Lo que necesitan sus empleados asiáticos en este momento

Resumen.

Tras los tiroteos de Atlanta y con el aumento de los actos de racismo antiasiático en Estados Unidos, el autor habló con varios empleados sobre cómo han reaccionado sus empresas hasta el momento. Ofrecieron un conjunto diverso de respuestas, aunque la mayoría dijo que quería que sus empleadores hicieran más. Basándose en estas respuestas, el autor identificó un conjunto de prácticas recomendadas, entre ellas: 1) Reconocer lo que está sucediendo. El tema más común entre los encuestados fue la sorpresa o la decepción por el silencio del liderazgo. 2) Estar disponible. No todos los miembros de tu equipo tendrán la misma respuesta: es posible que algunos quieran hablar de ello; otros no. Hágale saber a todos que su puerta está abierta. 3) Discuta. Ofrezca un foro público para brindar apoyo y hablar sobre los problemas particulares a los que se enfrentan los empleados; por ejemplo, una empresa discutió formas de hacer que los empleados se sientan seguros mientras se desplazan al trabajo. Comparte tus planes a largo plazo para combatir el racismo a nivel social, así como los compromisos concretos de DE&I de tu empresa.

A raíz de los tiroteos en los balnearios de Atlanta y del aumento vertiginario de los crímenes de odio contra los asiático-americanos ( casi el 150% en 2020), esperé una efusión de mensajes corporativos en apoyo de #StopAsianHate.

Me sentí optimista, dado el número de empresas que renovaron su compromiso con la diversidad y la justicia social el verano pasado como reacción a #BlackLivesMatter. En cambio, la respuesta parece haber sido desigual. Algunas organizaciones han hecho un gran trabajo, como Etsy, que donó 500.000 dólares para apoyar a las comunidades de la AAPI e implementó capacitación de espectadores para empleados estadounidenses, y Coca-Cola que donó 1,85 millones de dólares a organizaciones de la AAPI. Otros han fracasado al guardar silencio.

Quería entender cómo se sentían los empleados acerca de estos resultados dispares, así que me puse en contacto con mis redes y entrevisté a la gente a través de Zoom sobre cómo se sentían acerca de las acciones de sus empleadores en respuesta al aumento del racismo antiasiático. Recibí una gran cantidad de respuestas de amigos, amigos de amigos, conocidos y conocidos de conocidos. La mayoría de los encuestados eran asiático-americanos y, en general, los empleados, tanto asiático-americanos como de otros países, deseaban que sus empleadores hubieran hecho más.

Xavier* es asiático-estadounidense y trabaja en el departamento de comunicaciones corporativas de una gran empresa de atención médica. Redactó un mensaje del CEO condenando los tiroteos y apoyando a la comunidad asiático-americana. En cambio, el CEO optó por enviar una misiva sobre el desempeño de la empresa. «¿Cómo puedo seguir siendo la voz de la empresa de alguien que ni siquiera me ve?» Se preguntó Xavier. Actualmente está buscando nuevos puestos de trabajo.

Por el contrario, Wendy, que también es asiático-estadounidense, se unió recientemente a una firma de tecnología y quedó impresionada por la respuesta de su empleador. Incluso antes de los tiroteos de Atlanta, su firma había publicado un mensaje sobre el aumento de los crímenes de odio contra los asiáticoamericanos. Después de los tiroteos, publicaron un mensaje en LinkedIn, crearon un foro de discusión para empleados e hicieron una donación a un grupo que apoya a los estadounidenses de origen asiático. Wendy había recibido múltiples ofertas cuando estaba en la búsqueda de empleo, y la respuesta de su compañía confirmó que había elegido la correcta.

D, un socio asiático-americano de una consultora de tamaño mediano que lidera los esfuerzos de DE&I de su compañía, dijo que a raíz del tiroteo, los líderes de la compañía debatieron la mejor manera de responder y optaron por optar por lo que era mejor para sus empleados. Razonaron que la divulgación interna sería más útil que publicar un mensaje en su sitio web. Los líderes sénior enviaron un mensaje a todos los empleados y también enviaron un correo electrónico a los gerentes de línea para hacerles saber que algunos empleados tendrían problemas.

Y los empleados están luchando. Kelly, una asiático-estadounidense que trabaja en una firma tecnológica, dijo que está siendo acosada racialmente cuando sale de la casa, y se preocupa por su abuela. Mientras tanto, su empleador no emitió declaraciones sobre el creciente sentimiento antiasiático. «Recibimos cada vez más insultos verbales», dijo. «¿Y no ver el apoyo de mi empresa? Sinceramente, no se siente lo mejor».

Después de hablar con los empleados mencionados en este artículo y otros, desarrollé este conjunto de mejores prácticas para altos directivos y directivos, basándome en las acciones que tomaron sus empresas o en las acciones que desearían que su empresa hubiera tomado:

Reconocer

El tema más común que escuché de los empleados fue la sorpresa por el silencio de los líderes, o la decepción de que solo el CEO hubiera hablado. Se preguntaban qué significaba el silencio.

Los líderes de arriba y abajo de la cadena de mando deben enviar un mensaje claro y firme de que el racismo antiasiático y los crímenes de odio son inaceptables y que apoyan a la comunidad de la AAPI. No te quedes callado, diluyas el mensaje ni te escondas detrás de la oficina de diversidad. Uno de los favoritos entre las personas con las que hablé fue el inequívoco de Hubspot Publicación de Instagram que decía simplemente: «Nos solidarizamos con las comunidades asiático-americanas e isleñas del Pacífico. Siempre lo hemos hecho. Siempre lo haremos. Periodo. #StopAAPIHate.»

Hablé con una empleada hispana de una importante universidad que se sorprendió porque mientras el presidente de la universidad enviaba un mensaje después de los tiroteos de Atlanta, la directora de su escuela no dijo nada a pesar de la alta población asiática de la escuela. La empleada, que desde entonces se ha ido por otras razones, dijo que pensaba que la falta de respuesta era indicativa de una actitud general hacia la raza en la organización.

Un empleado asiático-americano de una firma de biotecnología mencionó sentirse decepcionado porque su empresa envió un correo electrónico desde la oficina de diversidad, y no fue firmado por ningún líder visible ni nadie que conociera. «Estoy feliz de que extraños se acerque y sean solidarios, pero desearía que no fueran solo extraños», dijo. También señaló que varios de sus directivos que no habían comentado sobre #StopAsianHate tenían pegatinas de orgullo y «apoyan a BLM» en sus firmas de correo electrónico, lo que le hizo cuestionar la autenticidad de su compromiso con la justicia social.

Estar disponible

El apoyo puede presentarse de muchas formas, ya sea para hacerle saber al equipo que tu puerta está abierta, permitir que las personas se tomen un tiempo libre para procesar sus sentimientos o simplemente darles su espacio. No todos los miembros de tu equipo tendrán la misma respuesta. Una patóloga asiática con la que hablé mencionó que se habría sentido incómoda si le hubieran pedido que compartiera sus sentimientos en el trabajo. Un programador dijo que si quería tener una discusión, le hubiera gustado tenerla con su gerente directo.

Para satisfacer esta variedad de necesidades, deja que todos los miembros de tu equipo sepan los recursos disponibles y que estás disponible si quieren hablar. De esta manera, los empleados que quieran y necesiten apoyo pueden iniciar un debate. Esto también evitará singularizar o tokenizar a los miembros del equipo en función de su raza. Recuerde también que puede no ser obvio de inmediato quién de su equipo tiene vínculos con la comunidad de la AAPI o está luchando: Algunas de las personas que entrevisté no eran descendientes de AAPI pero tenían cónyuges de ascendencia AAPI. Un delito de odio afecta a toda la comunidad.

Discutir

Crea un espacio voluntario para un debate. Es posible que algunos empleados quieran hablar sobre cómo se sienten, mientras que otros no. Una asociada de derecho blanco se sintió decepcionada de que su firma no hubiera creado un espacio para la discusión, particularmente porque habían creado una programación bien pensada para Black Lives Matter. Una diseñadora asiático-americana de una empresa diferente dijo estar agradecida de que su organización tuviera un foro de discusión, porque acercó a todos. Si bien la jefa de la diseñadora no le había dicho nada personalmente, dijo que verlos en la discusión de la compañía la hizo sentir apoyada. Un empleado de atención médica asiático-estadounidense mencionó que no asistió a la discusión de su empresa, pero saber que estaba allí le hizo sentir que la compañía se tomaba en serio las disparidades raciales.

En la empresa de Wendy's, los empleados terminaron discutiendo formas de hacer que los empleados se sintieran seguros mientras se desplazaban, un temor que Wendy había tenido mucho antes de los tiroteos en Atlanta. «Ahora siento que la puerta está abierta para abordar esa preocupación», dijo.

Cometer

Varios empleados querían conocer el plan a largo plazo de su empresa para lograr un mayor cambio en la sociedad. El aspecto de esto variará de una empresa a otra. «Realmente disfruto de mi trabajo, pero ¿qué significa moverme éticamente por el mundo?» preguntó un abogado asociado. Deseó que su empresa hubiera hecho donaciones a grupos que apoyan a la comunidad de AAPI, mientras que un gerente de una compañía farmacéutica quedó impresionado por la disposición de su empresa de enviar un mensaje de inmediato.

También querían saber más sobre el compromiso a largo plazo de su empresa con la DE&I. ¿Capacitación en sensibilidad cultural? ¿Mejorar las prácticas de contratación? ¿Más representación a nivel de C-suite?

D, socio de la consultora que dirige DE&I para su empresa, comentó que, a largo plazo, el paso más importante era que las empresas pensaran cómo hacer cambios a largo plazo para erradicar los sesgos sistémicos. «Tenemos que cambiar como empresa, pero como cualquier cambio en la cultura corporativa, es un maratón, no un sprint. Por lo tanto, tenemos que estar comprometidos con esto durante años».

Adoptar una postura firme contra el racismo antiasiático no debería ser controvertido y es una manera fácil de mostrar compasión, hacer que los empleados se sientan apoyados y ganarse la confianza. No hacerlo muestra insensibilidad y, en el peor de los casos, puede resultar en perder la confianza de los empleados, como muestra la historia de Xavier. Las investigaciones demuestran que 68% de los estadounidenses esperan corporaciones para que adopten una postura sobre cuestiones sociales. Permanecer en silencio ante la injusticia ya no es una opción viable.

*Identificamos a los empleados con seudónimos y iniciales iniciales para proteger su privacidad.

— Escrito por Shalene Gupta