Las mujeres se enfrentan a una doble desventaja en el lugar de trabajo híbrido

Los arreglos de trabajo híbridos se pueden configurar de dos maneras muy diferentes: «híbrido flexible» e «híbrido fijo». En un sistema híbrido flexible, el mismo empleado a veces está ubicado en el mismo lugar y, a veces, de forma remota, por lo que su ubicación cambia a lo largo de una semana laboral normal. En un sistema híbrido fijo, algunos empleados están siempre ubicados en el mismo lugar, mientras que otros están siempre de forma remota y sus ubicaciones no cambian a lo largo de la semana. ¿Por qué importa esta distinción? La autora cree que podemos ser cautelosamente optimistas sobre el desempeño de las mujeres en un sistema híbrido flexible, en el que trabajen de forma remota algunas veces, pero en la oficina al menos una parte del tiempo. Sin embargo, por otro lado, hay razones bastante convincentes para ser menos optimistas sobre el desempeño de las mujeres en un sistema híbrido fijo, en el que trabajan de forma remota a tiempo completo mientras al menos algunos de sus colegas están ubicados en el mismo lugar. Especialmente aquí, los líderes deben ser conscientes de que las mujeres corren el riesgo de ser doblemente desfavorecido trabajando de forma remota en un sistema híbrido.

••• En[encuestas recientes](https://www.flexjobs.com/blog/post/men-women-experience-remote-work-survey/), las mujeres suelen decir que quieren trabajar total o parcialmente a distancia, a niveles aproximadamente un 10% por encima de los hombres. Escucho un entusiasmo similar por el trabajo remoto en mis conversaciones con mujeres en los programas de formación ejecutiva que imparto en Wharton, así como de manera informal. Los beneficios que ven incluyen una mejor conciliación entre la vida laboral y personal y un mayor control sobre su tiempo, lo que les facilita la gestión de las actividades de sus familias, además del tiempo y el dinero que ahorran al no tener que ir al trabajo. Pero, ¿qué pasa con los acuerdos de trabajo híbridos, en los que algunos empleados comparten ubicación y otros son remotos? ¿Serán buenas para las carreras de las mujeres, sus oportunidades de ascenso, ascenso y progreso? En primer lugar, definamos con más claridad lo que entendemos por obra híbrida y distingamos entre dos tipos que son muy distintos, pero que a menudo se combinan. Los arreglos de trabajo híbridos se pueden configurar de dos formas muy diferentes, que yo llamo «híbrido flexible» e «híbrido fijo». En un sistema híbrido flexible, el mismo empleado a veces está ubicado en el mismo lugar y, a veces, de forma remota, por lo que su ubicación cambia a lo largo de una semana laboral normal. En un sistema híbrido fijo, algunos empleados están siempre ubicados en el mismo lugar, mientras que otros están siempre de forma remota y sus ubicaciones no cambian a lo largo de la semana. ¿Por qué importa esta distinción? Creo que podemos ser cautelosamente optimistas en cuanto a lo que les irá a las mujeres en un sistema híbrido flexible, en el que trabajen de forma remota algunas veces, pero en la oficina al menos parte del tiempo. Sin embargo, por otro lado, hay razones bastante convincentes para ser menos optimistas sobre el desempeño de las mujeres en un sistema híbrido fijo, en el que trabajan de forma remota a tiempo completo mientras al menos algunos de sus colegas están ubicados en el mismo lugar. Especialmente aquí, los líderes deben ser conscientes de que las mujeres corren el riesgo de ser _doblemente desfavorecido_ trabajando de forma remota en un sistema híbrido. ## La doble desventaja Los resultados de una amplia investigación han demostrado que las mujeres suelen estar en desventaja en relación con los hombres en el lugar de trabajo. Actualmente hay menos investigaciones sobre los efectos del trabajo remoto, pero está quedando claro que los arreglos de trabajo híbridos[a menudo crean diferencias de poder](/2021/02/making-the-hybrid-workplace-fair) entre los que están dentro y fuera de la oficina, y hay buenas razones para esperar que las personas que trabajan de forma remota estén en desventaja, independientemente de su género. Por lo tanto, las mujeres que trabajan de forma remota pueden encontrarse en desventaja de dos maneras. Estas son tres fuentes clave de esta doble desventaja: ### Acceso a la tutoría y el patrocinio Los estudios han demostrado que las relaciones de mentoría y[patrocinadores poderosos](/2021/06/dont-just-mentor-women-and-people-of-color-sponsor-them) son fundamentales para salir adelante en las empresas, pero[a las mujeres les suele resultar más difícil](/2019/08/a-lack-of-sponsorship-is-keeping-women-from-advancing-into-leadership) para crear redes y desarrollar defensores que los apoyen firmemente en sus carreras. Al mismo tiempo, trabajar de forma remota dificulta el desarrollo de relaciones de tutoría o patrocinio, ya que es menos visible para quienes podrían interesarse por su bienestar y progreso. Hay menos oportunidades de conectarse de manera informal o fortalecer las relaciones si viene a pedir consejos o sale a comer. ### Suposiciones sobre el compromiso A menudo se supone que las mujeres están menos comprometidas con su trabajo y su carrera que los hombres, especialmente si son madres,[como lo confirma la investigación sobre los estereotipos](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0191308512000093) . A veces, se anima a las mujeres a hacer adaptaciones [eso puede hacer descarrilar sus carreras](/2020/03/whats-really-holding-women-back), como pasar a trabajar a tiempo parcial. Mientras tanto, trabajar de forma remota aumenta su riesgo de que se les considere menos comprometidos que sus compañeros de oficina, ya que su arduo trabajo fuera de la oficina es menos visible para sus compañeros y gerentes. ### Alzar la voz y que lo escuchen A las mujeres a veces les resulta más difícil alzar la voz en las reuniones o ante sus jefes que a los hombres, especialmente en los lugares de trabajo dominados por los hombres, y puede que no se les escuche (o teman que no se les escuche) con tanta atención ni se les tome tan en serio, lo que hace que sus lugares de trabajo parezcan[menos seguro psicológicamente](https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=aZZxDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PR13&dq=psychological+safety+women&ots=Ak6I8c8dcE&sig=z1qN47hE8iKkge1qaRva3lhk7xM#v=onepage&q=psychological%20safety%20women&f=false). Por otra parte, a las personas que trabajan a distancia les puede resultar más difícil alzar la voz o que se les escuche independientemente de su género, especialmente cuando no todo el mundo está a distancia, ya que puede resultar aún más difícil hacer un comentario en el momento adecuado o plantear un punto impopular [que cuando estaban sentados juntos en la misma habitación](/2021/04/what-psychological-safety-looks-like-in-a-hybrid-workplace). Estos problemas se pueden agravar entre sí, por lo que no sorprenda que un [Encuesta Catalyst](https://www.cnbc.com/2020/09/03/45percent-of-women-business-leaders-say-its-difficult-for-women-to-speak-up-in-virtual-meetings.html) de más de 1000 adultos estadounidenses que trabajan descubrió que el 45% de las mujeres líderes empresariales declararon que les resulta difícil alzar la voz en las reuniones virtuales, y el 20% de las mujeres dijeron que sus colegas las habían ignorado o pasado por alto durante las videollamadas. ## Reconocer los riesgos Está claro que los riesgos de una doble desventaja son más agudos en un sistema híbrido fijo, en el que las mujeres que trabajan de forma remota a tiempo completo rara vez o nunca pasan tiempo con sus colegas en persona. Es probable que estos riesgos sean menos graves en un sistema híbrido flexible, en el que los desafíos de trabajar de forma remota se puedan superar, al menos parcialmente, aumentando las oportunidades de crear redes y desarrollar mentores, más formas de demostrar el compromiso de manera visible y reduciendo las barreras para alzar la voz durante los períodos de trabajo compartido. Por supuesto, es posible que algunas mujeres sigan considerando que trabajar de forma remota es una opción muy atractiva para la forma en que quieren vivir sus vidas, a pesar de entender los posibles riesgos para sus objetivos y perspectivas profesionales. Es posible que otros desconozcan la doble desventaja a la que se enfrentan o que descarten su relevancia o sus peligros para sí mismos. De cualquier manera, estas desventajas siguen existiendo. Entonces, para las mujeres que eligen trabajar de forma remota, ¿cómo pueden minimizarse los posibles riesgos para sus carreras y su progreso? ## La responsabilidad debe compartirse Afortunadamente, hay[hay muchos buenos consejos por ahí](/2018/01/podcast-women-at-work) para ver cómo las mujeres pueden desarrollar sus carreras y cada vez más información sobre cómo tener éxito cuando trabajan de forma remota. Debido a la doble desventaja a la que se enfrentan en los entornos híbridos, las mujeres que trabajan de forma remota deben ser especialmente conscientes de los posibles riesgos a los que se enfrentan y ser especialmente activas a la hora de abordarlos. Deberían esforzarse para _dar un paso adelante y tomar_ — por ejemplo, solicitando los recursos que necesitan, incluida la tutoría, y aumentando sus esfuerzos por ser visibles encontrando formas de demostrar su compromiso y oportunidades de alzar la voz y hacerse escuchar. Al mismo tiempo, es fundamental que la carga no recaiga únicamente en las mujeres que se encuentran en una posible doble desventaja por trabajar a distancia. Para ayudar a reducir los riesgos a los que se enfrentan, sus compañeros que trabajan en la oficina también tienen la responsabilidad de _dar un paso atrás y dar_— ofrecer recursos a quienes trabajan de forma remota, crear oportunidades para que sean visibles, etc. Los gerentes también tienen una función importante: _crear y mantener el equilibrio_ entre los que trabajan de forma remota y los que están en la oficina, reconociendo las desigualdades en sus recursos y visibilidad y haciendo esfuerzos concertados para compensarlas. Por último, en los niveles más altos de la organización, los altos directivos tienen que pensar con mucho cuidado no solo en los tipos de acuerdos de trabajo híbridos que permitirán (es decir, flexibles o fijos), sino también en si podrían tener consecuencias negativas no deseadas para las mujeres (o cualquier persona) con el tiempo. Para evitar esas consecuencias, deberían diseñar e implementar políticas y prácticas que puedan ayudar a igualar las condiciones, como los criterios de revisión anual que no dependan del tiempo cara a cara y los programas de tutoría formales que no se basen en las conexiones personales. Y, por supuesto, siempre es una buena práctica cuando se establecen acuerdos tan importantes y trascendentales como el trabajo híbrido programar los horarios formales para volver a visitarlos en el futuro, revisar minuciosamente qué tan bien están sirviendo a todos los interesados y modificarlos según sea necesario.