Lo que la atención plena puede hacer por un equipo

¿Qué ocurre cuando coge a un equipo de personas de diversos orígenes y habilidades y les pide que realicen una tarea difícil con un plazo ajustado? A menudo surgen conflictos. Una forma de reducirlos puede ser la atención plena en equipo: la conciencia colectiva de lo que un equipo está experimentando en un momento dado. Una nueva investigación muestra que cuanto mayor sea el nivel de atención en equipo, menor será el nivel de conflicto en los equipos. Es más, en los equipos más conscientes, los conflictos productivos en torno a las tareas no se convirtieron tan fácilmente en conflictos entre los propios miembros del equipo. Gracias a esto, se redujo el debilitamiento destructivo entre los colegas. Y aunque actualmente no existe una receta formal sobre cómo lograr la atención plena en equipo, las empresas podrían considerar la posibilidad de incorporar programas de atención plena para que las personas comiencen, especialmente entre los líderes: cuando un líder modela un enfoque más consciente, es más probable que los empleados sigan su ejemplo.

••• ¿Qué ocurre cuando coge a un equipo de personas de diversos orígenes y habilidades y les pide que realicen una tarea difícil con un plazo ajustado? A menudo surgen conflictos. A veces, los conflictos pueden ser productivos: cuando los equipos están elaborando ideas y se esfuerzan por encontrar la ruta más eficaz hacia un objetivo compartido, las personas suelen expresar sus preocupaciones y ofrecer puntos de vista diferentes. Ese proceso[puede conducir a mejores resultados, así como a una sensación de logro compartido](http://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Negotiation_and_Conflict_Management/De_Dreu_Weingart_Task-conflict_Meta-analysis.pdf) — aunque no todos estén de acuerdo. Sin embargo, esas ventajas pueden desaparecer rápidamente si ese «conflicto de tareas» más saludable se convierte en algo personal y los miembros del equipo comienzan a resentirse por los comentarios o acciones de sus compañeros de trabajo, o a tratar los desacuerdos como ataques. Es más, si no se controla, esa fricción personal —conocida como «conflicto de pareja» — puede provocar un debilitamiento social, que ocurre cuando las personas toman represalias contra sus compañeros de trabajo y tratan activamente de socavarlos difundiendo chismes, dándoles la espalda o maltratándolos de otras maneras. Se ha demostrado que estas formas de discordia más dañinas son muy perjudiciales para los equipos, y las organizaciones dedican una cantidad considerable de tiempo y dinero a esforzarse por reducirlas, pero con demasiada frecuencia utilizan estrategias no comprobadas que no producen resultados. En última instancia, este tipo de conflicto crónico[puede afectar negativamente](http://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Negotiation_and_Conflict_Management/De_Dreu_Weingart_Task-conflict_Meta-analysis.pdf) la eficacia, la motivación y el bienestar de los empleados, la retención de la fuerza laboral y, en última instancia, el resultado final. ¿Cómo pueden los líderes ayudar a los equipos antes de que lleguen a esta etapa? Una posibilidad podría ser la atención plena. Atención plena, definida como «atención receptiva y conocimiento de los acontecimientos y experiencias presentes», [se ha mostrado](http://davidgelles.com/mindfulwork) para ayudar a las personas a centrarse en sus tareas, abordar los problemas con una mente abierta y evitar tomarse los desacuerdos como algo personal. De hecho, la tendencia es tan fuerte que muchas grandes empresas han empezado a instituir programas de atención plena: Google, Aetna, LinkedIn y Ford los han empleado con la esperanza de aumentar la productividad y la satisfacción de los empleados. Sin embargo, la atención en equipo se diferencia de la atención individual en que se aplica al grupo en su conjunto y a la interacción entre sus miembros, a diferencia de los patrones de pensamiento individuales de los empleados. En otras palabras, es la conciencia colectiva de lo que un equipo está experimentando en un momento dado, sin los prejuicios que se generan a nivel individual. Hay pruebas anecdóticas de que la atención plena puede funcionar para los equipos. En 1989, más de una década antes de que la atención plena se convirtiera en una palabra de moda en la sociedad occidental, el entrenador de los Chicago Bulls, Phil Jackson[presentó la famosa idea a su equipo](https://www.houstonchronicle.com/news/health/article/Practice-mindful-meditation-to-enhance-life-12278470.php). Creía que la práctica uniría a los jugadores, los protegería de las tensiones y, en última instancia, les haría ganar campeonatos. Muchos jugadores, incluida la leyenda de la NBA Michael Jordan, [se mostraron escépticos](https://www.amazon.com/gp/product/1941529062/), pero cuando ganaron seis títulos de la NBA, esa incertidumbre se evaporó. Cuando Jackson llevó los mismos métodos a Los Angeles Lakers, ganaron cinco campeonatos. Los resultados de Jackson en la NBA son alentadores, pero hasta ahora, la literatura científica ha examinado casi exclusivamente los beneficios de la atención plena a nivel individual; sin una comprensión profunda de la atención plena en equipo, los directivos podrían correr el riesgo de instituir prácticas que son poco más que modas ineficaces y costosas, o incluso potencialmente contraproducentes. Es más, sin pruebas de la estructura y la función de la atención plena en equipo, sus riesgos o beneficios no se pueden evaluar de forma eficaz. [Nuestra investigación](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2016.0094) presenta el concepto de atención plena en equipo y ofrece una investigación empírica sobre su aplicación en las organizaciones, así como un[escala de sonido psicométrica](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/109442819800100106) — es decir, una báscula que se prueba y valida con varias muestras, para su medición. También demostramos que la atención plena en equipo puede proteger directamente contra los aspectos más perjudiciales del conflicto. En uno de los estudios de campo, administramos el cuestionario a 224 estudiantes de MBA de 44 equipos de proyectos de una gran universidad del Medio Oeste. Por otro lado, el cuestionario se distribuyó a 318 empleados de 50 equipos de una organización sanitaria china, en varios departamentos, entre ellos el soporte técnico, la farmacia, el marketing y el servicio de atención al cliente. Para asegurarnos de que la atención en equipo es distinta de la atención individual, también tenemos en cuenta la atención individual como variable de control en nuestros modelos. En ambos estudios, descubrimos que cuanto mayor es el nivel de atención del equipo,[cuanto menor sea el nivel de conflicto de relación](https://www.jstor.org/stable/2393638?seq=1#metadata_info_tab_contents). Es más, en los equipos más conscientes, el cambio del conflicto de tareas basado en proyectos al conflicto de relaciones más perjudicial disminuyó significativamente; la tendencia del conflicto de relación a convertirse en un debilitamiento destructivo también se redujo notablemente. En otras palabras, nuestros hallazgos respaldan la idea de que la atención plena a nivel de equipo es distinta y ofrece distintos beneficios de la atención plena individual. Sin embargo, poner en práctica este tipo de atención plena puede resultar un desafío. Los lugares de trabajo están cada vez más plagados de distracciones, y los empleados hojean sus teléfonos móviles durante las reuniones en lugar de escuchar y participar. Añada a eso el hecho de que cada vez más personas trabajan de forma remota y que más empresas emplean a personas con una amplia gama de idiomas, orígenes culturales y estilos de trabajo, lo que fácilmente puede provocar errores de comunicación e interpretaciones erróneas. Lo más importante que pueden hacer las organizaciones para aumentar la atención del equipo es fomentar la atención centrada en el presente, el procesamiento sin prejuicios y la comunicación respetuosa, así como la apertura a la recopilación y comprensión de la información antes de procesarla. Esto ayuda a reducir las respuestas emocionales o reflexivas, lo que deja espacio para que los equipos con conocimientos y antecedentes funcionales diversos alcancen un mayor potencial. Eso no significa que no se tomen decisiones difíciles o que centrarse en el presente impida a los empleados analizar el pasado o planificar el futuro, sino que permite a las personas y los equipos controlar mejor _cuando_ y _cómo_ se llevan a cabo análisis críticos y juicios cruciales. Actualmente, no existe una receta formal sobre cómo lograr la atención plena en equipo y la forma en que se aplique el concepto variará necesariamente según el tipo de organización. Cada vez más empresas importantes están instituyendo programas de atención plena individual, lo que puede llevar a una mayor atención en equipo; algunas están llevando ese enfoque un paso más allá y están haciendo que equipos enteros se sienten a sesiones grupales para animar a los empleados a centrarse en sí mismos, en el grupo y en las tareas que tienen que completar. Sin embargo, es importante tener en cuenta que, para lograr un alto nivel de atención en equipo, no todos los miembros del equipo deben recibir un entrenamiento de atención plena; de hecho, aunque solo el líder del equipo o un puñado de miembros del equipo sean conscientes, es posible que el equipo en su conjunto también lo sea. Esto se debe a que los procesos del equipo implican interacciones continuas y los empleados con un alto nivel de atención plena influyen en el comportamiento de sus compañeros de trabajo; cuando un líder modela un enfoque más consciente, es más probable que los empleados sigan su ejemplo. A nivel empresarial, los líderes pueden establecer expectativas culturales y dirigir las reuniones y otras interacciones con la atención del equipo como piedra angular central; también pueden intervenir cuando se cierra el debate antes de que se hayan escuchado y considerado adecuadamente ideas potencialmente invaluables. Por ejemplo, si un líder ve que las tensiones pasan de ser un conflicto de tareas potencialmente productivo a un conflicto de relaciones más destructivo, podría intervenir y animar a los empleados a volver a centrarse en la tarea en cuestión. Los beneficios de adoptar la atención plena en equipo son cada vez más evidentes. Imagínese dos equipos: en uno, los miembros interactúan de forma paralela y algunos miembros no saben que la participación ha cambiado o que el equipo ha perdido la concentración en las tareas, por lo que hay que repetir las discusiones y volver a hacer el trabajo. Los miembros pueden ser críticos y defensivos, y juzgar rápidamente, o simplemente salir y observar el reloj. En otro equipo, los miembros mantienen la concentración y reúnen al equipo si perciben que las acciones y la comunicación se han desviado del rumbo; las discusiones se centran en explorar hechos, ideas y opciones y evitan los juicios impulsivos. ¿Qué equipo tiene más probabilidades de ganar? Ya sea una franquicia de la NBA o un departamento de una organización de atención médica, es casi seguro que el equipo más consciente tendrá la ventaja.