Lecciones del enfoque empírico de Yelp sobre la diversidad

A partir de 2013, un puñado de empresas de tecnología (incluidas Yelp, donde algunos de nosotros trabajamos, Google, LinkedIn y Facebook) empezaron a investigar y publicar datos sobre la diversidad de su fuerza laboral. Los números eran sombríos. Por ejemplo, en 2014 solo el 10% de los ingenieros de Yelp eran mujeres. El siete por ciento de los empleados de Yelp eran hispanos y el 4% negros. Estas cifras fueron similares en otras empresas de tecnología, la mayoría de las cuales tenían menos del 20% de sus puestos técnicos ocupados por mujeres y tenían una baja representación de empleados negros e hispanos. En Yelp y en otros lugares, ver estos números era una llamada de atención.

Los líderes de Yelp querían que las cosas cambiaran por dos razones principales. Primero, solo con la incorporación de candidatos de todos los antecedentes podrían realmente asegurarse de que Yelp contrataba a los mejores y más brillantes. Al fin y al cabo, una empresa que excluye a las mujeres y las minorías accede a menos del 40% de la mano de obra. En segundo lugar, tener un conjunto diverso de empleados ayudaría a Yelp a personalizar sus servicios para su diverso conjunto de usuarios. La experiencia de Airbnb sirve de advertencia en este sentido. Cuando las investigaciones realizadas por uno de nosotros (Michael) y otros demostraron que había discriminación racial en la plataforma, Airbnb reconoció que podría haber solucionó el problema mejor si tuviera una fuerza laboral más diversa. Según Brian Chesky, CEO de Airbnb: «Como fundador, creo que llegamos tarde a este tema… Cuando diseñamos la plataforma, tres hombres blancos, había muchas cosas en las que no pensamos».

Pasamos rápidamente a 2017 y las cosas están mejorando tras tres años de trabajo. El porcentaje de puestos técnicos ocupados por mujeres en Yelp en EE. UU. ha aumentado del 10 al 18%. En toda la empresa, el 10% de los empleados son hispanos y el 6% negros. Yelp ahora establece objetivos explícitos para la diversidad. Estos objetivos incluyen intentar que los equipos de ventas de Yelp coincidan con la composición de las diversas comunidades en las que operan, aumentar la proporción de ingenieras y hacer que su cultura sea más inclusiva. Estos objetivos se comunican a través de reuniones generales, materiales de contratación y comunicaciones con el CEO, y se ejecutan aumentando tanto el embudo de talento (mediante la ampliación de los programas de contratación) como aumentando el rendimiento de Yelp (por ejemplo, haciendo más para convencer a las personas a las que se les ha ofrecido un trabajo de que lo acepten). Por último, Yelp ha creado varios programas para crear un entorno de trabajo más favorable, desde grupos de recursos para empleados hasta programas de formación para directivos y empleados.

El enfoque de Yelp para mejorar la diversidad ha consistido en poner a prueba una variedad de estrategias y ahora estamos analizando los datos. Tras revisar las investigaciones académicas y los informes de la industria, los líderes de Yelp hicieron una lluvia de ideas sobre tácticas para intentarlo, como variar la composición por género de las comisiones de contratación, enmascarar las voces durante la proyección de entrevistas telefónicas y ampliar las iniciativas de contratación en el campus para incluir a universidades, colegios femeninos y centros seleccionados históricamente negros con una mayor proporción de estudiantes hispanos.

Como en la mayoría de los pilotos, algunos de estos enfoques han dado resultados y otros no. Por ejemplo, piense en una intervención sencilla que Yelp intentó: cegar los currículums y hacer que los candidatos utilizaran un disfraz de voz en las entrevistas telefónicas de primera ronda (lo que hacía que la pantalla del teléfono pareciera como entrevistar a Kylo Ren). A primera vista, parecía que esto debería haber aliviado los prejuicios. Al fin y al cabo, estábamos eliminando por completo la raza y el género del proceso. Esfuerzos similares han sido eficaces en otros contextos: los estudios económicos han descubierto que cegadoras audiciones de orquesta aumentó considerablemente el número de mujeres músicos contratadas.

Pero resultó que la intervención en Yelp no cambió en absoluto la composición de género de las contrataciones. Todavía estamos analizando por qué no funcionó, un factor potencial es que las mujeres puedan utilizar diferentes palabras en las entrevistas (por ejemplo, es más probable que digan «nosotros» que «yo», lo que diluye el crédito por sus logros). En esta situación, cegar el proceso podría incluso exacerbar sesgo.

Esto va al meollo del problema en 2017, y es que aumentar la diversidad en las empresas de tecnología no consiste en encontrar una solución mágica. Se trata de seguir un proceso sistemático, que implica dos pasos importantes que con demasiada frecuencia faltan en la práctica.

En primer lugar, las empresas deben ser lo más transparentes posible, no solo en cuanto al problema sino también en cuanto a sus experiencias y obstáculos. Tanto a nivel interno como público, las empresas tienen que compartir las cosas que han intentado, las que han funcionado y, lo que es igual de importante, las cosas que han fracasado. En 2013, Tracy Chou —entonces ingeniera de software en Pinterest y ahora cofundadora de Project Include— ayudó a impulsar el movimiento por la transparencia al crear una hoja de cálculo compartida para que las empresas publicaran los datos demográficos de sus empleados. En 2017 esperamos que las empresas vayan más allá, enumeren las políticas que han implementado para garantizar una fuerza laboral diversa y tengan claro si han trabajado.

En segundo lugar, las empresas deberían ser más proactivas a la hora de evaluar rigurosamente las políticas que aplican, mediante experimentos u otros enfoques de inferencia causal. Como parte de este proceso de evaluación, los directivos deben aceptar que no todas sus iniciativas van a dar sus frutos y que (como hemos aprendido) los esfuerzos que tuvieron éxito en otros lugares pueden no funcionar en su empresa. Por ejemplo, las audiciones a ciegas pueden funcionar de maravilla para la diversidad entre los violinistas, pero no ayudan en nada al proceso de entrevistas en una empresa de tecnología.

En la actualidad, demasiados enfoques se basan en la intuición, las anécdotas y las pruebas de contextos que no se refieren directamente a la industria de la tecnología. Esto significa que no sabemos realmente cuál es la mejor manera de aumentar la diversidad, lo que deja demasiadas conjeturas en el proceso. El aumento de la transparencia y las pruebas rigurosas pueden ayudar a cambiarlo.

Con este fin, estamos creando una colaboración de investigadores y directores para explorar qué funciona, qué no y por qué. El objetivo será llevar a cabo una investigación pública para sacar a la luz las estrategias que las empresas han probado y proporcionar pruebas rigurosas sobre lo que ha funcionado y lo que no en los contextos pertinentes. Nuestro objetivo es aportar una base de pruebas para abordar el problema de la diversidad en la tecnología. Yelp participará y esperamos que otras empresas también lo hagan. Para las empresas, la participación incluirá compartir públicamente prácticas, compartir datos y probar estrategias de forma experimental. Juntos, podemos desarrollar un conjunto de herramientas que las empresas de tecnología puedan utilizar para crear una industria más dinámica e inclusiva.