Lo que los hombres pueden hacer para ser mejores mentores y patrocinadores de las mujeres

La promoción del adelanto de la mujer en el trabajo es esencial para mejorar resultados financieros, el equilibrio de género y la diversidad en nuestros lugares de trabajo y equipos de liderazgo. Sin embargo, los datos de la Instituto de Investigación de la Madre Trabajadora constata que, mientras que el 48% de los hombres afirma haber recibido información detallada sobre las trayectorias de carrera hacia los puestos de trabajo de P&L en los últimos 24 meses, sólo el 15% de las mujeres informan lo mismo. Y, mientras que el 54% de los hombres tuvieron una discusión de carrera con un mentor o patrocinador en los últimos 24 meses, solo el 39% de las mujeres lo hicieron.

¿Por qué? Porque los líderes, la mayoría de los cuales son hombres y blancos, no patrocinan o mentan adecuadamente a personas que no se parecen a ellos. Investigación reciente del Center for Talent Innovation informó que un 71% de los ejecutivos tienen protegidos cuyo género y raza coinciden con los suyos. Esto significa que las mujeres y las minorías no se benefician del patrocinio como lo hacen sus colegas masculinos, y las organizaciones pierden al no ganar todo el potencial de diversos talentos.

La confusión sobre el movimiento #MeToo puede haber exacerbado involuntariamente la situación. Dos encuestas 2018 de Inclínate y Bloomberg Media llegó a la conclusión de que, a raíz de esas denuncias de acoso sexual y agresión en el lugar de trabajo, algunos hombres comenzaron a evitar las relaciones profesionales con las mujeres. Incluso fue un tema en el más reciente Foro Económico Mundial: altos ejecutivos masculinos hablaron de evitar las relaciones de tutoría individuales como estrategia de gestión de riesgos.

Esta respuesta no es productiva. Hay muchos hombres que quieren hacer lo mejor para sus negocios y empleados. Consideramos que el patrocinio y la promoción marcan la mayor diferencia.

Los patrocinadores, por definición, utilizan su posición y poder para lograr objetivos empresariales promoviendo la carrera de un protegido. No son bienhechores benevolentes. Son líderes influyentes que intencionalmente invierten en las habilidades y contribuciones de sus protegidos y confían en ellas para lograr sus propios objetivos y el mayor potencial de sus protegidos. Un patrocinador necesita conocer las habilidades y capacidades de sus protegidos, ver su potencial y ser capaz de orquestar su avance, pero no tiene que mostrarles cómo tocar el instrumento ni animarlos a practicar.

Y aunque los mentores pueden o no tener el mismo nivel de poder que los patrocinadores, con frecuencia tienen mucha más influencia de la que realmente usan. Regularmente vemos mentores que apoyan a sus aprendices en privado, pero son reacios a defenderlos.

Si las empresas realmente quieren mejorar sus resultados financieros y su diversidad, necesitan hacer un mejor trabajo de desarrollo de patrocinadores para diversos talentos en todos los niveles de su organización. A los líderes se les enseña regularmente el pensamiento estratégico, la defensa del cambio, la toma de decisiones financieras y la gestión de las personas, pero no se les enseña cómo convertirse en patrocinadores o maximizar su impacto en el rol. Como resultado, los hombres blancos no tienen las habilidades para avanzar a las mujeres y a las personas de color, a pesar de que inconscientemente ayudan a otros hombres blancos a hacerlo. En lugar de sentirse frustradas o culpar a los líderes masculinos, las empresas necesitan alistarse mejor y equiparlos para sobresalir. Y los hombres necesitan implementar constantemente lo que aprenden.

Todo esto comienza con la comprensión de lo que hacen los mejores patrocinadores y cómo lo hacen. Estos son los ocho pasos clave que hemos identificado en base a nuestras experiencias asesorando a líderes y empresas globales.

Identificar talentos diversos de alto potencial. Los grandes patrocinadores buscan a propósito personas que traen diferentes experiencias y perspectivas desde sus propias y también tienen los resultados, el potencial y la ambición para hacer una contribución más grande. Si no pueden identificar a alguien por su cuenta, hacen todo lo posible para pedir a RRHH y a otros líderes que recomienden candidatos.

Uno de los clientes de coaching de Rania, Stan, director ejecutivo de un banco regional, es un gran ejemplo de este tipo de patrocinadores. Reconoció el potencial de uno de sus empleados, Beth. A pesar de que no tenía experiencia previa en servicios financieros cuando se unió al banco, era excelente en el desarrollo de relaciones con clientes, comunidades e internas, y Stan podía ver que, si tenía un rol de liderazgo superior, podía hacer una contribución más amplia. Decidió patrocinarla para acelerarla a un puesto de alto nivel en el mercado.

Determinar el mejor estiramiento papel. Es vital identificar oportunidades de alta visibilidad que puedan beneficiarse de las perspectivas, talentos y experiencias de sus protegidos, y en las que puedan sobresalir. Estos deben ser roles o proyectos que, si se ejecutan con éxito, beneficiarán claramente a la empresa también su carrera. Las mejores oportunidades para desarrollar protegidos son aquellas que cumplen algunas de estas condiciones: implica ganancias y pérdidas; alto riesgo; clientes estratégicos; importancia estratégica para el negocio; inicio de algo nuevo; o solución de un problema empresarial.

Stan hizo esto reconociendo que las habilidades de gestión de Beth harían una mejora notable en la división minorista de su mercado. Del mismo modo, cuando Jay, un ejecutivo en una start-up de servicios financieros de rápido crecimiento, reconoció que Lexi tenía el talento para lograr resultados más significativos y avanzar, le asignó varios desafíos empresariales complejos que requerían que interactuara con líderes sénior de toda la organización. Después de que se dirigió con éxito a ellos, obtuvo una visibilidad positiva.

Posicionar el rol. Las asignaciones de estiramiento pueden ser desafiantes, por lo que los grandes mentores aseguran que sus protegidos entiendan que la organización los valora y piensa muy bien en ellas. Muchas mujeres quieren y aprecian este tipo de estímulo y puede ser reticente a asumir un papel desafiante sin ella. Se debe proporcionar a los protegidos un contexto sobre la importancia de las nuevas oportunidades, lo que un patrocinador cree que pueden lograr y cómo el patrocinador y la empresa los apoyarán. Haga que su manager y mentores los animen a persistir a pesar de los obstáculos que inevitablemente encontrarán. En el caso de Stan, habló con Beth sobre por qué pensó que iba a sobresalir en el liderazgo del grupo de banca minorista y qué éxito en ese papel podría significar para ella en el futuro.

Ofrecer oportunidades de desarrollo y apoyo. Los patrocinadores deben asegurarse de que las personas de su organización inviertan tiempo, experiencia, recursos y presupuesto para ayudar a los protegidos a dar las habilidades y experiencias que necesitan para tener éxito. Aquí es donde entran los mentores y otros asesores. Como Beth demostró resultados, Stan dispuso que tuviera habilidades técnicas y experiencias de desarrollo de liderazgo. Tanto Beth como Lexi recibieron coaching de liderazgo ejecutivo.

También es importante educar a los líderes que trabajarán con un protegido sobre los desafíos de las mujeres, las personas de color y especialmente mujeres de color, a menudo se encuentran en el lugar de trabajo. También vale la pena explorar si un protegido puede estar conectado con personas en etapas similares de vida y carrera o con aquellos que han tenido éxito previo navegando a través de desafíos personales y profesionales.

Abran el camino. Los patrocinadores tienen la responsabilidad de presentar a sus protegidos a personas influyentes y poderosas de su organización o industria, incluidos los clientes, especialmente si son cruciales para el éxito en su trabajo. En el caso de Lexi, esto significaba tener su viaje internacional para reunirse con socios clave y una importante tarea de liderazgo en un equipo de transición. Ella dio resultados estelares. Tanto en los casos de Beth como Lexi, su patrocinador comunicó regularmente sus resultados y abogó por ellos con otros altos ejecutivos.

Asegurarse de que los protegidos reciban comentarios sinceros y basados en el rendimiento. UN El estudio McKinsey de 2006 encontró que las mujeres no reciben el mismo tipo de comentarios directos y sinceros sobre su desempeño que sus homólogos masculinos, y investigación muestra que las mujeres reciben sistemáticamente menos comentarios relacionados con los resultados empresariales. Los patrocinadores pueden o no ser las personas que proporcionan a los protegidos con esto. Pero deben asegurarse de que los protegidos obtengan evaluaciones claras del desempeño que incluyan orientaciones específicas para ayudar a mejorar los resultados y promover el progreso. Por ejemplo, en lugar de comentarios como «Sea más asertivo», un ejemplo de comentarios accionables es: «Cuando el cliente planteó este tipo de objeciones, reconozca sus preocupaciones pero regrese con ejemplos específicos de otros clientes para los que estos factores no han sido un problema. Esto le ayudará a cerrar más negocios».

Ayuda protegidos persisten. No importa la asignación de estiramiento, siempre habrá desafíos y retrocesos. Los patrocinadores deben asegurarse de que las críticas, los errores, los fracasos o los negadores no descarrilen a sus protegidos. Eso no significa abrigarlos de la adversidad; sí significa asegurar que la organización sea comprensiva y paciente si todo no sale bien la primera vez. La mayoría de las veces, el éxito requiere más de una asignación.

Promociones y reconocimiento de campeones. Los patrocinadores abogan por aumentos, ascensos y reconocimiento a los protegidos merecidos. Como Beth entregó, Stan le dio responsabilidades adicionales que la han preparado para un ascenso significativo. Lexi recientemente se convirtió en un rol de liderazgo sénior. Tomó su excelente desempeño, abogando por sí misma, y la defensa de Jay al resto de sus compañeros de equipo del comité ejecutivo.

Nuestra experiencia y los datos muestran que las mujeres reciben menos patrocinio y promoción en la tutoría que sus colegas varones. Este desequilibrio es uno de los razones principales no avanzan al mismo ritmo que los hombres y por qué abandonan sus lugares de trabajo.

Los líderes que den estos pasos se convertirán en mejores patrocinadores, más inclusivos, lo que mejorará sus propios resultados, las carreras de los protegidos y las organizaciones en las que trabajan. El equilibrio de género en las empresas y en los equipos mejora una serie de resultados, incluyendo resultados financieros, innovación, toma de decisiones, compromiso organizacional, retención y satisfacción laboral. Y los gerentes que identifican y desarrollan todo el talento de alto potencial son más éxito y reconocido por este enfoque.

Las empresas pueden fomentar este tipo de patrocinio definiendo claramente los pasos, comportamientos y expectativas de las personas en los programas formales. Pueden abordar deliberadamente el mandato y el proceso de promoción y patrocinio de diversos talentos en sus programas de desarrollo de empleados y evaluaciones de desempeño. Y, finalmente, responsabilizan a los altos directivos por el patrocinio. No sólo es bueno para las mujeres y las personas de color; también es bueno para los negocios y para el patrocinadores.

— Rania H. Anderson David G. Smith Via HBR.org