Las mujeres reciben comentarios «más agradables» y eso las frena
por Lily Jampol,
Resumen:
Cuando se trata de dar su opinión, es importante no solo equilibrar la amabilidad y la franqueza, sino también mantener ese equilibrio de forma coherente, sin importar con quién hable. Sin embargo, una investigación reciente de la autora sugiere que, en igualdad de condiciones, las personas tienden a priorizar más la amabilidad cuando dan la misma opinión a las mujeres que cuando dan la misma opinión a los hombres. ¿Por qué es esto? Existe un estereotipo común de que las mujeres son más cálidas que los hombres, lo que hace que las personas se inclinen naturalmente a ser más amables con las mujeres y a suponer que los comentarios más amables ayudan más a las mujeres. Y sin duda, la amabilidad no es algo malo. Pero dar la opinión de forma diferente según el género del destinatario crea problemas para todo el mundo. Por ello, los autores sugieren que los gerentes hagan un esfuerzo consciente por dar comentarios precisos y amables, independientemente del sexo del destinatario. Además, los líderes pueden auditar los comentarios escritos a nivel organizativo para detectar patrones de género en el tono y el contenido de los comentarios, lo que ayuda a eliminar los sesgos que pueden resultar más difíciles de detectar para las personas. En última instancia, tanto la amabilidad como la franqueza son componentes necesarios de la retroalimentación eficaz. Depende de todos nosotros asegurarnos de adoptar un enfoque equitativo a la hora de distribuir ambos.
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Los comentarios constructivos son esenciales para el crecimiento de cualquier persona. Pero como entrenador, puede resultar difícil lograr un equilibrio justo y coherente entre ser sincero y considerado a la hora de dar esa opinión a los diferentes miembros del equipo. Concretamente, en nuestro investigación reciente, descubrimos que, incluso si sus empleados masculinos y femeninos tienen exactamente el mismo nivel, los gerentes tienden a priorizar más la amabilidad cuando dan la misma opinión a las mujeres que cuando dan la misma opinión a los hombres.
A lo largo de una serie de estudios, pedimos a más de 1500 estudiantes de MBA, empleados a tiempo completo y directivos de EE. UU. y el Reino Unido que se imaginaran dar comentarios sobre el desarrollo a un empleado que necesitaba mejorar su desempeño. Todos los participantes describieron a la empleada exactamente de la misma manera, excepto que a la mitad se le dijo que la empleada se llamaba Sarah y a la otra mitad se le dijo que el nombre del empleado era Andrew. Luego preguntamos a los participantes sobre sus objetivos antes de iniciar esta conversación y, aunque todos dijeron que querían hacer comentarios sinceros, los que se les dijo que la empleada se llamaba Sarah tenían muchas más probabilidades que los que se llamaban Andrew de priorizar también la amabilidad. Esto era cierto independientemente del género o las inclinaciones políticas de la persona que diera el comentario: ya fuera que se autoidentificaran como hombre o mujer, liberales o conservadores, nuestros participantes siempre informaron que estaban más motivados para ser amables cuando daban su opinión a una mujer que cuando se la daban a un hombre.
Confirmamos aún más este efecto analizando los comentarios del mundo real que más de 4.800 de sus antiguos supervisores, mentores, compañeros y subordinados dieron a una gran cohorte de estudiantes internacionales de MBA sobre trabajos desempeñados antes de unirse al programa de MBA. En igualdad de condiciones, descubrimos que los comentarios que se daban a las mujeres eran, de media, más positivos tanto en el tono como en el contenido que los que se daban a los hombres. Y cuando preguntamos a los evaluadores sobre sus motivaciones y objetivos a la hora de darnos su opinión, descubrimos que eran más propensos a decir que habían priorizado la amabilidad cuando evaluaban a las mujeres que cuando evaluaban a los hombres.
Entonces, ¿qué causa esta disparidad? Hay un estereotipo común que las mujeres son más cálidas que los hombres, y cuando vemos a alguien tan cálido, naturalmente nos inclinamos a ser más amables y comprensivos con esa persona. Nuestros resultados muestran que este estereotipo es lo que impulsa el sesgo de amabilidad: tendemos a ver a las mujeres como más cálidas y eso hace que queramos ser más amables a la hora de darles comentarios críticos. Además, nuestros participantes informaron que consideraban que los comentarios amables eran más útiles para las mujeres que para los hombres, y sugirieron que su objetivo al dar a las mujeres comentarios más amables era comunicarse de la manera que consideraran que sería más útil para el destinatario.
Es importante destacar que no encontramos pruebas que sugieran que los gerentes estén intentando para detener a las mujeres. Este sesgo no se debió a la creencia de que las mujeres fueran menos competentes que los hombres, a la preocupación por parecer tener prejuicios hacia las mujeres o al miedo de que las mujeres fueran menos capaces de soportar los comentarios negativos. Los participantes en nuestros estudios simplemente pensaron que era más útil priorizar la amabilidad al hablar con las mujeres.
Por supuesto, la amabilidad no es algo malo, pero dar la opinión de forma diferente según el género del destinatario crea problemas para todos. Investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres tienen más probabilidades de recibir comentarios exagerados y es menos probable que reciba comentarios prácticos, que los hombres. Los comentarios inexactos, poco útiles o poco claros (incluso cuando están motivados por el deseo de ser amable) pueden acabar ocultando oportunidades críticas de crecimiento y provocar que las mujeres tengan menos probabilidades de conseguir trabajos importantes, aumentos o ascensos. Al mismo tiempo, la falta de amabilidad en los comentarios que se dan a los hombres puede inhibir su crecimiento, perjudicar su bienestar y contribuir a una cultura laboral imbuida de normas de género tóxicas.
Para abordar estos desafíos, los gerentes deben priorizar la retroalimentación que sea precisa y amable, sin importar con quién hablen. Sin duda, este puede ser un equilibrio difícil de lograr, pero un poco de planificación ayuda mucho. Antes de una conversación de comentarios, escriba los puntos específicos y prácticos que necesita transmitir, así como las oportunidades para demostrar amabilidad y, al mismo tiempo, ofrecer estas críticas constructivas. Tenga la intención de rociar amabilidad a lo largo de la conversación, tanto si está dando comentarios a un hombre como a una mujer, y después de compartirlos, pida al destinatario que repita las conclusiones clave para asegurarse de que su amabilidad no ha ocultado el contenido que intenta transmitir. Auditar los comentarios escritos a nivel organizativo también puede permitir identificar los patrones de género en el tono y el contenido de los comentarios, lo que ayuda a eliminar los sesgos que pueden resultar más difíciles de detectar para las personas.
También es importante señalar que el sesgo de amabilidad probablemente se extienda más allá del contexto del binario de género. Tanto todo el espectro de género como las intersecciones entre el género, la raza, la clase y otras identidades influyen en la forma en que nos comunicamos y nos percibimos unos a otros. Por ejemplo, investigación pasada ha descubierto que los estudiantes negros tienen más probabilidades de recibir comentarios exagerados porque a los evaluadores les preocupa parecer prejuiciosos. ¿Podría este efecto agravarse con el sesgo de amabilidad y provocar que las mujeres negras reciban comentarios aún menos útiles que sus homólogas blancas?
Se necesitan más investigaciones para explorar estas complejas interacciones. Pero no importa el destinatario, está claro que tanto la amabilidad como la franqueza son componentes necesarios de una retroalimentación eficaz. Depende de los gerentes asegurarse de que adoptan un enfoque equitativo a la hora de distribuir ambos.
