienen. Pero eso pronto tendrá que cambiar, gracias al rápido crecimiento de la población de trabajadores de más de 50 años.
Eso se debe a que los trabajadores de más de 50 años son más propensos a perder su empleo.
Esto se debe a que las actuales redes de seguridad social no se crearon para las vidas más largas que viven ahora muchos estadounidenses. Los sistemas de pensiones son inexistentes o están mal financiados y se calcula que el Fondo Fiduciario de la Seguridad Social estará agotado en 2034 o 2035. Para reducir la presión sobre estos sistemas, las empresas deben dar un paso al frente y ayudar a los trabajadores de más edad a no jubilarse, sino a salvar la brecha entre sus carreras anteriores y posteriores.
Otros ciudadanos vulnerables -en particular, los que se encuentran en el cuartil más bajo de ingresos, renta y nivel educativo- también necesitan ayuda. Ellos, más que nadie, se han visto perjudicados por la automatización y la globalización. Hoy en día, por ejemplo, los adultos sin título universitario tienen un 50% más de probabilidades de vivir en la pobreza que los que tienen algo de estudios universitarios o un título de dos años.
Los trabajadores de todo el mundo necesitan ayuda.
Los trabajadores de todo tipo necesitan un mejor apoyo social y económico, junto con vías para conseguir un trabajo regular. La educación no puede seguir siendo un asunto privado. Las empresas deben empezar a abordar los problemas a los que se enfrentan actualmente los trabajadores más vulnerables - el libro porque son los mismos problemas a los que todos nos enfrentaremos dentro de poco.
Afrontar esos retos requiere soluciones audaces y concretas guiadas por cinco principios: navegabilidad, apoyo, orientación, integración y transparencia. Los trataremos en el siguiente resumen.
Las personas necesitan información y sistemas de alta calidad que les ayuden a navegar por los ecosistemas educativo y laboral.
Ve a Amazon, busca un cable para portátil y haz clic en cualquier opción. En la página encontrarás cientos de reseñas, todas ellas sobre un producto que cuesta menos de 10 dólares.
La educación, por el contrario, puede costar miles de dólares. Sin embargo, a los futuros estudiantes se les ofrece muy poco en forma de reseñas para los programas de licenciatura, certificado o aprendizaje que podrían elegir. Las instituciones de enseñanza superior americanas se resisten a facilitar o publicar información sobre las tasas de colocación de los estudiantes en puestos de trabajo o de postgrado, para no quedar mal.
Ya es difícil evaluar y elegir entre las aproximadamente 4.000 universidades de Estados Unidos. Si añadimos todos los proveedores de aprendizaje alternativo, la maraña es enorme. Ahora mismo, se espera que los estudiantes se las apañen solos: el libro y las cosas no van mejor en el mercado de trabajo.
El mensaje clave aquí es: La gente necesita información y sistemas de alta calidad que les ayuden a navegar por los ecosistemas de la educación y el trabajo.
Los trabajadores que han sido desplazados o quieren cambiar de sector también tienen la responsabilidad de resolverlo todo por sí mismos. Tanto el mercado educativo como el laboral deben ser más accesibles. Una forma de conseguirlo es proporcionando un asesoramiento y unos servicios profesionales sólidos que ayuden a la gente a comprender sus opciones.
Y ese asesoramiento y esos servicios deben ser eficaces.
Y ese asesoramiento debe empezar pronto. Lo que necesitas saber es en qué habilidades debes centrarte antes de empezar a asistir a clase. Digamos que un estudiante está interesado en el periodismo, y supone que la habilidad más importante que puede aprender es la redacción. Un buen asesor podría decirle que, de hecho, las carreras de periodismo de hoy en día suelen requerir conocimientos informáticos como optimización de motores de búsqueda y HTML.
Aquí hay otro problema: el libro Muchos solicitantes de empleo, sobre todo los mayores, tienen dificultades para articular las habilidades que han adquirido en el trabajo y en la vida. ¿Cómo pueden enmarcar y luego transferir esas habilidades a nuevos empleos?
Una posible solución son los sistemas de orientación basados en IA. Una herramienta existente trabaja con los usuarios para compilar un perfil y luego profundizar en habilidades específicas. Por ejemplo, digamos que escribes "barista". El modelo proporciona listas de habilidades -el libro, como contabilidad, atención al cliente y gestión de un equipo-, el libro que puedes haber desarrollado en el trabajo. Haz clic en las que te correspondan, y el modelo determinará algunas trayectorias profesionales que están a tu alcance. Puede estimar que estás en un 85% del camino hacia un trabajo en recursos humanos o en un 30% del camino hacia ser analista de redes.
Las competencias importan mucho en el mercado laboral. Lo que necesitan saber los estudiantes es cuáles deben adquirir y los caminos que les llevarán hasta ellas.
Todos los estudiantes necesitan un apoyo adecuado a lo largo de su educación.
Cuando los estudiantes adultos toman clases o vuelven a la escuela, a menudo se ven bombardeados por el mensaje No perteneces a este lugar. Una joven madre a la que entrevistó la autora describió lo aislada que se sintió cuando asistió a una clase de matemáticas dirigida a alumnos más jóvenes. Nadie podía relacionarse con ella, y hacer trabajos en grupo era difícil porque no podía llevar a su hijo de tres años a la biblioteca.
Los obstáculos para los estudiantes maduros son muy grandes.
Los obstáculos para los alumnos maduros van mucho más allá del problema de no encajar. Pensemos, por ejemplo, en el hecho de que la mayoría de las empresas exigen que las solicitudes se presenten por Internet. ¿Dónde deja eso a las personas sin acceso a Internet, a las personas sin hogar, por ejemplo, o a las económicamente desfavorecidas?
Los estudiantes adultos suelen tener un intenso deseo de aprender y progresar. Y, sin embargo, rara vez se les proporcionan los sistemas de apoyo que necesitan para prosperar.
El mensaje clave aquí es: Todos los alumnos necesitan un apoyo adecuado a lo largo de su educación.
Afrontémoslo: el sistema actual no está hecho para los que necesitan más ayuda. Como resultado, muchos adultos acaban atrapados en trabajos mal pagados. De hecho, sólo el 13% de los trabajadores que no tienen estudios universitarios acaban accediendo a empleos mejor pagados en un plazo de diez años.
¿Qué podemos hacer?
¿Cuál es la solución? Apoyos integrales, es decir, un apoyo completo y de alta calidad al que los estudiantes puedan acceder en cualquier momento de su trayectoria educativa y profesional. Esto incluye servicios de salud mental, asesoramiento financiero y ayuda económica, por nombrar algunos.
Estos apoyos no tienen por qué ser necesariamente intervenciones complejas o muy creativas. Basta con mirar a la Universidad de la Ciudad de Nueva York, que revolucionó su iniciativa de Estudios Acelerados en Programas Asociados simplemente proporcionando a los alumnos pases gratuitos e ilimitados para el transporte público. Esto resolvió el importante problema de que los estudiantes pudieran permitirse el transporte del trabajo a la escuela.
Sin embargo, proporcionar recursos es sólo la mitad de la batalla. Los programas de aprendizaje, formación y perfeccionamiento también deben ayudar a los estudiantes a abordar los problemas de la vida para que puedan centrarse más en aprender y progresar. Una organización sin ánimo de lucro, llamada STRIVE, asigna gestores de casos a los estudiantes de Nueva York, ayudándoles a abordar problemas de salud mental, estrés económico y situaciones familiares difíciles.
¿Qué ocurre una vez que los estudiantes se han formado?
¿Y una vez que los estudiantes consiguen el trabajo que buscan? El apoyo no puede terminar ahí. Por eso, una organización, Philadelphia Works, asigna gestores de casos a los recién contratados en varias empresas durante seis meses, para que los estudiantes sigan recibiendo el apoyo que necesitan.
Para que los estudiantes sigan recibiendo el apoyo que necesitan, los gestores de casos les asignan a los recién contratados en varias empresas durante seis meses.
Sí, a menudo tendrán que ser los empresarios los que asuman este tipo de costes. Pero al hacerlo, pueden reducir la rotación, ayudar a sus trabajadores y, en última instancia, obtener grandes beneficios de sus inversiones.
Los alumnos necesitan programas educativos específicos para adquirir nuevas habilidades.
Jaylen es un maquinista que trabaja en una empresa aeronáutica de Kansas. Gana 40.000 dólares al año y lleva 15 años trabajando en el sector. Con ese salario, y en esa región de EEUU, puede vivir cómodamente. Pero corre el riesgo de perder su trabajo a causa de la automatización.
El jefe de Jaylen no quiere despedirle. Sin embargo, le gustaría que sus responsabilidades se alejaran del mecanizado y se centraran más en la supervisión. Pero Jaylen no tiene los conocimientos técnicos necesarios para el trabajo. Ir a la escuela nocturna parece una perspectiva abrumadora -el libro por no hablar de que consume mucho tiempo-, sobre todo teniendo que cuidar de su familia.
¿Y si existiera otra opción para Jaylen - el libro que le permitiera desarrollar las habilidades que necesita sin requerir un enorme compromiso de tiempo?
El mensaje clave aquí es: Los alumnos necesitan programas educativos específicos para adquirir nuevas habilidades.
Además de requerir tiempo y dinero, los programas de titulación tradicionales pueden parecer una duplicación para los estudiantes que ya han adquirido muchas de las habilidades que se enseñan. Lo que se necesita, en cambio, son vías más adaptadas para que los estudiantes aprendan tanto habilidades técnicas como humanas.
Una forma de hacerlo es mediante un coaching modular basado en problemas que muestre a los estudiantes cómo abordar retos significativos del mundo real. Las empresas pueden aprovechar la nueva tecnología de realidad aumentada y virtual para enseñar habilidades a través de escenarios simulados. Este enfoque es especialmente bueno para desarrollar habilidades humanas como la negociación y la retroalimentación, ya que permite a los estudiantes practicar en un entorno de bajo riesgo y luego observar su rendimiento.
Otra forma de resolver los problemas de los estudiantes es mediante la formación.
Otra forma de resolver el problema de la formación específica son las rampas de acceso. Se trata de programas diseñados específicamente para mejorar las cualificaciones de los alumnos adultos y, en última instancia, introducirlos en el mercado laboral local. A menudo, se desarrollan en estrecha colaboración con empleadores específicos.
La organización i.c.stars es un ejemplo de rampa de acceso. Ofrece un riguroso programa de cuatro meses que prepara a alumnos con bajos ingresos para trabajar en el sector tecnológico. Un aspecto de su programa es un reto empresarial planteado por una empresa real. Para resolverlo, los alumnos tienen que integrar y aplicar los conceptos que han aprendido, desde lenguajes de programación hasta ciberseguridad.
Por el momento, las rampas de acceso en EE.UU. atienden a unos 100.000 alumnos. Pero la población objetivo de adultos con menos de dos años de titulación está formada por 41 millones de personas. Para apoyar al número de adultos que necesitan breves periodos de aprendizaje para poder seguir creciendo y adquiriendo competencias, se necesitan aún más programas como éstos.
Necesitamos programas que ayuden a las personas a integrar el aprendizaje y el trabajo.
Para los estudiantes adultos, una de las barreras más grandes y difíciles de superar es la cuestión económica. Como dijo una mujer en una entrevista con la autora: "Es el dinero. Cuando se es pobre, se es pobre"
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Otro recurso precioso y finito del que carecen muchos trabajadores adultos es el tiempo. ¿Cómo se supone que van a centrarse en aprender o en trabajar en sus negocios cuando todavía tienen que trabajar para sobrevivir?
La gente no puede renunciar sin más a sus necesidades primarias y, por desgracia, el ecosistema actual les obliga a dar prioridad a éstas sobre sus objetivos a más largo plazo. El trabajo y la educación deben replantearse como sistemas integrados en lugar de separados.
El mensaje clave aquí es: Necesitamos programas que ayuden a las personas a integrar el aprendizaje y el trabajo.
Con demasiada frecuencia, los empresarios de hoy en día no tratan a sus empleados como inversiones en el futuro de su empresa. En lugar de mejorar o reciclar las cualificaciones de los empleados, "compran" talento simplemente contratando a otros nuevos: el libro y, en el proceso, incurren en enormes costes.
Pero hay mejores programas para ayudar a las personas a integrar el aprendizaje en el trabajo.
Pero hay formas mejores: las del libro, que ayudan a empresarios, educadores y alumnos por igual.
Acuerdos de participación en los ingresos, o ISA, permiten a los estudiantes acceder a la educación por exactamente cero dólares por adelantado. En cambio, sólo pagan el coste del programa en el que se han matriculado una vez que lo han completado y han conseguido un trabajo. Las ISA son una forma estupenda de apostar por el éxito de los estudiantes, porque las escuelas sólo ganan dinero si los estudiantes también lo hacen.
Otra forma de aliviar la carga financiera de la educación es mediante cuentas de aprendizaje permanente subvencionadas por el gobierno. Actualmente ya existen en Singapur, donde cualquier adulto mayor de 25 años puede acceder a financiación para matricularse en cualquiera de los 500 programas educativos aprobados.
Al igual que las finanzas, el tiempo también tiene un coste. Para hacer frente a este problema, las empresas pueden desarrollar programas de mejora de las cualificaciones o trabajar con organizaciones que permitan a las personas aprender a contrarreloj.
Un ejemplo es la Startup GLEAC, que utiliza la IA para proporcionar a los alumnos un punto de referencia inicial de sus habilidades interpersonales, seguido de un microcurrículo de prácticas diarias. Una asociada, Mónica, que utilizaba GLEAC mientras trabajaba en una tienda de Prada, dijo haber visto entrar a una clienta con cara de no tener mucho dinero para gastar. Pero Mónica recordó la lección de la GLEAC de no juzgar - el libro y, en última instancia, ayudó a la clienta a gastar 5.000 dólares.
Como muestra este ejemplo, el reciclaje y la mejora de las cualificaciones pueden vincularse a métricas de rendimiento reales. Es hora de que las empresas empiecen a tratar la educación y el trabajo como el todo integrado que realmente son.
Las prácticas de contratación transparentes y justas son mejores tanto para los empresarios como para quienes buscan empleo.
El proceso de buscar y solicitar un empleo no se parece en nada al del pasado. Hoy en día, se espera que envíes currículos y cartas de presentación a través de un sitio web en lugar de hacerlo en persona. Los solicitantes nunca tienen la oportunidad de hablar con nadie, y rara vez reciben respuesta después de presentar su solicitud.
Luego está la cuestión de los requisitos del puesto en sí. A menudo, incluso los puestos de nivel inicial requieren años de experiencia o logros educativos específicos que son poco realistas para la mayoría de los solicitantes.
Sin embargo, en 2019, siete de cada diez empresarios declararon que sufrían escasez de talento. Está claro que el actual proceso de selección no funciona para nadie.
El mensaje clave aquí es: Unas prácticas de contratación transparentes y justas son mejores tanto para los empresarios como para los solicitantes de empleo.
Hay una razón importante para la actual desconexión entre los solicitantes de empleo y los propios puestos de trabajo: un fenómeno llamado acreditación de credenciales, también conocido como inflación de credenciales.
En la actualidad, los solicitantes de empleo están más expuestos a la inflación de credenciales que los empleadores.
Los empleos actuales dependen demasiado de que los solicitantes posean credenciales formales. Cuando un título universitario se convierte en el requisito de facto para todos los puestos de trabajo, los empresarios acaban teniendo que buscar algo "extra" que muestre las cualificaciones del solicitante. Como resultado, las ofertas de empleo acaban repletas de requisitos estrictos.
En lugar de centrarse tanto en los títulos, lo que se necesita son pruebas que muestren cuáles son las habilidades reales de las personas.
Un intento en este sentido es el Collegiate Learning Assessment, o CLA. Entre otras cosas, el examen incluye una tarea de 90 minutos basada en el rendimiento. Se pide a los alumnos que resuelvan un problema relacionado con los negocios, examinando varios documentos y utilizándolos para fundamentar la decisión del presidente de una empresa ficticia. La puntuación de un estudiante se basa en su capacidad para sintetizar información, evaluar la situación y ejercer su juicio, aspectos que afectan al rendimiento mucho más que las credenciales.
Las plataformas de solicitud de empleo también necesitan desesperadamente una renovación. Los currículos tradicionales hacen hincapié en listas de titulaciones o empleadores que pueden acabar alimentando prejuicios. En su lugar, las solicitudes deberían hacer hincapié en anécdotas que muestren casos en los que una persona ha demostrado habilidades concretas. Y para reducir realmente la posibilidad de discriminación, es vital desarrollar e implantar una tecnología de cegado que elimine la información identificativa de los candidatos.
La empresa The Body Shop proporciona un ejemplo de cómo la tecnología de cegado puede eliminar la información identificativa de los candidatos.
The Body Shop ofrece un ejemplo positivo de cómo podría ser un nuevo sistema de contratación basado en las aptitudes. En uno de sus centros de distribución, la empresa comenzó la contratación abierta, es decir, la contratación de cualquier candidato que cumpliera una serie de requisitos físicos, como estar de pie y levantar peso. Esto significaba que la gente conseguía trabajo más rápidamente, mientras que la empresa contrataba más rápidamente, ahorrando tiempo y dinero a Body Shop y liberando fondos para otras formas de apoyo a los empleados.
Las redes densas de datos pueden conectar la educación y la mano de obra.
Actualmente, las redes entre el aprendizaje K-12, la educación postsecundaria y la formación de la mano de obra están débilmente conectadas, si es que lo están. Es necesario fusionarlas, pero ¿cómo? Sorprendentemente, la respuesta a esta pregunta podría encontrarse en un árbol.
En el Bosque Nacional de Fishlake, en Utah, un árbol gigante llamado Pando se extiende por unas increíbles 160 hectáreas. Pando pesa más de 13 millones de libras y está formado por una masa de 47.000 álamos temblones que comparten un sistema de raíces. Bajo tierra, los árboles se comunican entre sí a través de redes de hongos, enviando los nutrientes necesarios y, en última instancia, ayudando a que todo el sistema prospere.
Se trata de un árbol robusto y de gran tamaño.
Es una infraestructura robusta y abierta lo que ha hecho que Pando tenga un éxito tan asombroso. Y para hacer frente a los retos educativos y laborales del futuro se necesitará precisamente una red así.
El mensaje clave aquí es: Las redes densas de datos pueden conectar la educación y la mano de obra.
Tanto los estados como el Departamento de Educación federal guardan mucha información sobre las distintas instituciones académicas, sus programas y sus resultados. Del mismo modo, grandes empresas como Walmart y Amazon han utilizado sus impresionantes almacenes de datos para identificar y colmar algunas de sus propias lagunas internas de cualificación. El problema es que nadie comparte sus datos ni sus ideas con nadie.
Eso no es cierto.
Eso no es necesariamente cierto en todos los consejos. Hay alianzas, como la Greater Houston Partnership, cuyo objetivo es reunir a las partes interesadas en la educación y la mano de obra y conseguir que colaboren y compartan sus retos y puntos de vista para, en última instancia, desarrollar una reserva de talento de 500.000 trabajadores. Es ambicioso, pero si tiene éxito, reunirá a diferentes silos al servicio de un objetivo común.
Otras empresas, como BrightHive, están trabajando para desarrollar una mejor infraestructura general de datos. El punto de vista particular de BrightHive es utilizar fideicomisos de datos, que son marcos que permiten a las organizaciones vincular y compartir sus datos sin perder el control total sobre ellos.
Un proyecto en el que BrightHive está trabajando actualmente es un fideicomiso denominado Intercambio de Datos de Empleo. En asociación con la Fundación de la Cámara de Comercio, su objetivo es fomentar la normalización en la forma en que los solicitantes de empleo presentan sus currículos y cómo los empresarios presentan sus ofertas de empleo. En última instancia, esto mejorará el proceso de búsqueda de empleo en ambos lados de la ecuación.
Si esto suena complejo, ¡es porque lo es! Hay que hacer un trabajo muy complejo para unir a todos los agentes implicados en la educación y el trabajo, desde los empresarios hasta los responsables políticos, y convertir un montón de raíces inconexas en un sistema grande, denso y hermoso.
Conclusiones
El mensaje clave de este resumen es que:
Nuestros sistemas educativos y normas laborales están anclados en el pasado. La mayor duración de la vida y la automatización significan que los trabajadores necesitan reciclarse rápida y regularmente a lo largo de carreras en constante expansión y cambio. La forma de crear los ecosistemas laborales y educativos del futuro es garantizar que sean navegables, solidarios, específicos, integrados y transparentes.
Y aquí van algunos Consejos Accionables:
Utiliza las formas de las habilidades para identificar las carencias educativas.
El Instituto Estrada para el Futuro del Trabajo ha desarrollado una nueva lente para examinar las carencias de cualificaciones entre los solicitantes de empleo y los empleadores. Las formas de competencias definen las competencias únicas que exige un determinado puesto y región del país. Por ejemplo, un aspirante a especialista en ciberseguridad en Washington DC necesita conocimientos de los sistemas federales de seguridad de la información, mientras que el mismo puesto en San Luis requiere más conocimientos de ciencia de datos. Al examinar las formas de las competencias y compararlas con la oferta de competencias en una región, los empresarios, los líderes académicos y los dirigentes gubernamentales adquieren un conocimiento más detallado de las carencias y los excedentes de competencias que existen realmente.
