Lo que más necesitan sus empleados más jóvenes ahora mismo

Los miembros de la generación Z acababan de empezar su trayectoria profesional cuando los despidieron o los despidieron a medida que la pandemia se intensificó y las economías se cerraron. Los que seguían en la escuela fueron confinados repentinamente en sus casas. En conjunto, este grupo está sufriendo el mayor trauma nacional desde la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial, justo cuando están empezando en el mundo. Para que la fuerza laboral esté preparada para avanzar y prosperar, las empresas deberán abordar las consecuencias de la COVID-19 en sus empleados más jóvenes (y futuros). Hay tres áreas principales en las que las empresas deberían centrarse para apoyar a esta generación: el desarrollo de habilidades, que se interrumpió cuando los colegios y universidades pasaron a la enseñanza en línea; el control del estrés, algo con lo que esta generación ya tenía problemas antes de la pandemia; y la inteligencia emocional, una habilidad que la generación Z puede no haber desarrollado del todo debido a una interrupción masiva en su capacidad de descubrir qué es lo que las motiva y las hace realidad.

••• Se desconoce el número de víctimas a largo plazo del coronavirus, pero sus efectos en nuestro sistema de salud y en la economía ya han sido catastróficos. Y si bien hoy hay que abordar las preocupaciones inmediatas del aumento vertiginoso del desempleo y el estancamiento de la economía, los empleadores también tienen que empezar a considerar cómo reconstruir para los empleados que regresan a la fuerza laboral o se incorporan a ella por primera vez. Esto incluye a la generación Z, los miembros más jóvenes de la fuerza laboral y los que actualmente están en la escuela secundaria o la universidad. Muchos que acababan de empezar su trayectoria profesional[lo han dado de baja o lo han despedido](https://www.pewsocialtrends.org/essay/on-the-cusp-of-adulthood-and-facing-an-uncertain-future-what-we-know-about-gen-z-so-far/). De repente, los que estaban en la escuela estuvieron confinados en sus hogares. En conjunto, están sufriendo el mayor trauma nacional desde la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial. En última instancia, para que la fuerza laboral esté preparada para avanzar y prosperar, las empresas deberán abordar las consecuencias de la COVID-19 en sus empleados más jóvenes (y futuros). ** ** ### Cómo los acontecimientos dan forma a las generaciones Como señala el Pew Research Center, analizar los acontecimientos mundiales y otras experiencias formativas desde una perspectiva generacional ayuda a entender cómo las personas[las visiones del mundo están moldeadas](https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/01/17/where-millennials-end-and-generation-z-begins/). Jóvenes que crecieron durante la Gran Depresión y que defendieron y apoyaron a la nación en la Segunda Guerra Mundial [fueron acuñados](https://en.wikipedia.org/wiki/Greatest_Generation) «La mejor generación». Una vez superados los traumas de estos años extraordinariamente difíciles, esta generación compartió características que incluían un patriotismo manifestado por la reverencia por los ideales estadounidenses, la creencia en la sabiduría del gobierno y una frugalidad nacida de una necesidad extrema. Para los millennials, el horror del 11 de septiembre y la crisis económica mundial que comenzó en 2007 fueron acontecimientos calamitosos que cambiaron la vida de su generación. Como muchos estaban sentados en las aulas, la escuela corrió la voz de que aviones chocaban contra edificios; los profesores, familiares y amigos, asustados, no pudieron asegurarle de siempre que todo iba a salir bien. El caos que siguió se convirtió en la piedra de toque de un futuro en el que los posibles ataques terroristas fueran un tema siempre presente en la forma en que los millennials interactuaban con el mundo que los rodeaba. Cuando más tarde empezaron a entrar en el lugar de trabajo, la economía se derrumbó. Se anularon las ofertas de trabajo, las oportunidades a tiempo completo pasaron a ser a tiempo parcial sin prestaciones y muchos nuevos empleados fueron los primeros en despedir. Una generación con una reputación inmerecida de deslealtad tuvo que cambiar de trabajo con frecuencia simplemente para mantenerse al día con las facturas básicas y la aplastante deuda estudiantil. En conjunto, estas experiencias contribuyeron a crear el perfil de una generación con más probabilidades de[buscan orden en su mundo](https://www.newsweek.com/911s-children-grow-79477) y[es decir, en su obra](https://www.amazon.com/You-Raised-Us-Millennials-Workplace-ebook/dp/B01DAXX3IY/ref=sr_1_1?dchild=1&keywords=rikleen+you+raised+us&qid=1589303013&s=books&sr=1-1). Hoy en día, a pesar de que el coronavirus ha tenido un impacto despiadado en personas de todas las edades, es probable que los efectos a largo plazo en la cohorte de adolescentes de la generación Z sean particularmente graves. Durante el resto de sus vidas, la vez que el mundo se detuvo quedará grabada en la memoria colectiva de la generación Z, un momento que definió a la generación y que sembró profundos temores sobre su incierto futuro. De la noche a la mañana, perdieron sus interacciones diarias con los profesores que los entrenaban, los entrenadores que los guiaban, los clubes que los hacían realidad y los amigos que los apoyaban en las dolorosas experiencias de la juventud. Los hitos, como los bailes de graduación, las obras de teatro, el atletismo y el ritual de graduación, pueden ser cruciales para el desarrollo social y emocional, y cada experiencia sirve como un rito de paso a la siguiente etapa de la vida. Estos marcadores del ciclo de vida de la adolescencia que se esperaban con nerviosismo y se compartían con entusiasmo desaparecieron rápidamente. ### Cómo las empresas pueden apoyar a los empleados de la generación Z Pasarán años antes de que existan datos suficientes para cuantificar todo el impacto de esta experiencia en la generación Z. Sin embargo, las investigaciones existentes pueden ayudar a los empleadores a aprender lo que deben esperar y la mejor manera de gestionar a sus empleados de la generación Z, hoy y en el futuro. La investigación en tres áreas ofrece un buen punto de partida para este análisis: el desarrollo de habilidades, el control del estrés y el desarrollo de la inteligencia emocional. **Desarrollo de habilidades**. El aprendizaje de la generación Z se ha visto interrumpido de una manera que las escuelas no estaban preparadas para gestionar. Algunos convirtieron los cursos a formatos en línea, y a menudo los implementaban profesores y profesores sin formación para una plataforma de este tipo. Otros minimizaron la enseñanza directa e instaron a los estudiantes o (según el nivel de grado) a los padres a recurrir a proyectos y recursos digitales independientes. En la mayoría de los casos, se ha intentado aprender en presencia de familias enteras, de manera similar, confinadas en casa y haciendo malabares con múltiples responsabilidades, entornos que no conducen a la enseñanza sin ningún tipo de preparación. Las calificaciones se han convertido en aprobadas/rechazadas, se han abandonado los exámenes y se han ampliado los plazos. Puede que estas opciones sean las adecuadas por el momento, pero es probable que tengan costes.[Las investigaciones muestran](/2019/04/the-biggest-hurdles-recent-graduates-face-entering-the-workforce) que la generación Z ya está pasando por una difícil transición cultural entre la universidad y el mundo profesional que puede hacer que se sientan desorientados y confundidos. Ahora que su aprendizaje estructurado ha cambiado, es posible que los empleadores y los empleados tengan que tener más paciencia con la adaptación de la generación Z al mundo profesional y centrarse más en la tutoría y el apoyo intergeneracionales. Los empleadores deberían considerar la posibilidad de diseñar programas cuidadosamente diseñados para facilitar la transición de la generación Z, por ejemplo, replanteándose los programas de orientación, las tareas tempranas y la tutoría centrándose en el desarrollo de la experiencia. Por ejemplo, los programas de orientación suelen consistir en una introducción breve a los manuales, los sistemas informáticos y otros elementos básicos del lugar de trabajo. Un enfoque más integral podría ampliar la orientación a lo largo del primer año de experiencia laboral, ofrecer rotaciones en toda la organización e incluir programas para ayudar a los nuevos empleados a integrarse en la cultura del lugar de trabajo. La programación también puede abordar los requisitos laborales fundamentales, ofrecer un apoyo profesional estratégico e impartir formación sobre las metas y los objetivos de la organización, lo que permite a los empleados apreciar su lugar y por qué son importantes. La tutoría también puede ser una forma poderosa de[aprovechar la diversidad generacional](https://opensiuc.lib.siu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1100&context=ojwed). Las investigaciones demuestran que, si se les capacita adecuadamente, los nuevos profesionales se desarrollarán más rápido porque [su aprendizaje ha sido mejorado y guiado](https://search.proquest.com/openview/3d36843bec7847e7cb15387f54e1bcaf/1?pq-origsite=gscholar&cbl=41798). Para maximizar las oportunidades de un programa de mentores exitoso, los empleadores deberían [asegurarse de que los gerentes entiendan las ventajas](https://search.proquest.com/openview/8ef0e0c0150ba4c548150b95c3f2bf09/1?pq-origsite=gscholar&cbl=4849) del fortalecimiento de las relaciones intergeneracionales, disipar las percepciones negativas que podrían debilitar la participación y proporcionar el tiempo y los recursos necesarios. Una forma de lograr esa aceptación es incluir programas de tutoría inversa en los que los empleados jóvenes ayuden a los trabajadores sénior a mejorar sus habilidades en tecnología y redes sociales. Para los miembros de la generación Z, estas relaciones de apoyo mutuo pueden mejorar su experiencia y facilitar su transición al lugar de trabajo, lo que ofrece a los empleadores la ventaja añadida de una cultura multigeneracional más sólida. Por supuesto, el ajuste más importante y potencialmente duradero que tuvieron que hacer los lugares de trabajo durante esta pandemia ha sido la implementación de acuerdos de trabajo remoto. El repentino cambio lo impusieron a los empleadores una crisis, pero[expertos en el lugar de trabajo](https://www.bc.edu/content/dam/files/centers/cwf/research/publications/researchreports/Maximizing%20the%20Employee%20Experience%20White%20Paper.pdf) Llevo mucho tiempo abogando por una mayor flexibilidad basada en los cambios de la demografía por género y edad, las empresas globalizadas y las mejoras tecnológicas. A medida que las empresas comiencen a replantearse la forma en que abren sus puertas, también deberían considerar la posibilidad de crear nuevas oportunidades de transición y aprendizaje en la cultura de la flexibilidad que[los trabajadores más jóvenes buscan](https://www.nytimes.com/2019/09/17/style/generation-z-millennials-work-life-balance.html). **Gestión del estrés**. Durante más de una década, los investigadores han observado una tendencia alarmante: los informes de la generación Z [niveles más altos de ansiedad](https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2018/stress-gen-z.pdf) y[depresión](https://www.nimh.nih.gov/health/statistics/major-depression.shtml) que otras generaciones. Los estudios también nos dicen que la exposición infantil a un estrés significativo puede afectar al desarrollo del cerebro y[afectar al desarrollo mental y social](https://www.aaas.org/news/experts-describe-long-term-impacts-stress-young-brain). Si el punto de referencia de la generación Z ya muestra niveles altos de estrés, ¿cuáles serán los impactos de esta pandemia en lo que respecta a su trabajo y sus carreras? La mayoría de las empresas saben que el estrés y la ansiedad de los empleados no abordados también pueden provocar absentismo, rotación y disminución de la productividad. Los datos recientes estiman que el coste anual del estrés laboral para las empresas estadounidenses[supera los 300 000 millones de dólares](https://www.uml.edu/research/cph-new/worker/stress-at-work/financial-costs.aspx). Sin embargo, muy pocas empresas han desarrollado programas eficaces para ayudar a sus empleados con problemas de salud mental. De hecho, los estudios han demostrado que una política eficaz de gestión del estrés funciona en el empleado, en el lugar de trabajo, _y_ niveles organizativos. En particular,[enfoques organizativos](https://archive.hshsl.umaryland.edu/bitstream/handle/10713/3832/Attridge%202008%20-%20A%20Quiet%20Crisis%20-%20Special%20Report%20.pdf?sequence=1&isAllowed=y) conducen a resultados más sostenibles que las intervenciones dirigidas únicamente a las personas. Además, dado que la generación Z comienza sus carreras con niveles más altos de ansiedad, exacerbados por la pandemia de coronavirus, los empleadores pueden adaptarse[investigaciones y mejores prácticas existentes](https://www.academia.edu/25599084/SHRM_Foundations_Effective_Practice_Guidelines_Series_Onboarding_New_Employees_Maximizing_Success) para crear programas personalizados para trabajadores jóvenes. Esto podría incluir grupos de afinidad al principio de su carrera que fomenten una conversación abierta en un entorno de apoyo. Además,[intervenciones de entrenamiento](http://organisationalpsychology.nz/wp-content/uploads/2019/07/International_Coaching_Psychology_Review_Volume_5_No_1_March_2010.pdf#page=38) puede aumentar la confianza de una persona en su capacidad para triunfar y reducir la ansiedad, lo que ayuda a evitar que los pequeños desafíos de rendimiento se conviertan en incidentes que perjudiquen su carrera. **Inteligencia emocional**. [Las investigaciones demuestran que la inteligencia emocional](/2015/04/how-emotional-intelligence-became-a-key-leadership-skill), que consiste en la autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales, es un elemento fundamental de un liderazgo eficaz, y [se puede enseñar y aprender](https://pdfs.semanticscholar.org/773e/f2a91fd3256b23adb9de406d15f582ade2c8.pdf). Los empleados que desarrollan la inteligencia emocional pueden sentar las bases para un entorno de trabajo respetuoso y una reserva de talentos para los futuros directivos. Esta área de investigación ofrece desafíos y oportunidades para los empleadores de la generación Z. Al tener que hacer frente a un cierre de la vida tal como la conocían a una edad tan temprana, muchos miembros de la generación Z han sufrido una interrupción masiva en su capacidad de descubrir qué es lo que los motiva y los hace realidad. Por eso, necesitarán más tiempo en su juventud para emprender esta autoexploración. Los empleadores pueden ayudar a cubrir este vacío[ofreciendo programación](https://www.ftms.edu.my/images/Document/MOD003554%20-%20Effective%20Team%20and%20Performance%20Management/WEEK%205_Druskat%20Wolff%20(2008)_EI%20of%20teams.pdf) eso ayuda a desarrollar la inteligencia emocional desde el principio de sus carreras, no dentro de varios años. Una nota: yo recomendaría eliminar la frase «habilidades blandas», un término que[en realidad denigra la importancia](https://www.courant.com/opinion/insight/hc-op-insight-cautin-soft-skills-1201-20191201-pmt4vrmng5c3vc672aggtutmaa-story.html) de formación y desarrollo en estas áreas importantes. Es probable que los empleadores se beneficien de la probabilidad de que la generación Z entre en el lugar de trabajo con un mayor nivel de empatía y adaptabilidad, cualidades que son componentes fundamentales de la inteligencia emocional. Tras haber sufrido tanto la importante perturbación de sus propias vidas como el dolor y la pena que sienten los amigos y seres queridos que sufrieron durante la pandemia, es probable que la generación Z esté atenta a las emociones de las demás personas en el trabajo. Las empresas tienen la oportunidad de ayudar a los miembros de la generación Z a convertirse en la próxima gran generación de líderes. Tras hacerse las pruebas a una edad muy temprana, aportarán una mezcla especial de resiliencia y humanidad al lugar de trabajo. Los empleadores pueden aprovechar estas experiencias formativas únicas proporcionando un apoyo estructurado a sus empleados más jóvenes, lo que facilitará su transición y garantizará que ocupen un lugar como valiosos miembros de la fuerza laboral.