Las mujeres enfrentan una doble desventaja en el lugar de trabajo híbrido

Los arreglos de trabajo híbridos se pueden configurar de dos maneras muy diferentes: «híbrido flexible» e «híbrido fijo». En un sistema híbrido flexible, el mismo empleado a veces se encuentra en el mismo lugar y a veces es remoto, por lo que su ubicación cambia a lo largo de una semana laboral típica. En un sistema híbrido fijo, algunos empleados siempre están ubicados en el mismo lugar, mientras que otros siempre están remotos y sus ubicaciones no cambian a lo largo de la semana. ¿Por qué importa esta distinción? La autora cree que podemos ser cautelosamente optimistas sobre cómo les irá a las mujeres en un sistema híbrido flexible, en el que trabajen de forma remota una parte del tiempo, pero en la oficina al menos una parte del tiempo. Sin embargo, por otro lado, hay razones bastante convincentes para ser menos optimistas sobre cómo les irá a las mujeres en un sistema híbrido fijo, en el que trabajan de forma remota a tiempo completo mientras que al menos algunos de sus colegas están ubicados en el mismo lugar. Especialmente aquí, los líderes deben ser conscientes de que las mujeres corren el riesgo de ser doblemente desfavorecidos trabajando de forma remota en un sistema híbrido.

En encuestas recientes, las mujeres suelen decir que quieren trabajar total o parcialmente de forma remota a niveles aproximadamente un 10% por encima de los hombres. Escucho un entusiasmo similar sobre el trabajo remoto en mis conversaciones con mujeres en los programas de educación ejecutiva que imparto en Wharton, así como de manera informal. Los beneficios que ven incluyen un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y un mayor control sobre su tiempo, lo que facilita la gestión de las actividades de sus familias, además del tiempo y el dinero que ahorran al no viajar al trabajo.

Pero, ¿qué pasa con los acuerdos de trabajo híbridos, en los que algunos empleados están ubicados en el mismo lugar y otros son remotos ¿Serán buenos para las carreras de las mujeres, sus oportunidades de promoción, avance y progreso?

Primero, definamos más claramente lo que entendemos por trabajo híbrido y distingamos entre dos tipos que son bastante distintos pero que a menudo se combinan.

Los arreglos de trabajo híbridos se pueden configurar de dos maneras muy diferentes, a las que llamo «híbrido flexible» e «híbrido fijo». En un sistema híbrido flexible, el mismo empleado a veces se encuentra en el mismo lugar y a veces es remoto, por lo que su ubicación cambia a lo largo de una semana laboral típica. En un sistema híbrido fijo, algunos empleados siempre están ubicados en el mismo lugar, mientras que otros siempre están remotos y sus ubicaciones no cambian a lo largo de la semana.

¿Por qué importa esta distinción? Creo que podemos ser cautelosamente optimistas sobre cómo les irá a las mujeres en un sistema híbrido flexible, en el que trabajen de forma remota una parte del tiempo, pero en la oficina al menos una parte del tiempo. Sin embargo, por otro lado, hay razones bastante convincentes para ser menos optimistas sobre cómo les irá a las mujeres en un sistema híbrido fijo, en el que trabajan de forma remota a tiempo completo mientras que al menos algunos de sus colegas están ubicados en el mismo lugar. Especialmente aquí, los líderes deben ser conscientes de que las mujeres corren el riesgo de ser doblemente desfavorecidos trabajando de forma remota en un sistema híbrido.

La doble desventaja

Los resultados de investigaciones exhaustivas han establecido que las mujeres a menudo están en desventaja en relación con los hombres en el lugar de trabajo. Actualmente hay menos investigación sobre los efectos del trabajo a distancia, pero está cada vez más claro que los acuerdos de trabajo híbridos a menudo crean diferencias de poder entre quienes están dentro y fuera de la oficina, y hay buenas razones para esperar que las personas que trabajan de forma remota probablemente se vean desfavorecidas, independientemente de su género. Por lo tanto, las mujeres que trabajan de forma remota pueden encontrarse en desventaja de dos maneras.

Estas son tres fuentes clave de esta doble desventaja:

Acceso a tutorías y patrocinios

Los estudios han demostrado que las relaciones de mentoría y patrocinadores poderosos son fundamentales para salir adelante en las empresas, pero a las mujeres les resulta más difícil para crear redes y desarrollar defensores que los apoyen firmemente en sus carreras. Al mismo tiempo, trabajar de forma remota dificulta el desarrollo de relaciones de tutoría o patrocinio, porque eres menos visible para aquellos que podrían interesarse en tu bienestar y progreso. Hay menos oportunidades para conectarse informalmente o fortalecer las relaciones al pasar por un consejo o salir a almorzar.

Supuestos sobre el compromiso

A menudo se supone que las mujeres están menos comprometidas con su trabajo y sus carreras que los hombres, especialmente si son madres, como lo confirma la investigación sobre estereotipos . A veces, se alienta a las mujeres a hacer adaptaciones que pueden descarrilar sus carreras, como pasar a un trabajo a tiempo parcial. Mientras tanto, trabajar de forma remota aumenta el riesgo de que se les considere menos comprometidos que sus colegas en la oficina, ya que su arduo trabajo fuera de la oficina es menos visible para sus compañeros y gerentes.

Hablar y ser escuchado

A las mujeres a veces les resulta más difícil hablar en las reuniones o a sus jefes que a los hombres, especialmente en los lugares de trabajo dominados por los hombres, y es posible que no se les escuche (o teman que no se las escuche) con tanta atención o que no se las tome tan en serio, lo que hace que sus lugares de trabajo se sientan menos seguro psicológicamente. Por separado, a las personas que trabajan de forma remota les puede resultar más difícil hablar o ser escuchadas independientemente de su género, especialmente cuando no todo el mundo está a distancia, ya que puede ser aún más difícil hacer un comentario en el momento adecuado o plantear un punto impopular. que cuando están sentados juntos en la misma habitación. Estos problemas pueden agravarse entre sí, por lo que quizás no sea sorprendente que un Encuesta sobre catalizadores de más de 1,000 adultos que trabajan en EE. UU. descubrió que el 45% de las mujeres líderes empresariales informaron que es difícil para las mujeres hablar en las reuniones virtuales, y el 20% de las mujeres dijeron que se habían sentido ignoradas o pasadas por alto por sus colegas durante las videollamadas.

Reconocimiento de los riesgos

Claramente, los riesgos de una doble desventaja son más agudos en un sistema híbrido fijo, en el que las mujeres que trabajan a distancia a tiempo completo muy raramente o nunca pasan tiempo con sus colegas en persona. Es probable que estos riesgos sean menos agudos en un sistema híbrido flexible, donde los desafíos de trabajar de forma remota pueden superarse al menos parcialmente mediante el aumento de las oportunidades para construir redes y desarrollar mentores, más formas de demostrar un compromiso visible y reducir las barreras para hablar durante los períodos de co -trabajo ubicado.

Por supuesto, algunas mujeres pueden encontrar que trabajar de forma remota es una opción muy atractiva para la forma en que quieren vivir sus vidas, a pesar de comprender los riesgos potenciales para sus objetivos y perspectivas profesionales. Otros pueden desconocer la doble desventaja a la que se enfrentan o descartar su relevancia o sus peligros para sí mismos. De cualquier manera, estas desventajas siguen existiendo. Entonces, para las mujeres que eligen trabajar de forma remota, ¿cómo se pueden minimizar los riesgos potenciales para sus carreras y su progreso?

La responsabilidad debe compartirse

Afortunadamente, hay muchos buenos consejos por ahí sobre cómo las mujeres pueden desarrollar sus carreras y obtener información sobre cómo tener éxito cuando trabajan de forma remota. Debido a la doble desventaja a la que se enfrentan en entornos híbridos, las mujeres que trabajan de forma remota deben ser especialmente conscientes de los riesgos potenciales que corren, y ser especialmente activas para abordarlos. Deberían esforzarse a sí mismos dar un paso adelante y tomar — por ejemplo, solicitando los recursos que necesitan, incluida la tutoría, y aumentando sus esfuerzos para ser visibles al encontrar formas de demostrar compromiso y oportunidades para hablar y ser escuchados.

Al mismo tiempo, es fundamental que la carga no recaiga únicamente sobre los hombros de aquellas mujeres que se encuentran en una potencial doble desventaja por trabajar de forma remota. Para ayudar a reducir los riesgos que enfrentan, sus colegas que trabajan en la oficina también tienen la responsabilidad de da un paso atrás y da— ofrecer recursos a quienes trabajan de forma remota, crear oportunidades para que sean visibles,.

Los gerentes también tienen un papel importante: crear y mantener el equilibrio entre quienes trabajan a distancia y los que están en la oficina, reconociendo las desigualdades en sus recursos y visibilidad y haciendo esfuerzos concertados para contrarrestarlas.

Finalmente, en los niveles más altos de la organización, los líderes sénior deben pensar con mucho cuidado no solo sobre los tipos de acuerdos de trabajo híbridos que permitirán (es decir, flexibles o fijos), sino también sobre si estos podrían tener consecuencias negativas no deseadas para las mujeres (o cualquier persona) con el tiempo. Para evitar tales consecuencias, deben diseñar e implementar políticas y prácticas que puedan ayudar a nivelar el campo de juego, como los criterios de revisión anual que no dependen del tiempo presencial y los programas de tutoría formales que no se basan en conexiones personales. Y, por supuesto, siempre es una buena práctica cuando se establecen arreglos tan importantes y de largo alcance como el trabajo híbrido para programar horarios formales para revisarlos en el futuro, revisar a fondo qué tan bien están sirviendo a todos los interesados y modificarlos según sea necesario.

Martine Haas