Lo que hacen los buenos líderes al reemplazar a los malos líderes

Cada líder que ocupa un papel de primer nivel anteriormente ocupado por otra persona enfrenta el mismo desafío: deben lidiar con los logros y deficiencias del líder saliente. Cuando su predecesor tuvo éxito, usted será juzgado en contra de sus logros.

Pero al reemplazar a un líder pobre o controvertido, es posible que tenga que rendir cuentas por los errores de su predecesor, al tiempo que crea una nueva visión para la organización. Un liderazgo deficiente puede dañar una institución, ya sea un gobierno o una empresa Fortune 500, y a menudo un nuevo líder debe tomar medidas agresivas para salvar a la empresa, evitando al mismo tiempo tirar al bebé con el agua del baño. Por último, todo esto también debe hacerse dentro de una organización que puede ser escéptica y agotada.

Manejar todas estas tensiones puede ser un reto incluso para los líderes más experimentados. Como entrenador ejecutivo y consultor, he ayudado a docenas de líderes a navegar esta transición durante las últimas dos décadas. He visto líderes estar a la altura de la ocasión, pero también he visto luchas, incluso cuando los líderes vienen con las mejores intenciones. Con algunas estrategias básicas, es posible no solo ayudar a una empresa a pasar de un liderazgo deficiente, sino transformar la organización y ayudar a todos los que están dentro de ella a alcanzar su potencial.

1. Reconocer las contribuciones del líder anterior

Los buenos líderes crean una separación entre el pasado y el futuro. Muchas personas se inclinan a hacer esto ignorando completamente a sus predecesores, o peor aún culpando a los líderes anteriores de todas las faltas y desafíos que enfrenta la organización. Esto es especialmente tentador si su predecesor es visto bajo mala luz.

Pero los buenos líderes reconocen las realidades pasadas, incluida la probabilidad de que cualquier líder, sin importar cuán pobre sea, hiciera algo bien. Probablemente tendrá empleados que apoyan el liderazgo anterior, y tendrán opiniones mixtas sobre lo que salió mal antes y lo que tiene que hacerse de manera diferente. Se aconseja a los nuevos líderes que reconozcan cualquier positivo que un predecesor trajo mientras también discuten abiertamente el trauma y el daño que crearon dentro de la empresa.

A veces, la razón de la separación no es tan pesada, pero aún debe abordarse. Recientemente ayudé con la transición del CEO de una gran empresa multinacional. La empresa había sufrido mucho durante la pandemia y, como resultado, la estrategia empresarial tuvo que evolucionar drásticamente. La junta determinó que el anterior CEO no era la persona adecuada para la siguiente fase.

A medida que logramos la transición, el nuevo CEO enfatizó continuamente la gratitud por su predecesor, que había construido la empresa, alcanzando niveles extraordinarios de éxito. Simplemente no era la persona adecuada para hacer el trabajo en el futuro.

El liderazgo exitoso se trata del arte de equilibrar estas dos verdades aparentemente opuestas. Los predecesores ciertamente no estaban ociosos, pero tampoco eran efectivos o no eran propensos a ser efectivos en el futuro. Los buenos líderes deben reconocer ambas cosas directamente, auténticamente y con integridad.

2. Permitir una visión del futuro creando un espacio para el perdón

La mayoría de las acciones malas de los líderes están, en alguna parte, arraigadas en buenas intenciones. Pero a menudo incluso las mejores intenciones tienen consecuencias no intencionadas o peor, resultan en daños colaterales.

Reconocer la brecha entre las intenciones del líder anterior y los resultados puede ser tan simple como decir «Entiendo que los ejecutivos anteriores tenían grandes sueños para esta empresa, pero sus métodos (o enfoque, o estilo) no funcionaron».

A menudo, nos juzgamos por nuestras intenciones y a los demás por sus acciones. Recordar esto a la gente no absuelve al líder anterior, pero humaniza el liderazgo saliente y crea espacio para el perdón. Como dice el refrán «errar es humano, perdonar divino».

En este contexto, el perdón crea espacio para una nueva visión y dirección y permite a la gente dejar ir el pasado y avanzar juntos hacia el futuro. Los resentimientos tienen una gravedad propia que a menudo nos lleva a repetir los patrones del pasado. El perdón a menudo tiene el efecto opuesto y crea espacio para nuevas posibilidades.

En un ejemplo, ayudamos a un nuevo CEO a tomar el relevo del fundador dinámico pero controvertido de una empresa tecnológica. Para crear espacio para el perdón, el nuevo líder celebró una reunión de equipo senior centrada en tres preguntas:

1. ¿Qué hay de cómo hemos trabajado y operado queremos mantener?
2. ¿Qué queremos dejar atrás?
3. ¿Qué queremos crear de nuevo?

Lo que el equipo descubrió fue que muchos de sus métodos actuales eran efectivos, y que esas filosofías fueron habilitadas por el líder anterior. Sin embargo, también había algunas cosas que debían dejarse atrás. Esa visión equilibrada permitió sentimientos de aprecio y perdón con respecto al líder anterior, al tiempo que reposicionó los esfuerzos de avance como una evolución saludable. No hubo negación del anterior líder y de lo que se había puesto en su lugar, bueno o malo. Las circunstancias cambian, lo que requiere que los líderes evolucionen y se adapten.

3. Busque comprender las experiencias de sus empleados

Muchos nuevos líderes fallan cuando simplemente se ven a sí mismos como la fuerza correctiva de sus predecesores sin invertir tiempo para comprender el impacto total del régimen anterior o al no incluir a sus equipos en la creación del futuro. Usted no se convierte automáticamente en un buen líder simplemente tomando el control de uno malo, o teniendo una perspectiva diferente a la del ejecutivo saliente. En última instancia, te conviertes en un buen líder liderando de manera diferente y más inclusiva.

Escuche a las personas que sintieron los efectos adversos del líder anterior y use esa información para informar su visión. Pregunte explícitamente a individuos o grupos dentro de la empresa ¿cómo puedo ayudarle ahora? ¿Qué es lo que más quieres y necesitas en el futuro? ¿Qué esperas que haga? ¿Qué esperas que no haga? Los malos líderes no hacen esas preguntas, pero los buenos líderes siempre lo hacen.

En la transición ejecutiva en la empresa multinacional discutida anteriormente, antes de que el nuevo CEO emitiera nuevos planes o estrategias, comenzó a entrevistar. Pasó un mes completo reuniéndose y hablando con empleados de todos los niveles de la organización y vio lo que se necesitaba para que la empresa evolucionara. Cuando puso en marcha su plan estratégico, fue recibido con entusiasmo universal porque cada empleado vio su voz representada en la visión de futuro.

Los humanos están construidos para seguir adelante y una vez que se sienten verdaderamente comprendidos, a menudo avanzan por su propia voluntad. Esto no se puede apresurar, pero si les das una visión de lo que «podría ser» la mayoría de la gente con mucho gusto dejará atrás el pasado. No se puede obligar a la gente a seguir adelante, pero puede mostrarles que las cosas serán diferentes escuchando y tomando en serio sus lecciones ganadas con tanto esfuerzo.

Al reconocer la brecha entre las acciones y las intenciones de un líder anterior, volver a comprometerse con su propia visión y preguntarle a las personas bajo su liderazgo lo que necesitan, usted puede estar en el camino no sólo para reemplazar a un mal líder, sino también de convertirse en un líder mucho más efectivo usted mismo. Ya sea que esté reemplazando a un CEO saliente o a un presidente, los líderes que se comprometan con estas prácticas desbloquearán la energía y la sabiduría de las personas que dirigen. Al hacerlo, ayudarán a crear un futuro distinto del pasado y que tenga sentido para todos.