Las trayectorias profesionales de las mujeres pueden ser un modelo para una fuerza laboral que envejece

Sobre todo a medida que la vida se alarga y las carreras se alargan, oímos más sobre las carreras con dos fases: un ascenso constante y esforzado hacia el éxito comercial y, luego, una segunda fase dedicada al servicio a los demás. Pero para muchas mujeres, la realidad es exactamente la contraria. Es la primera mitad de sus vidas la que dedican a equilibrar el crecimiento profesional con el servicio y el cuidado de una variedad de personas (a menudo los niños y la familia) y la segunda mitad la que les da la posibilidad de priorizar sus propias voces y ambiciones. Muchas mujeres jóvenes se sienten atrapadas en la primera etapa; para ellas, la existencia de la segunda es una buena noticia. Y a medida que las trayectorias profesionales de los hombres comiencen a parecerse más a las de las mujeres, las empresas y los responsables políticos deberán tener en cuenta este patrón alternativo para todos sus empleados y extender las políticas flexibles y a tiempo parcial al creciente número de empleados mayores de 50 años que tal vez deseen lo mismo.

••• A menudo se describe que las carreras tienen dos fases: un ascenso constante hacia el éxito comercial, la fama y el poder, que luego se ve coronado por un período de esfuerzo continuo dedicado al servicio de los demás. Un ejemplo: David Brooks escribió un libro reciente sobre la vejez, llamado _El segundo_ _Montaña_, en la que describe el giro hacia los demás y la retribución que se produce después de la fase de la primera edad adulta, impulsada por el ego y centrada en mí. Especialmente a medida que la esperanza de vida y las carreras se alargan, esta forma está codificada en programas prestigiosos como el de Harvard [Iniciativa de liderazgo avanzado](https://www.advancedleadership.harvard.edu/), o el de Stanford [Instituto de Carreras Distinguidas](https://dci.stanford.edu/), que ofrecen a los jóvenes de 60 años un año para pasar de las ganancias a un propósito. Ahora aceptamos este patrón como norma. Pero para muchas mujeres, la realidad es exactamente la contraria. Es el _primero_ la mitad de sus vidas la dedican a equilibrar el crecimiento profesional con el servicio y el cuidado de una variedad de personas (niños, padres, comunidades) y la segunda mitad a que les da la posibilidad de priorizar sus propias voces y ambiciones. Muchas mujeres jóvenes se sienten atrapadas en la primera etapa; para ellas, la existencia de la segunda es una buena noticia. Y a medida que las trayectorias profesionales de los hombres comiencen a parecerse más a las de las mujeres, las empresas y los responsables políticos deberán tener en cuenta este patrón alternativo para todos sus empleados. Las contradictorias exigencias a las jóvenes profesionales están bien documentadas, pero vale la pena reiterarlas. Las mujeres son (todavía) socializadas para que pasen la primera mitad de sus vidas cuidando a los demás. Incluso las mujeres más liberadas, educadas y ambiciosas a menudo se ven atrapadas en funciones de cuidado que no pueden evitar porque los sistemas y prioridades políticos y la gestión de la carrera empresarial no se diseñaron pensando en ellos. (Lamentablemente, no todos podemos vivir en Nueva Zelanda o Noruega, países liderados por gobiernos con equilibrio de género, que han abordado algunos de estos temas). Y no solo los gobiernos tienen la culpa; las normas sociales siguen inclinándose a que las mujeres sigan casándose con hombres[unos años mayor](https://en.wikipedia.org/wiki/Age_disparity_in_sexual_relationships) y, por lo tanto, ganan más que ellos. Luego, a menudo ceden las prioridades profesionales a la realidad económica. (Es menos costoso para la mujer dejar su trabajo para cuidar a los niños). La crisis de la Covid puede haber exacerbado este tipo de decisiones entre las parejas de dos carreras, enviándonos[vuelta a la década de 1950](https://podcasts.apple.com/us/podcast/coronavirus-a-disaster-for-feminism/id261786876?i=1000488348390) sobre los roles de género. El antiguo problema de «quién va a cuidar a los niños» aún no se ha resuelto adecuadamente en la mayoría de los países, a pesar de la alentadora tendencia a la licencia parental compartida y a la participación cada vez mayor de los padres. Las mujeres más jóvenes hacen malabares con todo esto con la presión en el propio lugar de trabajo: complacer a sus jefes, vestirse para impresionar (un mega motor de[los miles de millones](https://www.businessinsider.com/beauty-multibillion-industry-trends-future-2019-7?r=US&IR=T) recaudado por las compañías de cosméticos y tintes para el cabello), y ser líderes a la vez que aportan sus[auténtico](/podcast/2018/02/lead-with-authenticity) sí mismo para trabajar. Pero hay una segunda mitad de esta historia. Alrededor[50](/2016/04/what-work-looks-like-for-women-in-their-50s), algunas mujeres son capaces de empezar a priorizar sus propias voces y ambiciones. Estas mujeres están hartas de las variaciones del ciclo menstrual, sus hijos tienen [volar el nido](/2018/04/what-i-learned-about-working-parenthood-after-my-kids-grew-up) , y el trabajo puede ser su centro de atención, lo que parece una liberación. «Tardé hasta los 60 años en descubrir que 'No' era una frase completa», como Jane Fonda [una vez](/2018/03/lifes-work-an-interview-with-jane-fonda) describió el turno. Las mujeres en esta etapa tienen tiempo para sí mismas y para su pareja, fines de semana que no se dedican a servir a los demás, oportunidades de autorrealización y la madurez necesaria para saber lo que quieren. Eso no siempre facilita las cosas: hay un[aumento de divorcios](http://late-love.co/) a esta edad, ya que algunas mujeres deciden que sus relaciones apoyan o bloquean sus sueños. Es importante destacar que muchas mujeres alcanzan su punto máximo profesional en esta segunda etapa. Pensemos en las mujeres que corren[Alemania](https://www.forbes.com/sites/avivahwittenbergcox/2020/07/22/who-is-knitting-europe-together-3-smart-women/#5944f40f2030), el [FMI](https://www.imf.org/en/News/Articles/2019/09/25/pr19351-imf-executive-board-selects-kristalina-georgieva-as-managing-director#:~:text=The%20Executive%20Board%20of%20the,starting%20on%20October%201%2C%202019.), el [Banco Central Europeo](https://www.ecb.europa.eu/press/pr/date/2019/html/ecb.pr191101~8f1889db97.en.html). La nueva directora de Citi, Jane Fraser, es la primera mujer en dirigir un banco de Wall Street. Más recientemente, hemos visto a muchas más mujeres líderes entrar visiblemente en el mundo [liderazgo de la crisis](https://www.forbes.com/sites/avivahwittenbergcox/2020/04/13/what-do-countries-with-the-best-coronavirus-reponses-have-in-common-women-leaders/#5d55e0a13dec) con talento y aplomo, y un manual diferente. La mayor implicación aquí es el consejo que doy a las mujeres en plena fase inicial: _Puede relajarse_. Sus 30 años no son la fase de aceleración decisiva o negativa de todas las carreras, como nos han dicho. Es solo una fase temprana y de construcción para todos los humanos que quieren ser padres. Siga aprendiendo y creciendo, pero no necesita aceptar el trabajo difícil, mudarse a China para conseguir un ascenso o dejar a sus hijos por su trabajo. A los 53 años, Fraser de Citi [reflejado](https://www.bbc.com/news/business-54106252) sobre la forma de su carrera: «No puede tenerlo todo al mismo tiempo. Puede tenerlo todo repartido a lo largo de décadas... cuando los niños eran pequeños, necesitaba estar más cerca, pero ahora es diferente». Pero las implicaciones aquí no son solo para las mujeres. Los hombres y las mujeres de la generación del boom están mezclando roles más que nunca y otras generaciones siguen su ejemplo. La crisis de la Covid ha hecho que cada vez más hombres se muden a un lugar que las mujeres conocen desde hace mucho tiempo, la total descompartimentación de la vida personal y profesional. La mayoría de las parejas tienen ahora una doble carrera, por lo que la función de padre debería repartirse más fácilmente entre los géneros. Como resultado, sí, los líderes empresariales tienen que entender que las formas profesionales de las mujeres pueden ser diferentes a las del modelo de ascenso o salida que sigue dominando en la mayoría de los programas de gestión del talento. Pero también necesitan crear sistemas más flexibles para todos los empleados, de modo que las personas puedan trabajar donde y cuando quieran (impulsadas por la revolución del trabajo desde casa de Covid) y para que puedan diseñar el camino que mejor les funcione a lo largo de las décadas. Y los responsables políticos ya lo están reconociendo: el «permiso parental compartido» se está aceptando gradualmente en varios países. (Todavía necesitamos que las empresas y los gerentes apoyen a los hombres para que lo acepten). Si las economías realmente quieren que las mujeres trabajen y lideren, tienen que apoyar a los hombres para que puedan quedarse en casa y ser padres. Pero no es solo la fase de crianza temprana la que necesita adaptarse, sino también los últimos capítulos de una vida multifacética. Los directivos y las organizaciones deberán ser expertos en apoyar tanto a hombres como a mujeres en la remodelación y el ritmo de las carreras que se extienden[más de 50 años](/cover-story/2018/11/when-no-one-retires). Hace décadas, Peter Drucker [predijo proféticamente](https://www.economist.com/special-report/2001/11/03/the-new-demographics) que «En el futuro, es casi seguro que habrá dos fuerzas laborales distintas, compuestas en general por menores de 50 años y mayores de 50 años, respectivamente. Es probable que estas dos fuerzas laborales difieran notablemente en sus necesidades y comportamiento, y en los trabajos que desempeñan». No es que tengamos que inventar necesariamente nuevos sistemas para satisfacer estas necesidades. Las empresas inteligentes ya llevan años demostrando cómo, cuándo y dónde evolucionan las carreras, primero para las mujeres y luego para todo tipo de cuidadores. Solo tendremos que ampliar la oferta de políticas flexibles y a tiempo parcial que los buenos empleadores introdujeron para los padres al creciente número de empleados mayores de 50 años que tal vez deseen lo mismo. Muchos no querrán jubilarse ni podrán permitírselo y las empresas no querrán perder sus conocimientos, experiencia y habilidades. Estamos entrando en un mundo en el que habrá proporcionalmente muchos, muchos más[humanos mayores](https://www.thelancet.com/journals/lancet/article/PIIS0140-6736(20)30677-2/fulltext) de lo que nunca, como especie, hemos experimentado antes. Lo que quieran y necesiten, la forma en que viven y se comportan, por quién y por qué votan y qué es lo que realmente hacen con todos esos años adicionales, afectará a todos.[Robert Kegan piensa](https://www.youtube.com/watch?v=BoasM4cCHBc) la madurez de la edad adulta avanzada da a la humanidad el potencial de salvación a través de la sabiduría. Cuando pienso en estas tendencias complementarias desatadas y en una masa de hombres mayores que retribuyen y mujeres mayores que lideran, estoy de acuerdo con él.