Lo que sus empleados asiáticos necesitan ahora mismo

Tras los tiroteos de Atlanta y con el aumento de los actos de racismo contra los asiáticos en los Estados Unidos, el autor habló con varios empleados sobre la reacción de sus empresas hasta el momento. Ofrecieron un conjunto diverso de respuestas, aunque la mayoría dijeron que querían que sus empleadores hicieran más. Basándose en estas respuestas, el autor identificó un conjunto de mejores prácticas, entre las que se incluyen: 1) Reconocer lo que está sucediendo. El tema más común entre los encuestados fue la sorpresa o la decepción por el silencio de los líderes. 2) Esté disponible. No todos los miembros de su equipo responderán de la misma manera: algunos querrán hablar de ello y otros no. Hágale saber a todo el mundo que su puerta está abierta. 3) Comente. Ofrezca un foro público para brindar apoyo y hablar sobre los problemas particulares a los que se enfrentan los empleados; por ejemplo, una empresa discutió formas de hacer que los empleados se sintieran seguros mientras se desplazan al trabajo. 4) Comprométase. Comparta sus planes a largo plazo para combatir el racismo a nivel social, así como los compromisos concretos de su empresa en materia de DE&I.

••• Tras el tiroteo en un spa de Atlanta y el aumento vertiginoso de los crímenes de odio contra los estadounidenses de origen asiático ([casi el 150% en 2020](https://www.nbcnews.com/news/asian-america/anti-asian-hate-crimes-increased-nearly-150-2020-mostly-n-n1260264)), esperaba una avalancha de mensajes corporativos en apoyo de #StopAsianHate. Me sentí optimista, dado el número de empresas que renovaron su compromiso con la diversidad y la justicia social el verano pasado como reacción a #BlackLivesMatter. En cambio, la respuesta parece haber sido variada. Algunas organizaciones han hecho un gran trabajo, entre ellas[Etsy](https://blog.etsy.com/news/2021/etsy-stands-united-with-aapi-community-and-supports-efforts-to-stopasianhate/), que donó 500 000 dólares para apoyar a las comunidades de la AAPI e implementó una formación de espectadores para los empleados estadounidenses, y [Coca-Cola](https://twitter.com/cocacola/status/1374795604883349509) que donó 1,85 millones de dólares a organizaciones de la AAPI. Otros se han tambaleado al permanecer en silencio. Quería entender lo que pensaban los empleados ante estos resultados dispares, así que contacté con mis redes y entrevisté a personas a través de Zoom sobre su opinión acerca de las acciones de su empresa en respuesta al aumento del racismo contra los asiáticos. He recibido una avalancha de respuestas de amigos, amigos de amigos, conocidos y conocidos de conocidos. La mayoría de los encuestados eran estadounidenses de origen asiático y, en general, los empleados —tanto estadounidenses de origen asiático como no— desearían que sus empleadores hubieran hecho más. Xavier* es asiático-americano y trabaja en el departamento de comunicación corporativa de una gran empresa de atención médica. Redactó un mensaje del CEO en el que condenaba los tiroteos y apoyaba a la comunidad asiático-americana. En cambio, el CEO optó por enviar una carta sobre el desempeño de la empresa. «¿Cómo puedo seguir siendo la voz de la empresa para alguien que ni siquiera me ve?» Se preguntó Xavier. Actualmente está buscando nuevos trabajos. Por el contrario, Wendy, que también es asiático-americana, se incorporó recientemente a una empresa de tecnología y quedó impresionada por la respuesta de su empresa. Incluso antes del tiroteo de Atlanta, su empresa había publicado un mensaje sobre el aumento de los delitos de odio contra los estadounidenses de origen asiático. Tras el tiroteo, publicaron un mensaje en LinkedIn, crearon un foro de debate para los empleados e hicieron una donación a un grupo que apoya a los estadounidenses de origen asiático. Wendy había recibido varias ofertas cuando estaba buscando trabajo y la respuesta de su empresa confirmó que había elegido la correcta. D, socio asiático-americano de una consultora mediana que dirige las iniciativas de DE&I de su empresa, dijo que tras el rodaje, los líderes de la empresa debatieron la mejor manera de responder y optaron por lo que era mejor para sus empleados. Pensaron que la divulgación interna sería más útil que publicar un mensaje en su sitio web. Los altos directivos enviaron un mensaje a todos los empleados y también enviaron correos electrónicos a los gerentes de línea para hacerles saber que algunos empleados tendrían dificultades. Y los empleados tienen dificultades. Kelly, una asiático-americana que trabaja en una empresa de tecnología, dijo que la acosan racialmente cuando sale de casa y que se preocupa por su abuela. Mientras tanto, su empleador no emitió ninguna declaración sobre el creciente sentimiento antiasiático. «Recibimos cada vez más de estos insultos verbales», dijo. «¿Y no ver el apoyo de mi empresa? Sinceramente, no se siente mejor». Tras hablar con los empleados mencionados en este artículo y en otros, desarrollé este conjunto de prácticas recomendadas para los altos directivos y directivos, basándome en las medidas que tomaran sus empresas o en las que desearían que su empresa hubiera tomado: ## **Reconocer** El tema más común que escuché de los empleados fue la sorpresa por el silencio de los líderes, o la decepción por el hecho de que solo el CEO hubiera alzado la voz. Se preguntaban qué significaba el silencio. Los líderes de la cadena de mando deberían enviar un mensaje claro y firme de que el racismo y los delitos de odio contra los asiáticos son inaceptables y que apoyan a la comunidad de la AAPI. No se quede callado, diluya el mensaje ni se esconda detrás de la oficina de diversidad. Una de las favoritas de las personas con las que hablé era la inequívoca de Hubspot[Publicación en Instagram](https://www.instagram.com/p/CMhkZLGMWrY/?utm_source=ig_web_copy_link) que decía simplemente: «Nos solidarizamos con las comunidades asiático-americanas e isleñas del Pacífico. Siempre lo hemos hecho. Siempre lo haremos. Punto. #StopAAPIHate.» Hablé con una empleada hispana de una universidad importante que se sorprendió porque, si bien el rector de la universidad envió un mensaje tras los tiroteos de Atlanta, el director de su escuela no dijo nada a pesar de la alta población asiática de la escuela. La empleada, que desde entonces se fue por otros motivos, dijo que pensaba que la falta de respuesta era indicativa de una actitud general hacia la raza en la organización. Un empleado asiático-americano de una empresa de biotecnología mencionó que se sentía decepcionado porque su empresa envió un correo electrónico desde la oficina de diversidad y no estaba firmado por ningún líder visible ni por nadie que conociera. «Me alegra que desconocidos se pongan en contacto y me apoyen, pero ojalá no fueran solo desconocidos», dijo. También señaló que varios de sus directivos que no habían hecho comentarios sobre #StopAsianHate tenían pegatinas de orgullo y «apoyen a BLM» en sus firmas de correo electrónico, lo que le hizo cuestionar la autenticidad de su compromiso con la justicia social. ## **Estar disponible** El apoyo puede venir de muchas formas, ya sea para que el equipo sepa que su puerta está abierta, para que las personas se tomen un tiempo libre para procesar sus sentimientos o simplemente para darles su espacio. No todos los miembros de su equipo responderán de la misma manera. Una patóloga asiática con la que hablé mencionó que se habría sentido incómoda si le hubieran pedido que compartiera sus sentimientos en el trabajo. Un programador dijo que si quería tener una conversación, le hubiera gustado tenerla con su director directo. Para cumplir con esta gama de necesidades, dígales a todos los miembros de su equipo los recursos disponibles y que usted está disponible si quieren hablar. De esa forma, los empleados que deseen y necesiten apoyo podrán iniciar una conversación. Esto también evitará seleccionar o tokenizar a los miembros del equipo según su raza. Recuerde también que puede que no sea inmediatamente obvio quién de su equipo tiene vínculos con la comunidad de la AAPI o tiene dificultades: algunas de las personas que entrevisté no eran de ascendencia de la AAPI, sino que tenían cónyuges de ascendencia de la AAPI. Un delito de odio afecta a toda la comunidad. ## **Discuta** Cree un espacio voluntario para la discusión. Puede que algunos empleados quieran hablar de cómo se sienten, mientras que otros no. A una abogada blanca le decepcionó que su bufete no hubiera creado un espacio de debate, sobre todo porque habían creado una programación bien pensada para Black Lives Matter. Una diseñadora asiático-americana de otra empresa dijo que estaba agradecida de que su organización tuviera un foro de debate, ya que acercaba a todos. Si bien el jefe de la diseñadora no le había dicho nada personalmente, dijo que verlos en el debate de la empresa la hizo sentir apoyada. Un empleado sanitario asiático-americano mencionó que no había asistido al debate de su empresa, pero saber que estaba allí le hizo sentir que la empresa se tomaba en serio las disparidades raciales. En la empresa de Wendy's, los empleados acabaron discutiendo formas de hacer que los empleados se sintieran seguros mientras se desplazaban al trabajo, un miedo que Wendy tenía mucho antes del tiroteo de Atlanta. «Ahora siento que la puerta está abierta para abordar esa preocupación», dijo. ## **Comprometer** Varios empleados querían información sobre el plan a largo plazo de su empresa para lograr un cambio mayor en la sociedad. El aspecto de esto variará de una empresa a otra. «Realmente disfruto de mi trabajo, pero ¿qué significa moverse por el mundo de forma ética?» preguntó un asociado de derecho. Ojalá su empresa hubiera hecho donaciones a grupos que apoyaran a la comunidad de la AAPI, mientras que un gerente de una empresa farmacéutica quedó impresionado por la voluntad de su empresa de enviar un mensaje de inmediato. Ambos también querían saber más sobre el compromiso a largo plazo de su empresa con la DE&I. ¿Formación sobre sensibilidad cultural? ¿Mejorar las prácticas de contratación? ¿Más representación en la alta dirección? D, el socio de la consultora que dirige la DE&I de su empresa, comentó que, a largo plazo, el paso más importante era que las empresas pensaran en cómo hacer cambios a largo plazo para erradicar los sesgos sistémicos. «Tenemos que cambiar como empresa, pero como cualquier cambio en la cultura empresarial, es una maratón, no un sprint. Por lo tanto, tenemos que comprometernos con esto durante años». Adoptar una postura firme contra el racismo antiasiático no debería ser controvertido y es una manera fácil de mostrar compasión, hacer que los empleados se sientan apoyados y ganarse la confianza. No hacerlo demuestra insensibilidad y, en el peor de los casos, puede provocar la pérdida de la confianza de los empleados, como muestra la historia de Xavier. Las investigaciones muestran que[El 68% de los estadounidenses espera](https://justcapital.com/reports/survey-what-americans-want-from-corporate-america-during-the-response-reopening-and-reset-phases-of-the-coronavirus-crisis/) corporaciones para adoptar una postura sobre los temas sociales. Permanecer en silencio ante la injusticia ya no es una opción viable. _*Identificamos a los empleados con seudónimos e iniciales para proteger su privacidad._