¿Las licencias de maternidad más largas perjudican las carreras de las mujeres?

En todo el mundo, muchos gobiernos están empezando a ofrecer una licencia de maternidad prolongada y remunerada. Sin embargo, hay algunas pruebas que sugieren que las licencias más largas para las madres primerizas pueden interrumpir las carreras de las mujeres y, en última instancia, perjudicar sus perspectivas a largo plazo. Un nuevo estudio ayuda a explicar por qué. Cuando las mujeres aprovechan las licencias más largas, envían una señal a los empleadores de que están menos comprometidas con su trabajo. En un estudio sobre el currículum, los investigadores descubrieron que las mujeres que se tomaban permisos más largos eran percibidas como menos deseables. Pero este obstáculo se puede superar; cuando los currículums se combinaban con cartas de recomendación que acreditaban la ética laboral y la dedicación del candidato, se percibía igual a las personas que se tomaban licencias más largas que a las mujeres que se tomaban vacaciones cortas.

••• ¿Carrera o cuidado de niños? Es un desafortunado dilema al que se enfrentan todas las mujeres trabajadoras con un bebé en camino. ¿Debería tomarse una licencia de maternidad prolongada, sabiendo que pasar más tiempo en casa puede mejorar el bienestar de la madre y del niño? Después de todo, las investigaciones muestran que las licencias de maternidad están relacionadas con [reducir la mortalidad infantil](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0167629611000117) y[reducción del estrés materno](https://link.springer.com/article/10.1007/s00038-007-5122-1). ¿O debería renunciar a esa larga licencia de maternidad, sabiendo que volver a trabajar rápidamente mejorará sus oportunidades profesionales? En todo el mundo, estamos viendo una tendencia a legislar licencias parentales más largas y pagadas tanto para las madres como para los padres. A principios de este año, por ejemplo, Canadá amplió su programa de licencia parental remunerada de 35 semanas a 61 semanas; varios países escandinavos ya han tomado medidas similares. Estos cambios están motivados por la preocupación progresiva por mejorar la conciliación de la vida laboral y personal de los padres que trabajan y fomentar un mayor contacto entre padres e hijos en los cruciales primeros meses de vida del recién nacido. Pero si bien el sentimiento detrás de estas nuevas políticas es bien intencionado y encomiable, puede que prolongar las licencias parentales tenga un «lado oscuro». La mayoría de las investigaciones realizadas hasta la fecha en este ámbito se han centrado en las madres a las que, en la mayoría de los países, se les sigue ofreciendo más tiempo libre que a los padres. Incluso cuando los permisos parentales son[ofrecido a ambos padres](http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0950017015578999) para compartir, las mujeres suelen ocupar la gran mayoría de ese tiempo, a menos que la política reserve un horario específico solo para hombres (lo que sigue siendo poco frecuente). Estos estudios muestran que las mujeres que deciden tomarse más tiempo libre pueden esperar pagar un precio por su compromiso con la maternidad cuando regresen al trabajo. [Evidencia](https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/jep.31.1.205) de varios países revela que cuanto más tiempo estén las madres primerizas lejos del trabajo remunerado, es menos probable que sean ascendidas, pasen a la dirección o reciban un aumento salarial una vez terminadas sus vacaciones. También corren un mayor riesgo de que los despidan o bajen de categoría. La duración de la licencia también puede ser un factor en la percepción de los compañeros de trabajo: a menudo se considera que las mujeres que se toman licencias más largas están menos comprometidas con su trabajo que las mujeres que se toman vacaciones mucho más cortas. Esta compensación socava un objetivo principal de la legislación sobre las políticas nacionales de licencia parental: garantizar que las mujeres no tengan que elegir entre la maternidad y el éxito profesional. Para abordar este dilema, nuestra investigación tuvo como objetivo descubrir los mecanismos que impulsan las consecuencias negativas no deseadas de las licencias más largas e identificar las formas en que las organizaciones pueden ayudar a las mujeres a encontrar un equilibrio entre el trabajo y el cuidado de los niños. En el momento de nuestro estudio, la política canadiense de licencia parental permitía un máximo de 12 meses de licencia pagada para las mujeres. Realizamos tres estudios complementarios para identificar y examinar las percepciones sobre la agencia de las mujeres trabajadoras (el grado en que se las considera ambiciosas y centradas en su carrera), como la motivadora de estas consecuencias negativas. Nuestros resultados destacan varias formas de abordar este problema. En primer lugar, mediante experimentos de laboratorio, pusimos a prueba las percepciones de una posible candidata a un puesto de trabajo basándonos en las solicitudes de empleo que mostraban que se había tomado una licencia de maternidad de 12 meses (lo que es común en las empresas de Canadá) o una licencia de maternidad más corta, de un mes. Descubrimos que las que incluían una licencia de maternidad más larga en su currículum eran percibidas como menos deseables. Curiosamente, el sesgo de que una mujer que se toma una licencia de maternidad más larga está menos comprometida con su carrera se mantuvo por igual entre los hombres y las mujeres que participaron en el estudio, lo que sugiere que esa preconcepción está muy extendida. A continuación, comprobamos cómo proporcionar información básica sobre las ambiciones profesionales y los hábitos de trabajo de una candidata a un puesto de trabajo (en este caso, una carta de una exsupervisora) puede afectar a las opiniones de su agencia cuando se toma una licencia de maternidad más larga. Aquí descubrimos que las percepciones negativas sobre el compromiso y la capacidad de contratación se pueden superar proporcionando información adicional sobre la agencia de las mujeres a los responsables de la toma de decisiones. En otras palabras, cuando se incluyó la carta, no vimos ninguna diferencia en la deseabilidad del candidato que se tomara una licencia más prolongada. Por último, solicitamos pruebas a los trabajadores canadienses sobre sus puntos de vista sobre la función de los programas de «mantenerse en contacto». Son programas que permiten a los padres de licencia mantenerse en contacto con su lugar de trabajo y sus colegas mientras están fuera. A menudo, la persona que se va va a trabajar con un compañero de trabajo que puede, por ejemplo, mantenerlo informado sobre sus proyectos, clientes y otros compañeros de trabajo. En un experimento con una muestra de 558 empleadas canadienses, descubrimos que las mujeres solicitantes que se tomaban una licencia de maternidad de 12 meses eran percibidas como más agentes, comprometidas con su trabajo y, en última instancia, contratables cuando se utilizaba un programa de «mantenerse en contacto», en comparación con cuando no se utilizaba ningún programa de este tipo. Cabe señalar que no basta con que estos programas simplemente existan; estos resultados positivos solo se produjeron cuando las mujeres los utilizaban activamente. Nuestro trabajo,[publicado recientemente](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/29878799) en el _Revista de psicología aplicada_, ayuda a explicar por qué la prolongación de las licencias de maternidad legisladas está relacionada con resultados profesionales negativos para las mujeres. Descubrimos que la duración de la licencia de maternidad se percibe como una señal de agencia y compromiso de las mujeres con el trabajo y, por lo tanto, se utiliza para medir su dedicación. A su vez, esto socava la percepción de la agencia femenina, el compromiso laboral y la percepción de idoneidad para los puestos de liderazgo. Afortunadamente, nuestros resultados también apuntan a algunas formas en las que los directivos, las organizaciones y las propias mujeres pueden combatir las consecuencias negativas involuntarias de la prolongación de las licencias de maternidad legisladas. Por ejemplo, los directivos pueden proporcionar información adicional sobre las aspiraciones profesionales y de agencia de las mujeres para contrarrestar las percepciones negativas entre los responsables de la toma de decisiones y sus compañeros de trabajo. Además, la creación y promoción de programas de «mantenimiento del contacto» por parte de las organizaciones parecen bastante prometedoras. Si bien todavía son poco frecuentes en el mundo laboral, algunas firmas progresistas de los sectores legal y de relaciones públicas de Canadá y Australia han creado programas de «mantenerse en contacto» como una forma de apoyar y retener a las empleadas. Nuestro trabajo también tiene implicaciones para los responsables políticos, al demostrar que las licencias de maternidad legisladas más largas pueden socavar involuntariamente la igualdad de género al perjudicar las perspectivas profesionales de las mujeres. Por lo tanto, estas políticas deben ir acompañadas de medidas adicionales que fomenten la «mantención del contacto» o los programas relacionados. Otras posibles soluciones podrían ser legislar los permisos parentales reservados únicamente a los padres.[Actualmente, solo el 13% de los hombres aptos](https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/171215/dq171215b-eng.htm) utilice cualquier licencia parental en Canadá (en comparación con el 91% de las madres primerizas que reúnen los requisitos), a pesar de que se supone que la licencia de Canadá es neutral en cuanto al género. Exigir que los padres utilicen una parte de la licencia parental alentaría a más hombres a solicitar la licencia parental, lo que a su vez podría reducir el tiempo que las mujeres se ausentan del trabajo y también hacer que sea más normativo que tanto hombres como mujeres utilicen las licencias del trabajo para cuidar a sus hijos. Por último, son necesarias algunas advertencias. Algunos de nuestros datos experimentales provienen de estudios en los que participaron estudiantes universitarios, que suelen tener una experiencia laboral limitada; las investigaciones futuras tratarán de estudiar estas situaciones en una variedad más amplia de organizaciones. Además, algunos de nuestros efectos parecen pequeños. Sin embargo, los resultados siguen siendo significativos y poderosos, ya que incluso una valoración ligeramente más baja de una mujer debido a su licencia de maternidad podría marcar una gran diferencia si esa mujer es contratada o ascendida. El sesgo contra las madres en la fuerza laboral ha sido[documentado minuciosamente](http://psycnet.apa.org/record/2008-00266-013) en otro lugar. También limitamos nuestro estudio a las mujeres y a los efectos de la licencia de maternidad; las investigaciones futuras podrían incluir una visión más amplia de los efectos en las carreras de los padres. La posibilidad de disfrutar de una licencia parental completa sin que ello perjudique a las perspectivas de ascenso, salario o liderazgo es crucial para lograr una mayor igualdad de género en el lugar de trabajo y para ayudar a todos los padres que trabajan, y en particular a las madres, a lograr un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. Si bien los departamentos de recursos humanos y los líderes empresariales tienen esto como tema en su agenda desde hace mucho tiempo, nuestras investigaciones proporcionan pruebas claras sobre las intervenciones y los programas que pueden marcar una verdadera diferencia para las organizaciones que buscan desarrollar, hacer crecer y retener a sus mejores talentos.