«Lavar» su empresa no será suficiente

A medida que las empresas publican declaraciones de solidaridad en las que se alinean con el activismo por la justicia social, los empleados y los consumidores han empezado a sufrir una «fatiga por las declaraciones», una sensación que, para muchas empresas, están intentando responder a las conversaciones sobre la injusticia racial y la brutalidad policial sin tener que cambiar sus culturas internas. En respuesta, los empleados (y los consumidores) han estado denunciando a las empresas y acusándolas de hipocresía. Los autores, que son expertos en diversidad e inclusión, sugieren cambios que las empresas pueden realizar a nivel organizativo, de liderazgo e individual para demostrar que se comprometen a crear un lugar de trabajo más justo y equitativo, y no están simplemente haciendo una muestra vacía de solidaridad.

••• Kelli, científica de datos de una empresa de tecnología, presentó recientemente una solicitud de ascenso. Sus responsabilidades habían aumentado tras la rotación de personal de su equipo y pensaba que el trabajo extra merecía reconocimiento. Pero le dijeron que el vicepresidente que tenía que aprobar el ascenso no tenía tiempo de considerarlo; estaban demasiado preocupados por elaborar una respuesta empresarial a las nuevas conversaciones sobre la injusticia racial y la brutalidad policial. Como mujer negra que pedía que se reconociera su trabajo, le llamó la atención la hipocresía. «Me pareció irónico que los altos directivos priorizaran su imagen pública cuando internamente desestimaron o ignoraron las voces muy negras que decían preocuparse», nos dijo. «Hizo que el gesto de solidaridad pareciera una bofetada». Mientras las empresas de todo Estados Unidos se apresuran a anunciar su compromiso con la justicia racial y a hacer causa común con un movimiento de protesta histórico, hemos visto muchas historias como la de Kelli. Sus sentimientos son representativos de los muchos empleados que se sienten fatigados por las declaraciones, un nivel creciente de desinterés, ambivalencia e indignación descarada hacia las empresas que denuncian la injusticia racial sin dar señales de tomar medidas. Y en el clima social estadounidense actual, los empleados tienen cada vez más poder para denunciar la hipocresía de su empresa, yuxtaponiendo las declaraciones de solidaridad con estadísticas desiguales sobre la representación de la empresa y relatos personales sobre experiencias laborales negativas. Mientras muchas empresas se pronuncian porque saben que los costes del silencio son altos, descubren que los costes de[«Me desperté lavando](https://www.theguardian.com/commentisfree/2018/aug/10/fellow-kids-woke-washing-cynical-alignment-worthy-causes)» —apropiarse del lenguaje del activismo social en los materiales de marketing, por ejemplo— también puede ser un subidón. Organizaciones como [Alimentos integrales](https://www.bostonglobe.com/2020/07/05/metro/boycott-continues-against-cambridge-whole-foods-that-sent-employees-home-black-lives-matter-masks/?event=event12), [Pinterest,](https://www.usatoday.com/story/money/2020/06/17/george-floyd-protests-black-lives-matter-employees-corporate-america-racism/3195685001/) y[Adidas](https://www.wsj.com/articles/workers-press-adidas-estee-lauder-others-to-act-on-racism-diversity-11591660452) Todos han visto quejas públicas de empleados actuales y anteriores de que las declaraciones corporativas de solidaridad pasaban por alto las desigualdades internas. Para muchos trabajadores, estas declaraciones de la dirección ejecutiva subrayan que los mismos líderes que se manifiestan por la vida de los negros no han logrado abordar estos problemas. Las declaraciones vacías de la empresa parecen decir que la vida de los negros solo les importa a las grandes empresas[cuando se pueden obtener beneficios](https://www.independent.co.uk/voices/amazon-racism-george-floyd-protests-blm-jeff-bezos-a9542891.html). Como profesionales, académicos y consultores de la diversidad, la equidad y la inclusión, tenemos experiencia de primera mano en la superación de estos desafíos en el lugar de trabajo. En nuestro trabajo, investigamos los actos de discriminación, facilitamos talleres sobre la competencia cultural y la justicia social, prestamos asesoramiento sobre políticas institucionales, consultamos con los líderes sobre cuestiones de diversidad y mediamos en conflictos centrados en la diversidad. Pero más que eso, como mujeres negras, compartimos el impacto profesional y personal que los acontecimientos actuales están teniendo en las comunidades de color. En consecuencia, reconocemos la importancia de ir más allá de las declaraciones de solidaridad y adoptar dinámicas de poder que erradiquen de manera efectiva lo subyacente[Antinegritud](https://www.nytimes.com/2020/06/04/opinion/george-floyd-anti-blackness.html) eso ha sido fundamental en la historia del origen de los Estados Unidos y, por lo tanto, en la historia corporativa estadounidense. Se lo diremos ahora mismo: si bien las declaraciones de solidaridad son un[punto de partida](https://www.modelexpand.com/blog/rejecting-organizational-silence) , estamos en un momento crítico como nación y el momento exige más. Los esfuerzos de diversidad e inclusión, que van en camino de chocar con el movimiento Black Lives Matter, han llegado conjuntamente a la mesa corporativa exigiendo justicia. Pero, ¿cómo, exactamente, pueden las empresas demostrar que se comprometen simplemente a cambiar? Pueden empezar por 1) priorizar y evaluar la responsabilidad corporativa, 2) comprometerse con la evolución de la estructura corporativa y 3) realinear la dinámica de poder entre la organización y sus empleados, dando a los empleados más espacio para impulsar la cultura empresarial. Para ayudar a las organizaciones en esta época de transición, hemos elaborado un plan para la justicia social corporativa, un manual de lo que los ejecutivos pueden hacer para fomentar la lucha contra el racismo a nivel organizacional, de liderazgo e individual. ### Responsabilidad organizacional: cree un plan de acción basado en datos Como muchas declaraciones de solidaridad empresarial se centran en el cambio operativo a nivel organizacional, es necesario analizar primero cómo debe ser la rendición de cuentas en el contexto de la justicia social. Al articular los próximos pasos, las organizaciones deben tener en cuenta que esta responsabilidad es multifacética. Nos basamos en el trabajo de Alnoor Ebrahim, profesor de Administración en la Escuela de Derecho y Diplomacia de la Fletcher, que se centra en los desafíos de responsabilidad a los que se enfrentan las organizaciones de varios tipos. Profesor Ebrahim[proporciona](https://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/10-069.pdf) cuatro principios que son muy aplicables a la planificación de los próximos pasos de la responsabilidad organizacional: - **Transparencia_._** A medida que las empresas determinan cuál debe ser su línea de acción en materia de justicia social, la transparencia en cuanto a los detalles y el resultado es esencial para ganarse la confianza de los empleados. Comience por realizar una investigación diligente para identificar cómo se pueden cumplir los objetivos de justicia social de su empresa y ponga estos hallazgos a disposición para su revisión. Esta investigación se puede lograr mediante encuestas o grupos focales realizados entre los empleados, o mediante la asociación con[organizaciones comunitarias](https://communitypartners.org/projects/social-justice) o[consultores para ofrecer esta información](https://www.cultureamp.com/blog/diversity-trainings-what-works-and-doesnt/). Estos datos cualitativos servirán de base para una nueva relación entre la alta dirección y los empleados (una dinámica fundamental en la lucha por la justicia social organizacional) y garantizarán que las voces de los empleados, especialmente las voces de los empleados negros, se escuchen sobre las cuestiones culturales que impiden la justicia social organizacional. Este proceso abierto deja espacio para un entorno más inclusivo con datos significativos en su centro. - **Justificación_._** Es esencial que un plan orientado a la acción dé razones claras por las que la empresa está tomando las siguientes medidas específicas para promover la justicia social corporativa. Esta justificación debe incluir el apoyo basado en la investigación a las opciones que la organización busque, así como a las que la organización se haya negado a explorar más a fondo. De nuevo, confiar en los datos de aquí facilita mucho la tarea. - **Cumplimiento_._****  ** Cuando una organización pase de las declaraciones de solidaridad a un plan de acción, será necesario supervisar y evaluar la implementación de ese plan. Si bien esto se puede lograr a través de un comité de supervisión o[grupo de trabajo](https://www.billboard.com/articles/business/9394359/universal-music-group-social-justice-task-force), es importante promulgar también controles y contrapesos para [mitigar los efectos de la burocracia](https://variety.com/2020/music/news/recording-academy-task-force-diversity-disheartening-stifling-members-say-1203478095/) sobre el progreso del plan de acción. Las organizaciones deben basarse en cada uno de estos principios de responsabilidad a la vez que avanzan en el proceso; la transparencia y la justificación deben seguir siendo las características del proceso de cumplimiento. - **Cumplimiento_._** Tras implementar un plan de acción aprobado por los empleados, las organizaciones deben prepararse y responder a las áreas en las que el cumplimiento inevitablemente no dará en el blanco. La transparencia es primordial en este sentido, y el compromiso continuo con el diálogo, especialmente ante las deficiencias, es la clave para realinear, en última instancia, la dinámica de poder entre los empleados y la empresa en general. Al final de este proceso, las organizaciones deberían tener al menos dos cosas que demuestren ser infinitamente más valiosas que una declaración inicial de solidaridad: un informe de progreso basado en datos que detalle su camino hacia la justicia social y una cultura de inclusión de los empleados basada en la confianza. Las estrategias concretas y tangibles que pueden resultar de un plan de acción examinado por los empleados incluyen: 1) garantizar que las evaluaciones del desempeño de los gerentes evalúen si los líderes están cultivando una cultura de equidad e inclusión, 2) cocrear con los socios de la comunidad y apoyarlos financieramente en iniciativas locales de justicia social, 3) reconocer los actos de servicio de los empleados (grupos de recursos para empleados, contratación de diversidad) en las evaluaciones del desempeño, 4) proporcionar una programación interseccional de justicia social y 5)[estructuras atenuantes que amplifican los privilegios](https://www.forbes.com/sites/forbesnonprofitcouncil/2017/12/06/six-small-but-impactful-ways-to-support-social-justice-within-your-organization/#588a875f16cc) con herramientas como currículums ciegos y pruebas de contratación basadas en habilidades, así como la eliminación de las preguntas sobre el historial salarial, los bajos salarios iniciales, las prestaciones inadecuadas, las pasantías no remuneradas y los requisitos educativos que no se alinean con las responsabilidades laborales. ### La responsabilidad en el liderazgo: el cambio comienza por arriba El compromiso con la evolución de la estructura corporativa significa que la dirección ejecutiva debe estar dispuesta a cambiar la forma en que trabaja la organización. Esto incluye buscar rostros diversos en espacios no tradicionales, en particular, ampliar las funciones de las personas más allá de la «presencia principal de diversidad». Sin embargo, la responsabilidad en el liderazgo también debe implicar un cambio en el equilibrio de poder en la cúspide de las organizaciones y una reformulación de las formas en que se ejerce el poder. Los líderes negros son voces críticas en la conversación sobre el estado actual de la responsabilidad y la justicia organizacional. Hemos preguntado a tres expertos de nuestra red (y solo utilizan sus nombres de pila para que puedan hablar con franqueza). Desde sus puntos de vista, la responsabilidad organizacional en el liderazgo requiere estos tres factores fundamentales: - **B** **e Con la intención de construir su oleoducto.** El Dr. Terrence B., director de farmacia de un centro de salud familiar, sugiere que las empresas «desarrollen relaciones con colegios y universidades históricamente negros, cuyos departamentos académicos hagan hincapié en las especializaciones y habilidades relevantes para el sector de esa empresa». Una vez que una empresa ha atraído a reclutas negros con talento a su grupo, Terrence recomienda mantener su compromiso intencional de desarrollar el liderazgo negro a través de programas internos que proporcionen la formación necesaria a los empleados más prometedores. - **Patrocine las empresas negras y promueva el talento negro interno.** «Externamente, [las empresas] pueden patrocinar a las empresas negras e invertir en emprendedores negros mediante la exposición, la aceleración y los contratos», afirma Danny A., vicepresidente de diversidad e inclusión tecnológicas de una empresa de software de la lista Fortune 500. «Internamente, las organizaciones deberían tener personas de color en sus juntas directivas. El progreso de los empleados negros normalmente los lleva a puestos de supervisión, pero el ascenso a la alta dirección es mucho menos probable. Les indica a los empleados negros que «pueden encargarse de las operaciones de la base, pero no quiero que esté en mi sala de juntas». Danny señala el papel que desempeña el sesgo de afinidad en esta tendencia y añade que, a menudo, los líderes ejecutivos deciden que «alguien que se parece a mí es alguien que creo que debería ocupar este puesto». - **Aproveche su creciente conjunto de herramientas de justicia social para navegar por el futuro.** Kristine M., de Operaciones Globales de una importante red social, señala que «las empresas atacan áreas de injusticia social, diversidad e inclusión como un juego de golpear a un topo, abordando de forma reactiva problemas específicos a medida que se presentan sin un impacto duradero». Al optimizar las habilidades y los recursos que se analizan aquí, las empresas pueden estar mejor posicionadas para pensar de forma proactiva a fin de impulsar un cambio sostenible. ### Responsabilidad individual: incorpore las herramientas del empoderamiento Para generar un cambio real, es esencial dar a los empleados la capacidad de impulsar la cultura institucional. Las organizaciones deben ser conscientes de las fuerzas que acompañan a cada empleado en el trabajo y darles el espacio y las herramientas para promover la justicia social de abajo hacia arriba. - **Seguridad psicológica.** Las organizaciones deben priorizar la seguridad psicológica de los empleados. Esto debe incluir iniciativas continuas, como opciones sólidas de asesoramiento y apoyo, así como la voluntad empresarial de permanecer abierta y en sintonía con las voces, las necesidades y los desafíos de los empleados. Las empresas más grandes pueden pagar la factura de formar a consejeros culturalmente competentes y a consejeros de diversos orígenes en su nómina para abordar estas necesidades, mientras que las organizaciones más pequeñas pueden considerar la posibilidad de redactar memorandos de entendimiento con las organizaciones comunitarias para proporcionar recursos de asesoramiento comparables - **Educación de promoción:** Las organizaciones deberían proporcionar la base educativa y las herramientas para que los empleados aprendan las habilidades que necesitan para actuar como «espectadores activos» de la justicia social o cómo participar en[conversaciones inclusivas](https://issuu.com/marlettejackson/docs/inclusive_conversations_handout). Al igual que con la formulación de un plan de acción de justicia social, las organizaciones deberían revisar sus planes de formación sobre competencias culturales y diversidad y solicitar comentarios sobre lo que realmente funciona y lo que no funciona. En una época en la que los estudios, la tecnología y la creatividad han producido una gama de recursos desde la lucha contra el racismo [libros](https://www.ibramxkendi.com/how-to-be-an-antiracist-1) a[aplicaciones](https://go.glideapps.com/play/OE2U9iFOeEjAax3fQ14T), no hay límite en la capacidad de una organización para [crear un plan de estudios](/2020/06/restructure-your-organization-to-actually-advance-racial-justice) con los componentes de justicia social necesarios. - **Controles de pulso periódicos.** Las organizaciones deberían establecer sistemas para evaluar periódicamente el clima de inclusión. Esta práctica puede incluir encuestas y conexiones de seguimiento con los empleados que pueden identificar las oportunidades de mejora. Estos registros deben ser coherentes sin llegar a ser tan mundanos que los empleados ya no estén motivados a participar. Aumente la participación informando sobre el éxito y los desafíos de los objetivos de justicia social. Fomentar la justicia organizacional requerirá un profundo compromiso institucional a nivel industrial, ejecutivo e individual. Las organizaciones deben ser conscientes de que la actual protesta por la justicia no es efímera ni se limita a las redes sociales. Es la culminación de décadas de promoción y siglos de discriminación y, como tal, los consumidores ya no están dispuestos a permitir que las organizaciones desperdicien esos esfuerzos. Los consumidores no solo tienen el poder de la demanda, sino que demuestran cada vez más que también tienen una voz poderosa a la hora de decidir la manera en que las empresas satisfacen esas demandas, y las organizaciones deben ser conscientes de que esta dinámica pasa a formar parte de la nueva normalidad. Al implementar las estrategias aquí expuestas, las empresas promueven la justicia social al volver a priorizar las voces de sus empleados y, al mismo tiempo, solicitar una asociación para navegar por el futuro de la organización.