Lo que los líderes deben saber antes de probar una semana laboral de 4 días

Si bien no hay una manera fácil de abordar las preocupaciones sobre cómo (y cuánto) trabajamos, las investigaciones nos dicen que no importa lo que hagamos, centrarse holísticamente y a largo plazo en el bienestar de la fuerza laboral es el mejor camino hacia la felicidad y la prosperidad. Quizá la respuesta sea una semana laboral de cuatro días. O tal vez sea otra cosa. Pero debemos empezar con una evaluación honesta de cómo la productividad y las compensaciones de tiempo afectan al bienestar de los trabajadores. Antes de probar una semana laboral de cuatro días, los empleadores deben tener en cuenta dos factores importantes. En primer lugar, la reducción de horas también debe ir acompañada de una revisión o incluso una reducción de la carga de trabajo. En segundo lugar, el tiempo de trabajo podría hacerse aún más intenso y estresante para los trabajadores, incluso si se pudieran obtener beneficios de productividad.

••• A pesar de los avances que los trabajadores han logrado durante la pandemia de Covid al aumentar la flexibilidad en el lugar de trabajo,[cargas de trabajo más grandes](https://www.theguardian.com/business/2021/feb/04/home-workers-putting-in-more-hours-since-covid-research) han hecho que haya poca holgura en el sistema para que la gente se tome un descanso y se recupere. Los efectos son obvios. En 2020,[El 62% de las personas](/2021/02/beyond-burned-out) informó que había sufrido agotamiento «a menudo» o «extremadamente a menudo» en los tres meses anteriores, y en 2021, el 67% de los trabajadores declararon que[el estrés y el agotamiento habían aumentado](https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/04/05/indeed-study-shows-that-worker-burnout-is-at-frighteningly-high-levels-here-is-what-you-need-to-do-now/) desde la pandemia. Quizás no sorprenda entonces que iniciativas como la[semana laboral de cuatro días](/2021/09/how-to-ask-your-boss-for-a-4-day-workweek), [trabajo remoto e híbrido](https://www.pewresearch.org/social-trends/2022/02/16/covid-19-pandemic-continues-to-reshape-work-in-america/), [tiempo libre pagado ilimitado](https://www.bbc.com/news/business-47338096), y [derecho a desconectar](https://digit-research.org/blog_article/are-uk-workers-being-left-behind-on-right-to-disconnect/) han ido ganando popularidad en un intento de abordar estas culturas siempre activas y con gran carga de trabajo. Pero, ¿estas soluciones realmente ofrecen cambios a los trabajadores? ¿Pueden ayudar a los empleados y a los gerentes a reequilibrar las demandas? Nuestro trabajo en el centro de investigación financiado por el ESRC[Centro de Investigación Digital Futures at Work (Digit) del Reino Unido](https://digit-research.org/) sugiere que las respuestas a estas preguntas son complicadas y no se responden fácilmente sin abordar el verdadero problema: la cuestión de las cargas de trabajo excesivas y la intensificación. Al centrarse tanto en el dónde y el cuándo del trabajo, los responsables políticos parecen haber perdido de vista _cómo_ y _cuánto_ estamos trabajando. Para ilustrarlo, en un[estudio reciente](https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/ER-02-2021-0056/full/html) sobre el paso de Nueva Zelanda a la semana laboral de cuatro días, las investigadoras Helen Delaney y Catherine Casey descubrieron que no solo el trabajo se intensificó tras el cambio, sino que también lo hicieron las presiones gerenciales en torno a la medición del rendimiento, la supervisión y la productividad. De hecho, varios estudios bien considerados sobre la semana laboral de cuatro días se promocionan en el[medios](https://www.itv.com/news/2022-01-18/four-day-working-week-trial-launches-in-the-uk) sobre la base de que la productividad no debería caer (ni, de hecho, debería aumentar) si el cambio se gestiona bien. Difícilmente puede ser sostenible o razonable esperar que los empleados, ya agotados, sigan trabajando según las cargas de trabajo existentes con un día menos a la semana, por lo que, mientras[apoyamos las iniciativas de una semana laboral de cuatro días](https://www.theguardian.com/business/2022/apr/04/thousands-of-uk-workers-to-take-part-in-four-day-week-trial), los empleadores deben tener en cuenta dos factores importantes. En primer lugar, la reducción de horas también debe ir acompañada de una revisión o incluso una reducción de la carga de trabajo. En segundo lugar, el tiempo de trabajo podría hacerse aún más intenso y estresante para los trabajadores, incluso si se pudieran obtener beneficios de productividad. Esto es lo que los líderes deben entender antes de probar una semana laboral de cuatro días. ## Reducir las horas de trabajo no necesariamente reduce el trabajo Lamentablemente, eliminar el acceso a la obra (voluntariamente o no) no significa que se retire la obra en sí. Las investigaciones existentes sugieren que la medida en que a las personas les gusta permanecer conectadas fuera del horario laboral suele basarse en[diferencias y circunstancias individuales](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879118300381). También sabemos que permanecer conectado con el trabajo fuera del horario laboral puede resultar estresante, pero que la voluntariedad, las preferencias personales y el puesto laboral pueden mitigarlo. Los enfoques contemporáneos de la gestión del rendimiento también ponen en duda hasta qué punto las personas realmente pueden elegir cuando se trata de trabajar fuera del horario laboral. Las investigaciones muestran que las personas con cargas de trabajo más intensivas[tiende a rumiar](https://www.researchgate.net/profile/Fred-Zijlstra/publication/230603894_Work_and_Rumination/links/09e41501ff22e71755000000/Work-and-Rumination.pdf) sobre trabajar fuera del horario laboral y no pueden desconectarse hasta que se hayan resuelto sus problemas laborales. Por otro lado,[nuestra propia investigación](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0747563219303504) ha demostrado que algunas personas quieren poder ir al trabajo y mantenerse en contacto porque les preocupa más cuando no supervisan lo que sucede, lo que les impide sentir que tienen el control. Dado que las organizaciones y los gobiernos tienen en cuenta la semana laboral de cuatro días, es importante que los investigadores se pregunten cómo los diferentes tipos de tiempo libre se traducen en beneficios tanto para el bienestar como para el rendimiento. Por ejemplo, en la semana laboral de cuatro días, ¿lo que ayuda es tener un día libre completo o trabajar cuatro días a la semana? ¿Se pueden utilizar los diarios sobre el uso del tiempo para mostrar que las personas realmente se desconectan del trabajo cuando están desconectadas de él y participan en actividades que promuevan el bienestar y la importancia? ¿Los grupos diversos y las personas con responsabilidades de cuidado se benefician por igual cuando no pueden acceder a su trabajo en determinados momentos del día o de la semana? ## Reducir las horas no debería aumentar la intensidad del trabajo El programa piloto neozelandés de cuatro días a la semana laboral descubrió que, para adaptarse a su «trabajo de verdad», los empleados se tomaban descansos más cortos y dedicaban menos tiempo a socializar para poder reanudar sus tareas mensurables. Según[Cableado](https://www.wired.com/story/four-day-week-burnout/), si bien «algunos trabajadores disfrutaron del «ritmo emocionante» y el «ritmo acelerado», otros consideraron que «la urgencia y la presión estaban provocando un 'aumento de los niveles de estrés', lo que los hacía necesitar un día libre adicional para recuperarse de la intensidad del trabajo». Los participantes en la investigación lamentaron que no hubiera más tiempo para «bromas» y que se estuviera reprimiendo la creatividad y la innovación. La prueba semanal de cuatro días en Nueva Zelanda hace sonar algunas alarmas, ya que la reducción de la jornada laboral no necesariamente creó prestaciones de bienestar, ya que los trabajadores se esforzaban por cumplir con las exigencias de sus funciones laborales. Quizás sea revelador que gran parte de la publicidad en torno al éxito de la semana laboral de cuatro días de Microsoft en Japón[juicio](https://www.theguardian.com/technology/2019/nov/04/microsoft-japan-four-day-work-week-productivity) se basó en cómo la productividad aumentó sustancialmente durante el período de estudio. Puede que los empleadores tengan que tener cuidado a la hora de promover los resultados por encima del bienestar si quieren que se vea que invierten en la conciliación de la vida laboral y personal de sus trabajadores. ## Encontrar soluciones Si bien las ideas del derecho a la desconexión o de una semana laboral de cuatro días son claramente loables y bien intencionadas, existe el peligro de obsesionarse con iniciativas específicas. ¡Una semana laboral de cuatro días probablemente les suene muy bien a muchos empleados (y quizás incluso a sus gerentes)! Pero, como tantas cosas, el éxito está en los detalles. No hay una manera fácil de abordar las preocupaciones sobre cómo (y cuánto) trabajamos, pero nuestras investigaciones nos dicen que no importa lo que hagamos, centrarse holísticamente y a largo plazo en el bienestar de la fuerza laboral es el mejor camino hacia la felicidad y la prosperidad. Quizá la respuesta sea una semana laboral de cuatro días. O tal vez sea otra cosa. Pero debemos empezar con una evaluación honesta de cómo la productividad y las compensaciones de tiempo afectan al bienestar de los trabajadores.