Lo que más necesitan sus empleados más jóvenes en este momento
Resumen.
Los miembros de la Generación Z apenas estaban comenzando su trayectoria profesional cuando fueron despedidos o despedidos a medida que la pandemia se intensificaba y las economías se cerraban. Los que todavía estaban en la escuela fueron confinados repentinamente en sus casas. Colectivamente, este grupo está experimentando el mayor trauma nacional desde la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial, justo cuando comenzaron en el mundo. Para que la fuerza laboral esté equipada para avanzar y prosperar, los empleadores tendrán que abordar las consecuencias derivadas del Covid-19 en sus empleados más jóvenes y futuros. Hay tres áreas principales en las que las empresas deben centrarse para apoyar a esta generación: el desarrollo de habilidades, que se interrumpió cuando los colegios y universidades pasaron al aprendizaje en línea; la gestión del estrés, algo con lo que esta generación ya luchaba antes de la pandemia; y la inteligencia emocional, una habilidad que Es posible que la generación Z no se haya desarrollado completamente debido a una interrupción masiva en su capacidad de descubrir qué los motiva y los satisface.
Los grupos de recursos para empleados (ERG), también denominados grupos de redes empresariales o grupos de afinidad, han servido y apoyado la cultura de las empresas estadounidenses desde la década de 1970. Normalmente se organiza en torno a una identidad compartida, como raza, sexo, edad o salud mental, sirven como refugio de pertenencia, ofrecer un espacio para que los empleados infrarrepresentados se encuentren unos a otros, evitas la sensación de aislamiento y experimenta un respiro de las agresiones diarias que han sufrido en el trabajo.
ERG aportan muchos beneficios a organizaciones. Identifican y ayudan a desarrollar líderes internos. Llevan a tasas de retención más altas. Educan a los empleados, incluidos los altos directivos, a través de eventos internos, paneles y más. Ayudan a las empresas a contratar a personas infrarrepresentadas y a desarrollar una cartera de talento: De acuerdo con una encuesta 2014 realizado por Software Advice, el 70% de los encuestados estadounidenses que tenían entre 18 y 24 años y el 52% de los encuestados entre 25 y 34 años informaron que sería más probable que solicitaran un puesto en una empresa que tenía ERG. El cincuenta por ciento de los encuestados declararon que permanecerían en una empresa porque tenía un ERG.
Los ERG negros fueron los primeros grupos de afinidad establecidos en los Estados Unidos corporativos, principalmente en respuesta a los disturbios raciales en el país. Xerox fue pionera en el primer ERG corporativo, un grupo para sus empleados negros — en 1970. Los ERG negros siguen siendo tan relevantes como siempre y se han vuelto aún más impactantes. El ERG negro de AT&T, La red cuenta con más de 11.000 miembros y, en 2015, la empresa reportó una tasa de retención del 85,6% para sus empleados negros. AT&T acredita a The NetWwork como un recurso principal para identificar candidatos para el liderazgo. Más recientemente, tras la muerte de George Floyd, Amazon comprometió 10 millones de dólares para luchar por la justicia social y ayudar a las comunidades negras. La empresa Black Employee Network (BEN) ayudó a los líderes a identificar a los destinatarios de esos fondos. Del mismo modo, DoorDash estableció un fondo de 500.000 dólares, que será dirigido por su ERG negro a organizaciones estatales y locales.
En este momento, en un momento álgido de levantamiento racial en Estados Unidos, ¿qué es lo que necesitan los ERG negros? La mayoría de sus necesidades son las mismas que necesitaban ayer y necesitarán mañana, y algunas no son exclusivas de los ERG negros. Pero negar estas necesidades no hará sino agravar la inequidad que ya experimentan los empleados negros.
Equidad y recursos
Como ocurre con la mayoría de los ERG, los ERG negros están dirigidos en gran medida por voluntarios. Por lo general, no tienen un presupuesto sostenido o comprometido. Los miembros juntan fondos solicitando a varios líderes que proporcionen fondos para eventos o incluso pagando de su bolsillo cosas como refrigerios. Este trabajo se realiza además de sus trabajos a tiempo completo, sin compensación adicional. He trabajado en organizaciones en las que los miembros del ERG incluso han recibido reacción de sus gerentes y colegas por participar en actividades «extracurriculares» o por mecer el barco y destacar la carrera.
Es hora de que las organizaciones compensen a estos líderes por su trabajo. En el pasado, los ERG eran principalmente una red de apoyo para personas con identidades compartidas, pero ahora las organizaciones confían en ellos para reclutamiento, retención, marketing, orientación estratégica y otras funciones empresariales.
La compensación podría adoptar la forma de un aumento de la compensación global, una bonificación o dedicar formalmente un porcentaje de su función a este trabajo.
La financiación de la asistencia a la conferencia es otra forma potencial de compensación. Las conferencias para empleados negros, como la National Black MBA Conference, AfroTech o la Conferencia Corporate Counsel for Women of Color, ofrecen a las empleadas negras una forma de sentirse menos aisladas, desarrollar su red y recibir capacitación en liderazgo y desarrollo que habla de sus experiencias específicas.
Las empresas también pueden financiar membresías en organizaciones externas que apoyan a los empleados negros en campos y sectores específicos, como el Asociación Nacional de Contadores Negros o el Asociación Nacional de Abogados. Existen organizaciones profesionales que apoyan a los empleados negros en prácticamente todos los sectores.
Las organizaciones deben proporcionar apoyo administrativo a sus ERG. Desde reservar habitaciones hasta crear folletos y pedir catering, este trabajo requiere una gran cantidad de mano de obra y no necesariamente proporciona las habilidades de desarrollo que los miembros de los ERG necesitan para convertirse en valiosos líderes.
Transparencia y confianza
Las empresas que utilizan sus ERG para contratar empleados negros deben asegurarse de que están cuidando a sus empleados negros actuales. Si no lo hacen, en última instancia se están sumando al trabajo emocional de sus empleados actuales, a quienes se les deja nutrir y apoyar a sus nuevos colegas cuando se ven sometidos a la inequidad y la antinegrura.
Es necesario eliminar la alianza performativa. En este momento, las empresas están dando palabras de apoyo a los empleados de Black Lives Matter y Black. Desafortunadamente, la experiencia de los empleados negros no siempre coincide con lo que se ha dicho en estos compromisos escritos, y esta hipocresía hará poco para fomentar la confianza. Los negros son promovidos a un ritmo inferior al de los pares blancos. Son pagó menos que sus colegas blancos. Los equipos de recursos humanos no abordan las denuncias de discriminación y otros comportamientos marginales: los empleados negros representan el 13% de la fuerza laboral estadounidense, y 26% de las denuncias por discriminación presentadas en la EEOC. De hecho, las empresas pagan millones de dólares para resolver las demandas por discriminación racial todos los años.
Una forma de generar confianza es responsabilizar a los líderes cuando no se adhieren a los valores de diversidad, equidad e inclusión que su organización defiende públicamente. Cuando los líderes están dado un pase — ya sea para hacer o permitir declaraciones denigrantes sobre el pueblo negro, no contratar, retener o promover a los empleados negros, cuestionar las decisiones de los empleados negros de manera que no cuestionen a los empleados blancos, o confiar en los empleados negros por su experiencia en materia de raza en lugar de por sus habilidades — envía un mensaje a los empleados negros: No se te valora. No perteneces aquí.
Apoyo para la salud mental
Los afroamericanos experimentan traumas a diario, y la grave angustia psicológica causada por los tiroteos policiales en curso no se disipa una vez que los empleados ingresan al lugar de trabajo. De hecho, el nivel de ansiedad y trauma puede aumentar cuando los empleados negros están infrarrepresentados en lugares de trabajo donde predominan los blancos. Los ERG negros proporcionan un espacio seguro para que estos empleados se conecten y apoyan, y puedan procesar y discutir estas experiencias.
Las empresas no deberían depender únicamente de los ERG negros para este trabajo. Deben garantizar que los programas de asistencia al empleado (EAP) proporcionen apoyo al trauma racial y tener una lista de proveedores de atención negros. Tras el asesinato de George Floyd, organizaciones como Amazon contrataron especialistas en trauma racial para apoyar a sus empleados. En MSNBC recientemente, Ashley McGirt, una destacada especialista en trauma racial en el estado de Washington, señaló un aumento en las corporaciones que buscan especialistas en trauma racial al reconocer el impacto de las agresiones raciales en la salud de sus empleados negros.
Validación formal del liderazgo
No importa cuánto valor aporten los ERG negros a una organización si los más altos niveles de liderazgo no reconocen o, peor aún, descartan sus contribuciones. El reconocimiento de los directivos informa las oportunidades presupuestarias, fomenta la gracia de los gerentes de personal cuando los empleados desean participar o asistir a las oportunidades de aprendizaje ofrecidas por los ERG y demuestra la intención de incluir y dar la bienvenida a los empleados negros. A continuación se presentan algunas de las formas en que los líderes pueden dar este tipo de validación.
Invierta en el éxito de sus empleados negros
Las empresas deberían aprovechar los ERG negros para llenar los canales de liderazgo internos. Se trata de empleados que ya se están esforzando por comprometerse y conectarse a la organización. Si no se acicalan los talentos negros internos para el liderazgo, los empleados negros se irán o se desvincularán, y conducirá a una ola interminable de contrataciones para reclutar nuevos empleados negros. La falta de ascensos para los empleados negros también representará una señal de alerta para los posibles candidatos negros que la organización busca contratar.
Soporte público de Signal
La fuerza laboral se da cuenta cuando el CEO está presente en un evento o envía un mensaje a toda la empresa animando a los empleados a asistir a una función de un ERG. Esto valida sus esfuerzos y su presencia. Es otra forma de decir: «Este grupo pertenece aquí y forma parte de nuestro equipo» o «Todos podemos beneficiarnos de este evento y vale la pena usar tu tiempo». Del mismo modo, se nota cuando el CEO está ausente o es indiferente.
Conéctese con sus empleados y escuche a ellos
Es un error que los líderes solo obtienen opiniones a través de encuestas a empleados y RRHH. Con demasiada frecuencia, esa retroalimentación se diluye o se entorpece. En cambio, los altos directivos deben solicitar de forma proactiva la opinión directa de los empleados negros sobre sus inquietudes y, a continuación, actuar en consecuencia. Independientemente de la cantidad de datos que se recopilen, no hay nada que sustituya a tener conversaciones directas, transparentes y abiertas con los empleados negros y luego seguir sus directrices.
Patrocina activamente el ERG
Cada ERG debe tener un patrocinador ejecutivo que esté en la C-suite o a un nivel eliminado, que pueda abogar por las iniciativas del ERG, eliminar barreras y apoyarlas en el logro de sus objetivos estratégicos. En el caso de los ERG negros, creo que el patrocinador debería ser una persona no negra para que modele el aprendizaje activo, la administración cultural y la defensa en todas las culturas. Con demasiada frecuencia, los pocos líderes negros son reclutados para dirigir el ERG negro en lugar de reconocer que la administración cultural es responsabilidad de todos los líderes. El patrocinador ejecutivo debe estar presente en todos los eventos ERG, ser un participante activo en las iniciativas y comprometerse a ser un aprendiz continuo y no un experto.
En los últimos años, algunas empresas se han alejado de los ERG: en 2017, Deloitte anunció un plan para mejorar sus ERG con «consejos de inclusión», diseñados para involucrar a empleados de diversos orígenes. Sin embargo, muchos defensores reconocieron esta decisión como otra decisión centrada en los blancos tomada a costa de empleados subrepresentados. ¿Por qué los líderes blancos no pueden superar su incomodidad para formar parte de estas conversaciones y participar en espacios donde la blancura no está centrada?
Los ERG negros son un camino claro para que las organizaciones ofrezcan apoyo a los empleados negros. También son un recurso fundamental para obtener información sobre lo que funciona y lo que no funciona para los empleados negros. Valorar, apoyar y mantener un ERG negro es beneficioso para la empresa y para aquellos a quienes pretenden apoyar.
[Nota del editor (15 de julio): Este artículo se ha actualizado para aclarar el papel de los consejos de inclusión de Deloitte.]
— Escrito por Aiko Bethea
