Lo que realmente se necesita para atraer a los mejores talentos

¿Recuerdas la frase «empleador de elección» del boom de punto-com? Fue un período de desempleo ridículamente bajo, un momento en que las empresas lucharon no sólo para encontrar exactamente el talento adecuado al precio justo, sino para encontrar talento, punto. Así que hicieron todo lo posible para atraer a los solicitantes con una serie de nuevas ventajas: servicios de conserjería que recogerían tu tintorería y te ayudarían a hacer tareas domésticas básicas, comida gratis en la oficina, mesas de futbolín para recreación, códigos de vestimenta casual,. ¿Esas ventajas los convierten en empleadores de elección? En realidad no. Una vez que todos los ofrecieron, simplemente levantaron las apuestas de mesa para conseguir una buena contratación.

¿Cómo, entonces, crear un lugar de trabajo más deseable que sus competidores? Superando a ellos. Eso es porque a la gente le gusta estar asociada con un ganador. Tampoco hace daño establecer una barra alta para la entrada. Al menos parte de la razón por la que tantos jóvenes solicitan programas como Teach for America o trabajos en Google es debido a la percepción de que es tan difícil conseguir esos puestos.

Piénsalo desde la perspectiva de los que estás reclutando. Las empresas que pueden ofrecer a los trabajadores la identificación con una marca famosa o ganadora y los derechos de alardear de tener un trabajo que otros están muriendo por tener no necesitan pagar tanto como todos los demás ni proporcionar tantos beneficios de lujo para atraer a grupos de solicitantes.

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Patrocinado por Citrix GoToMeetingSe necesita una cuidadosa mezcla de misión, gestión y cultura.

Dicho esto, recuerda cuál es tu objetivo cuando estás buscando llenar un puesto: Es encontrar uno persona que realmente se ajusta a sus necesidades, no para conseguir miles para aplicar. Todo lo que generalmente se necesitan son algunas pulsaciones de teclas para presentar un currículum, por lo que la mayoría de los empleadores ya tienen demasiados candidatos (inadecuados) para considerar, de todos modos. Debido a que no pueden verlos a todos, los filtran con software, y eso todavía deja demasiados para ordenar cuidadosamente.

Dado que usted está buscando la calidad, no la cantidad, ofrecer términos y condiciones que son atractivos para todos los solicitantes es innecesario. Más bien, querrá averiguar qué tipos de candidatos son adecuados y luego satisfacer sus necesidades particulares. Si quieres gente con pedigríes geniales, tienes que estar dispuesto a pagar mucho, pero ¿realmente necesitas esos pedigríes? Si quieres candidatos interesados en quedarse a largo plazo, tienes que ofrecerles buenas oportunidades para avanzar internamente. Las organizaciones rara vez echan un vistazo a lo que pueden dar a la gente, por lo que están continuamente decepcionados por su reclutamiento. Determina la lista de atributos que quieres a aquellos por los que estás dispuesto a pagar, ya sea con dinero o con intangibles.

También sea directo sobre los aspectos del trabajo que pueden no atraer a todos. Es tentador, pero un gran error, minimizar o retener esa información. Los empleados que aprendan sobre los aspectos menos deseables después de comenzar el trabajo sin duda se sentirán engañados, posiblemente menos desempeño como resultado, e incluso renunciarán si el engaño es lo suficientemente malo. Es mucho mejor ser honesto desde el principio. Asustar a aquellos que no encajen — y establecer aspectos positivos que atraerán a los candidatos adecuados al grupo.

A continuación, concéntrese en esas ventajas: lo que puede ofrecer que la mayoría de los competidores no pueden. Tal vez sea la ubicación, las oportunidades de adquirir experiencia o la flexibilidad para trabajar de forma remota. Ninguno de esos se adaptará a todos, pero de nuevo, no quieres cortezarlos a todos. Hacer la colada de sus empleados puede hacer que la gente permanezca más tiempo en la oficina, pero si no le importa dónde hacen el trabajo, ¿por qué molestarse?

Si no hay nada distintivo que puedas ofrecer para diferenciar a tu organización, y no quieres pagar lo suficiente para comprar el talento que prefieres, entonces al igual que cualquier otro comprador, tendrás que empezar a comprometer lo que quieres.

— Peter Cappelli Via HBR.org