Lo que 11 CEOs han aprendido acerca de defender la diversidad
Resumen.
El argumento comercial de la diversidad es claro. La diversidad puede impulsar la innovación y el compromiso de los empleados, y las empresas con mayor diversidad de género y racial superan económicamente a sus pares. Sin embargo, el progreso dentro de las organizaciones ha sido lento: todavía hay una falta de mujeres y minorías en puestos de liderazgo, y algunas industrias como la tecnología y las finanzas carecen de diversidad a todos los niveles. Las entrevistas con 11 directores ejecutivos que han asumido compromisos públicos con la diversidad muestran que el cambio tiene que comenzar en la cima. Destacaron cuatro lecciones clave que otros líderes deben tener en cuenta al tratar de hacer que sus organizaciones sean más diversas e inclusivas: 1) Lidera con el ejemplo; 2) Hágase responsable de las iniciativas de diversidad; 3) Fomentar la diversidad en toda la organización; 4) Ampliar su perspectiva sobre diversidad.
El argumento comercial de la diversidad es claro. La diversidad puede impulsar innovación y participación de los empleados, y las empresas con mayor diversidad de género y racial superan económicamente sus compañeros. Sin embargo, el progreso dentro de las organizaciones ha sido lento; todavía hay una falta de mujeres y minorías en posiciones de liderazgo, y ciertas industrias como tecnología y financiar carecen de diversidad a todos los niveles. Y muchos programas de diversidad fracasar. Basado en la evidencia de que las iniciativas de diversidad son más efectivas si se inician en la parte superior, entrevisté a 11 directores ejecutivos que han asumido un compromiso público con la diversidad acerca de cómo están creando fuerzas de trabajo más diversas.
Acerca de las entrevistas
Quería seleccionar un grupo diverso de directores ejecutivos de una gama de empresas que variaban según el tamaño y la industria. Elegí once directores ejecutivos: Art Peck (Gap Inc., venta al por menor), Shira Goodman (Staples, retail), Kevin Johnson (Starbucks, servicios de alimentación), Marc Benioff (Salesforce, software), Susan Wojcicki (YouTube, medios de internet), David Cohen (Techstars, acelerador de startup), Bernard J. Tyson (Kaiser), Salud Permanente,, Omar Ishrak ( Medtronic, tecnología médica), Sallie Krawcheck (Elevest, inversión), Katherine Maher (Fundación Wikimedia, enciclopedia), John Rogers (Ariel Investments, servicios financieros).
Las entrevistas estructuradas fueron realizadas por mí por teléfono, Skype, o en persona, entre febrero y junio de 2017. Hago tres preguntas:¿Por qué te importa la diversidad? ¿Qué ha hecho usted para promover la diversidad? ¿Qué beneficios ha visto de tener una empresa más diversa? Las entrevistas fueron grabadas y transcritas profesionalmente. Leí las transcripciones y busqué temas comunes en los datos.
La idea de hacer este estudio y las conexiones con algunos de los CEOs surgieron de una presentación que hice en el Billie Jean King Liderazgo simposio de iniciativa.
Los CEOs plantearon una variedad de razones para preocuparse por la diversidad: el más común es que creían que una mayor diversidad conduce a una mayor diversidad de pensamiento, a la capacidad de atraer y retener a los mejores talentos, y a una mejor comprensión de su base de clientes. Susan Wojcicki de YouTube dijo que la diversidad es necesaria para prevenir la homogeneidad, quedarse atrás y perder su ventaja competitiva. Y Marc Benioff de Salesforce dijo: «La diversidad es una parte importante de nuestra cultura de igualdad. Nuestros empleados nos dicen que quieren trabajar para una empresa que se preocupa por la diversidad, y nos ayuda a reclutar personas cuyos valores se alinean con los nuestros».
Algunos de los programas que los directores ejecutivos discutieron incluyen grupos de recursos para empleados bien financiados y patrocinados por ejecutivos, programas de tutoría y liderazgo para mujeres, grupos de tareas multifuncionales y beneficios equitativos. Por ejemplo, Gap Inc. creó un programa llamado Mujeres y Oportunidades que tiene como objetivo desarrollar a las mujeres para futuras funciones de liderazgo en Gap. Casi el 87% de sus mujeres ejecutivas actuales (frente al 81% de los hombres) fueron ascendidos desde dentro, y el 18% de ellas comenzaron en una tienda Gap. Ofertas YouTube licencia parental remunerada a todos sus empleados como un esfuerzo para mantener a más mujeres en tecnología. Staples requiere que sus 35 vicepresidentes sénior patrocinen talentos femeninos de alto potencial para puestos de liderazgo.
Mis entrevistas con los directores ejecutivos destacaron cuatro lecciones clave que otros líderes deberían tener en cuenta al tratar de hacer que sus organizaciones sean más diversas e inclusivas.
Liderar con el ejemplo cuando se trata de diversidad. UNA Acciones del CEO, ya sea dentro o fuera del puesto de trabajo, señalan hasta qué punto se valora la diversidad. Kevin Johnson (Starbucks) dijo: «Para hacer grandes progresos, el CEO necesita tomar esto como una de esas iniciativas personales con las que van a estar involucrados e impulsar personalmente». Marc Benioff (Salesforce) ha encarnado este concepto de liderar con el ejemplo y señalar lo mucho que le importa la igualdad: se opuso públicamente a la legislación discriminatoria en estados como Indiana y Georgia y marchó junto a sus empleados en la Marcha de la Mujer.
A veces, liderar con el ejemplo significa tomar decisiones difíciles. Katherine Maher (Fundación Wikimedia) y Kevin Johnson (Starbucks) hablaron de negarse a ocupar un puesto de liderazgo hasta que tuvieron un pizarra diversa de candidatos para seleccionar. Sallie Krawcheck (Elevest) también describió la decisión de contratar a personas que pudieran aportar nuevas perspectivas sobre aquellos que tenían antecedentes similares a otros en la organización. Consideró que los beneficios de» cultura añadir» (sobre ajuste cultural) debía considerarse como parte de los criterios de contratación.
Muchos de los líderes a los que entrevisté también hablan en conferencias sobre la diversidad y escriben abiertamente sobre su importancia. Por ejemplo, John Rogers (Ariel Investments) organiza conferencias centradas en fomentar debates en la sala de juntas sobre los derechos civiles y trabaja para promover la diversidad dentro de las empresas de servicios profesionales que trabajan con instituciones como Universidad de Chicago. Del mismo modo, David Cohen (Techstars) inició el Fundación Techstars promover la diversidad en el espíritu empresarial mediante la financiación de empresas dirigidas por mujeres y proyectos que promuevan a más mujeres en tecnología.
Hazte responsables a ti mismo y a los demás de las iniciativas de diversidad. Los datos y los plazos también son imprescindibles para que las iniciativas relativas a la diversidad funcionen. «Decir que no hay plazo para esto, o que las cosas se arreglaren por sí mismas, es una forma histórica de ver los avances que se han hecho en términos de equidad y representación», dijo Katherine Maher (Fundación Wikimedia). «Siempre ha requerido que la gente haga el trabajo. Siempre ha requerido que la gente se ponga de pie y lo convierta en una prioridad».
De hecho, investigación ha demostrado que el método más eficaz para aumentar la representación insuficiente de las mujeres y las minorías es el establecimiento y seguimiento de los objetivos relativos a la diversidad. Susan Wojcicki (YouTube) pide a los gerentes actualizaciones sobre sus números en torno a la diversidad. A través de esfuerzos centrados en apoyar a otras mujeres, proporcionar una licencia de maternidad más larga y financiar grupos de mujeres, ha aumentado la representación de las empleadas del 24% a casi el 30% desde que asume el cargo de CEO de YouTube en 2014.
Omar Ishrak (Medtronic) encabeza su consejo de diversidad y firma todos los objetivos de diversidad, tales como aumentar la diversidad de sus consejos de administración y diversidad en sus rangos directivos y ejecutivos. Para 2020, aspiran a tener una fuerza laboral global en la que el 40% de los puestos directivos y de alto nivel sean desempeñados por mujeres y una fuerza de trabajo con sede en Estados Unidos donde el 20% de los puestos directivos y de nivel superior son desempeñados por talentos étnicamente diversos.
Starbucks tiene el objetivo de aumentar la representación de las mujeres y las minorías en el liderazgo en un 50% para 2020, ampliando la cartera de liderazgo y haciendo que el liderazgo rinda cuentas de los objetivos de diversidad e inclusión. Del mismo modo, en 2015 Techstars comprometidos a duplicar la representación de las mujeres y las minorías en sus programas en un plazo de cuatro años. Y sabiendo que las diversas empresas rinden mejor devoluciones de acciones, John Rogers (Ariel Investments) empuja a todas las empresas en las que invierten a tener diversos consejos.
Fomentar la diversidad en toda la organización. Muchos CEOs hablaron de la importancia de contar con equipos diversos en todos los niveles de la empresa, desde la primera línea hasta la dirección media hasta el liderazgo sénior. Shira Goodman de Staples, por ejemplo, ha creado programas para contratar, desarrollar y retener a más empleadas, a fin de que las mujeres estén representadas en pie de igualdad en todos los niveles de la organización.
Según las cifras de finales de 2016 de Kaiser Permanente, más del 60% de la fuerza laboral total (de 186.497 empleados) son miembros de minorías raciales, étnicas y culturales, y más del 73% son mujeres. Más del 50% de los cargos directivos y profesionales están ocupados por minorías raciales y culturales y el 75% están ocupados por mujeres. En 2016, el 50% del grupo de Directores Médicos Ejecutivos eran mujeres y el 29% de la C-Suite de la Organización del Plan de Salud eran mujeres. Según el CEO Bernard J. Tyson, lograron estos resultados a través de la planificación deliberada, el desarrollo del talento actual y el alcance dentro de las comunidades a las que sirven.
Amplíe su perspectiva sobre la diversidad. Muchos de los líderes que entrevisté han sido reconocidos por abordar la diversidad racial y de género en sus empresas, pero también problemas que enfrentan los trabajadores de LGBTQ, veteranos y personas con discapacidad. «La igualdad toma muchas formas diferentes: ingresos, educación, raza, género, LGBTQ, capacidad. Hay mucho trabajo por hacer en todos estos temas a medida que luchamos por la igualdad para todos», dijo Marc Benioff (Salesforce).
Wikimedia demostró una manera de garantizar que todos los empleados se sientan seguros al estar ellos mismos en el trabajo: crearon una política de no discriminación que incluye protecciones explícitas y definiciones ampliadas relacionadas con la identidad y expresión de género, discapacidad, ciudadanía y ascendencia.
Los directores ejecutivos hablaron de darse cuenta de que la igualdad no es solo dar a todos las mismas cosas, sino dar a las personas lo que necesitan. Como me dijo Bernard J. Tyson (Kaiser Permanente), «Hemos evolucionado de la igualdad a la equidad. La igualdad dice que todos son iguales. Equity dice que no, todos obtienen lo que necesitan. Parte de la construcción de un entorno inclusivo no es cómo vas a cambiar a la persona. Así es como vas a cambiarte a ti mismo y al entorno en el que la persona va a tener éxito». Kaiser Permanente cuenta con beneficios para parejas domésticas para apoyar las necesidades de su comunidad LGBTQ y ha dado grandes pasos para aumentar la accesibilidad de las personas con discapacidad.
Las empresas revisadas aquí son algunas de las más exitosas del mundo. Y tienen éxito mientras trabajan para crear y mantener diversas fuerzas de trabajo. Lo que han dejado claro es que los programas de diversidad por sí solos no son suficientes para mejorar la diversidad en la mayoría de las organizaciones. Pero los directores ejecutivos tienen el poder de defender la diversidad liderando con el ejemplo, estableciendo metas y utilizando métricas, y responsabilizando a sus empresas.
Corrección: En una versión anterior de este artículo se afirmaba que Starbucks tiene el objetivo de aumentar la representación de las mujeres y las minorías en el liderazgo «al 50%» para 2020. Se ha corregido para decir «en un 50%».
— Escrito por Stefanie K. Johnson
