¿Las prestaciones de aborto de su empresa cubren a sus trabajadores más vulnerables?

Tras la decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos sobre Roe contra Wade, organizaciones de los Estados Unidos se comprometieron a pagar los viajes y los servicios de aborto de sus empleados. Pero los cambios en quién cuenta como empleado pueden exacerbar la desigualdad racial. Desde la década de 1970, las organizaciones subcontratan cada vez más trabajos de recepción, cocina, limpieza y otros trabajos a trabajadores contratados. En algunas empresas, muchas de las cuales son mujeres de color, y no están cubiertas por estas nuevas prestaciones de atención médica. Incluso las mujeres negras y latinas que trabajan a tiempo completo tienen buenas razones para no acudir a los jefes blancos para acceder a estas prestaciones. Así que, cuando la gente habla de que las prohibiciones del aborto son las que más afectan a las mujeres de color, no se equivocan, sostiene la autora; pero las empresas que piensan que ayudan a las mujeres podrían estar ampliando las divisiones raciales en el proceso.

••• Tras la decisión del Tribunal Supremo de anular Roe contra Wade, comentaristas, celebridades y políticos de todo el espectro político y económico han intervenido sobre sus implicaciones. Además, algunas de las empresas más reconocidas del país (y del mundo) han publicado declaraciones en las que indican su reacción a la sentencia. Según[Reuters](https://www.reuters.com/world/us/companies-offering-abortion-travel-benefits-us-workers-2022-06-24/), Tesla, Disney, Amazon y Netflix, por nombrar algunos, han declarado públicamente que ofrecerán beneficios, incluidos los gastos de viaje, a los empleados que necesiten salir del estado para acceder a los servicios de aborto. Esto sigue a las medidas que muchas de estas empresas ya han tomado para implementar lugares de trabajo más «favorables a las familias». Por ejemplo, Netflix también ofrece hasta un año de licencia pagada a los trabajadores tras el nacimiento o la adopción de un bebé, y Microsoft y Google aparecen habitualmente en las listas de empresas con las prestaciones de licencia parental más generosas. A primera vista, parece que estas empresas están tomando medidas importantes tanto para defender la capacidad de las mujeres de equilibrar el trabajo y la paternidad como para apoyar la capacidad de las mujeres de acceder a la atención del aborto, aun cuando el tribunal les ha negado este derecho. Pero si bien estas decisiones corporativas están generando medios de comunicación positivos por parte de quienes apoyan el derecho de las mujeres a elegir el aborto, también pueden servir para perpetuar las desigualdades raciales y económicas. Para entender por qué, es importante tener en cuenta cómo han cambiado el trabajo y las organizaciones en las últimas décadas y las implicaciones que esto tiene para las mujeres que trabajan y dónde. En 1973, el año en que se decidió Roe contra Wade por primera vez, habría sido común que las empresas contrataran trabajadores para realizar una variedad de tareas. En un hotel, por ejemplo, algunos trabajadores trabajaban en la recepción, otros limpiaban las habitaciones y otros trabajaban en la cocina preparando la comida. Pero todos serían empleados del propio hotel, por lo que cualquier beneficio que la organización decidiera conceder a sus trabajadores sería (teóricamente) para todos. Ese modelo organizativo ha ido cambiando de manera constante en las últimas décadas. Hoy, en lo que el economista David Weil denomina[el lugar de trabajo fisurado](https://www.hup.harvard.edu/catalog.php?isbn=9780674975446&content=reviews), cada vez es menos probable que los trabajadores trabajen directamente en las empresas, incluso cuando esas empresas dependen de su mano de obra. En este modelo, el empleado de recepción que hace el registro en un hotel, el técnico que viene a reparar la nevera y el empleado del servicio de comidas que le prepara la comida en la cafetería de la empresa tienen una experiencia común: probablemente no trabajen para la empresa que cree que trabajan. En cambio, es mucho más probable que las organizaciones subcontraten mano de obra de este tipo. Dependen de empresas de terceros, trabajadores temporales y empleados contratados que hacen la mayor parte de este trabajo, pero están al tanto de muy poco del crecimiento económico que se ha producido en las últimas décadas. Este patrón de trabajo cambiante no es intrascendente. Los sociólogos Donald Tomaskovic-Devey y Dustin Avent-Holt[encontrado](https://oxford.universitypressscholarship.com/view/10.1093/oso/9780190624422.001.0001/oso-9780190624422) que esta transición se ha convertido en un patrón importante que contribuye a la desigualdad económica. Es decir, empresas como Amazon, Netflix y Google obtienen enormes beneficios y ofrecen salarios altos y generosas prestaciones a sus trabajadores. Pero los empleados que realmente cuentan como «sus trabajadores» son un grupo que se reduce rápidamente. Los que quedan fuera de este acuerdo suelen hacer los trabajos menos glamurosos y, en muchas empresas, también son personas de color. No tienen acceso a las protecciones que se ofrecen a los empleados a tiempo completo y tampoco reciben ninguno de los beneficios que esos trabajadores obtienen. En vista de ello, las decisiones corporativas de financiar los viajes de las trabajadoras para recibir servicios de aborto o de incluirlos como prestación significan que este modelo no solo replicará la desigualdad económica, sino que también tendrá consecuencias raciales y de género. ¿Qué mujeres tienen más probabilidades de trabajar como empleadas a tiempo completo en las empresas que ofrecen estas prestaciones? No son las mujeres de color, que están infrarrepresentadas en muchos de los sectores, las que están haciendo estos cambios para sus empleados. En la tecnología, donde Amazon, Google y Netflix permitirán a las mujeres tener tiempo libre para acceder a los servicios de aborto, a partir de 2015,[mujeres](https://www.cio.com/article/201905/women-in-tech-statistics-the-hard-truths-of-an-uphill-battle.html) constituían el 25% de los empleados y las mujeres asiático-americanas eran el grupo más grande de mujeres de color, con tan solo un 5%. Las mujeres afroamericanas y latinas representaban un mísero 3 y un 1%, respectivamente. La industria financiera, en la que JPMorgan Chase sigue su ejemplo, tampoco ha sido buena con las mujeres de color, con mujeres negras, asiáticas y latinas enfrentándose[sustancial](https://www.americanbanker.com/list/where-gender-and-racial-gaps-persist-in-financial-services-and-why) discriminación en las oportunidades de ascenso en los sectores de élite de este campo. La socióloga Megan Tobias Neeley[encuentra](https://www.ucpress.edu/book/9780520307704/hedged-out) que en la industria de los fondos de cobertura, un sistema de patrimonialismo —en el que, en su mayoría, los gerentes blancos encuentran y preparan a otros hombres blancos para que tengan oportunidades de liderazgo y ascenso— prácticamente garantiza que las mujeres de todas las razas, pero especialmente las mujeres de color, se enfrenten a caminos frustrados hacia la profesión y a una movilidad mínima si logran llegar allí. En un lugar de trabajo fisurado, las que tienen más probabilidades de beneficiarse de las prestaciones relacionadas con el aborto son las mujeres blancas bien educadas y bien pagadas. Las mujeres que trabajan para Google como ingenieras, diseñadoras de software y codificadoras serán las que puedan utilizar los fondos de la empresa para viajar fuera del estado para recibir servicios de aborto. ¿Las mujeres que vacían la basura, cocinan la comida en la cafetería y se aseguran de iniciar sesión al entrar al edificio? No tanto. Dicho esto, las mujeres de color que son empleadas directas de estas empresas probablemente también se enfrenten a dificultades especiales para acceder a estas prestaciones. Dejando de lado la incomodidad e incomodidad inmediatas de decirle a su jefe que necesita tiempo libre para abortar, las mujeres de color a menudo[informe](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace) más distancia y dificultades para entablar relaciones con sus gerentes y supervisores directos. Para las mujeres negras y latinas, que ya son estereotipadas como muy promiscuas y sexualmente disponibles, acudir a un gerente (presumiblemente) blanco para solicitar tiempo libre para abortar no solo es incómodo. Corre el riesgo de aumentar sus sentimientos de alienación actuales en estos lugares de trabajo. Es común escuchar a los críticos de la revocación de Roe señalar que las mujeres de color con bajos ingresos van a ser las más afectadas por esta decisión. Cuando las empresas que utilizan un modelo de lugar de trabajo fisurado ofrecen cobertura o prestaciones de aborto a sus empleados, ayudan a convertir esta obviedad en realidad. Los empleados que pueden aprovechar esta prestación no van a ser mujeres de color que trabajen en trabajos mal remunerados. Esas mujeres trabajan duro sin licencia parental remunerada, guarderías asequibles ni tiempo de enfermedad. Ahora pueden añadir el derecho al aborto a la lista de recursos que se les niegan.