Líderes, dejen de negar la inequidad de género en su organización

Hay más iniciativas de inclusión que nunca, desde objetivos de diversidad de género hasta esfuerzos de contratación centrados, formación sobre prejuicios inconscientes y programas de desarrollo individual para mujeres, que suelen incluir tutoría, patrocinio y entrenamiento. Con toda esta actividad, es fácil suponer que se están logrando avances. Pero ninguno de estos esfuerzos garantizará que las mujeres lleguen a puestos directivos o que, cuando lo hagan, se las valore de la misma manera que a los hombres. Ahí es donde entran los líderes. Son las personas más poderosas de la organización las que deben establecer el estándar para los tipos de comportamientos que quieren que adopten los empleados y darles las habilidades y los comentarios que necesitan para practicar la igualdad como parte de su trabajo diario, de modo que se convierta en una forma de trabajo fundamental. Esa es la única manera en que las organizaciones llegarán a ser realmente iguales.

••• La falta de mujeres en el liderazgo no es simplemente una cuestión de representación. Centrarse en conseguir que más mujeres ocupen puestos de liderazgo no solo trata a las mujeres como contrataciones simbólicas, sino que excluye a los hombres a los que se les hace sentir que participar en la diversidad y la inclusión es una lucha en la que todos pierden por un puesto en la mesa de liderazgo. Y mejorar la representación no arreglará la cultura y el entorno que excluyeron a las mujeres en primer lugar. Más bien, el verdadero objetivo debería ser que los líderes creen una cultura que valore, recompense y apoye las diferencias individuales. En un entorno laboral en el que se valoran las diferencias, todo el mundo tiene la oportunidad de avanzar, razón por la cual ambas[las mujeres y los hombres tienen más probabilidades de ascender a puestos de liderazgo sénior](https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/gender-equality-innovation-research) en las culturas que valoran la igualdad. Entonces, ¿por qué los líderes no crean estos entornos? En una palabra, negación. Si bien la mayoría de la gente sabe que las mujeres tienen experiencias diferentes a las de los hombres en el trabajo, descubrí en mi investigación que la mayoría de los líderes niegan ese hecho. Entrevisté a 72 hombres y mujeres de dos organizaciones diferentes y estos altos ejecutivos siempre defendieron la creencia de que los lugares de trabajo son meritocracias y que todos los empleados reciben el mismo trato. Casi todos mis entrevistados dijeron que creían que los hombres y las mujeres tienen las mismas oportunidades, experiencias laborales y trayectorias profesionales. En consecuencia, creían que las mujeres no triunfan por sus elecciones o capacidades individuales y no por entornos de trabajo poco acogedores e incluso hostiles. La mayoría de los lugares de trabajo los crearon hombres y para hombres, lo que a su vez ha creado numerosos desafíos que las mujeres deben superar. La situación solo empeora cuando los líderes se comprometen públicamente a aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo y, luego, siguen confiando en soluciones ineficaces como medio para lograrlo. Puede que los líderes sepan que hay un problema de igualdad de género, pero muy pocos entienden cómo funciona la desigualdad. Sin embargo, los líderes establecen los estándares de comportamiento en las organizaciones. Ellos deciden qué se apoya, acepta, apoya, pasa por alto y recompensa. Ellas deciden cuántas mujeres formarán un equipo y, lo que es más importante, si las tratarán de manera que les permita prosperar en la organización. Una «política» o un «programa de formación» no pueden compensar a los líderes que ignoran o incluso respaldan de manera constante comportamientos, como comentarios o bromas, que discriminan, marginan y excluyen a las mujeres. La inclusión ocurre o no en millones de momentos cada día y los líderes tienen que dejar de negar la realidad a las mujeres y tomar conciencia de todas las formas en que permiten que la desigualdad se desarrolle en sus equipos. El llamado a los líderes a promover la igualdad de género en el trabajo, independientemente de si dirigen una empresa emergente, una multinacional o una organización del sector público, es en realidad una invitación a que lideren. Así es como pueden hacerlo. ### **Interrumpir la negación** El primer paso es que los líderes salgan de la negación y se den cuenta de cómo la desigualdad se manifiesta en su equipo, departamento y organización. Incluso si son conscientes de las barreras, pueden ayudar a otros a hacer lo mismo. Para ello, deben crear oportunidades para que los empleados hablen de sus experiencias de marginación y discriminación. Un líder de una gran organización multinacional con el que hablé como parte de mi investigación celebró una reunión semanal de una hora con sus equipos para discutir abiertamente temas como la brecha salarial, la pena de maternidad y las microagresiones, a fin de crear conciencia sobre las barreras a las que se enfrentan las mujeres y el impacto que cada una tiene y lo que hay que hacer para abordar estos problemas. Si bien hablar de estos temas puede hacer que algunos líderes se sientan incómodos al principio, es importante aprovechar este malestar, ya que así es como hacemos visibles las experiencias invisibles de desigualdad. ### **Conozca las barreras** ¿Cuántos líderes entienden las barreras a las que se enfrentan las mujeres en el trabajo? Está el hecho de que las mujeres deben rendir con un nivel más alto que los hombres para lograr el mismo nivel de éxito. Esto [realizar](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9120783/)[mancia](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9120783/)[impuesto](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9120783/) limita las oportunidades salariales y de ascenso de las mujeres. También está el[función](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0018726708098082)[c](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0018726708098082)[conflicto](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0018726708098082) que muchas mujeres encuentran cuando tratan de gestionar las funciones, a menudo incompatibles, de trabajadora, esposa y madre. Y muchas mujeres experimentan[identidad](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/gwao.12130)[conflicto](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/gwao.12130), intentando liderar en lugares de trabajo donde solo se reconozcan y recompensen los estilos de gestión masculinos. Es importante que los líderes sepan que cada uno de estos desafíos se hace aún más difícil cuando las mujeres tienen múltiples identidades que se cruzan, como la raza, el origen étnico, la orientación sexual, la capacidad física o mental, la religión y la edad. No basta con darse cuenta de que hay un problema y, desde luego, no basta con fijar una cuota u otra iniciativa de formación que no requiera un esfuerzo real por parte de los líderes. Para resolver la desigualdad, necesitamos que los líderes se eduquen a sí mismos, leyendo, investigando y entendiendo por qué existen estos desafíos y cómo, como líderes, podrían estar creando o defendiendo esas barreras sin saberlo. ### **Gestione los momentos** La desigualdad es una práctica, es algo que hacen los empleados, por lo que los líderes necesitan gestionar continuamente los comportamientos que provocan la desigualdad, de la misma manera que gestionan la seguridad, los costes y la productividad. No importa cuántas políticas o iniciativas de diversidad e inclusión tengan en marcha las empresas si los líderes y los empleados no pueden traducir la igualdad en un conjunto de comportamientos, normas y rutinas. En la práctica, esto significa que los líderes denuncian las conductas inapropiadas o excluyentes, especialmente cuando se producen en interacciones informales; dan a los empleados comentarios directos e individuales en los que describan cómo su comportamiento margina a los demás empleados, ya sea intencional o no; y explicar el impacto que estos momentos tienen en el equipo. No deberían, como hacen demasiados líderes, ignorar el incidente ni restar importancia a su impacto con la esperanza de que desaparezca. Los líderes más comprometidos también pueden utilizar estas experiencias como oportunidades de aprendizaje colectivo con sus equipos al compartir lo que ha sucedido y lo que cambiará como resultado. Cuando los líderes hacen esto de forma regular, aumentan la conciencia de los empleados sobre el problema y animan a todos a resolverlo cambiando su comportamiento. A pesar de que gestionar la discriminación puede resultar un desafío para los líderes, es mucho más difícil para los empleados trabajar en un entorno en el que su identidad está devaluada. Estar en condiciones de abordar la desigualdad que quizás usted nunca tenga que sufrir es el máximo privilegio. Hay más iniciativas de inclusión que nunca, desde objetivos de diversidad hasta esfuerzos de contratación centrados, formación sobre prejuicios inconscientes y programas de desarrollo individual para mujeres, que suelen incluir tutoría, patrocinio y entrenamiento. Con toda esta actividad, es fácil suponer que se están logrando avances. Pero ninguno de estos esfuerzos garantizará que las mujeres lleguen a puestos directivos o que, cuando lo hagan, se las valore de la misma manera que a los hombres. Ahí es donde entran los líderes. Son las personas más poderosas de la organización las que deben establecer el estándar para los tipos de comportamientos que quieren que adopten los empleados y darles las habilidades y los comentarios que necesitan para practicar la igualdad como parte de su trabajo diario, de modo que se convierta en una forma de trabajo fundamental. Esa es la única manera en que las organizaciones llegarán a ser realmente iguales.