Las empresas tienen que pensar en algo más que en la formación sobre la diversidad

Tras analizar los datos de cientos de empleadores, a lo largo de docenas de años, para evaluar cómo funcionan las diferentes medidas de equidad, los autores afirman que el típico programa de formación sobre diversidad no solo no promueve la diversidad, sino que también conduce a una disminución de la diversidad en la dirección. Argumentan que otras medidas de gestión sencillas son más eficaces a la hora de abrir oportunidades a las personas de color.

••• A finales de septiembre, Donald Trump ordenó a las agencias federales, empresas y universidades con contratos federales que dejaran de ofrecer formación sobre diversidad que abordara el racismo y el sexismo sistémicos. _El_ _Wall Street Journal_ [informes](https://www.wsj.com/articles/white-house-order-against-diversity-training-generates-confusion-11602063000?st=eadthwerzej9h69&reflink=article_email_share) que las empresas protestan contra la orden del presidente Trump, con el argumento de que ataca la libertad de expresión y socava la equidad en el lugar de trabajo. Que pisotee el derecho a la libertad de expresión es una cuestión para los abogados y los votantes. Pero si socava la equidad en el lugar de trabajo es una pregunta a la que podemos responder. Como científicos sociales, sabemos una cosa: la formación sobre diversidad ha asumido demasiado la carga de abordar la desigualdad en el trabajo. Se ha convertido en la solución de referencia para todas las desigualdades. Starbucks recibe publicidad negativa y solicitan formación sobre diversidad en toda la empresa. Sephora se enfrenta a incómodas revelaciones públicas, ídem. Ford pierde una demanda por acoso racial y sexual y se compromete a impartir más formación sobre diversidad. BMW pierde una demanda por discriminación racial e instituye más formación. La directiva de Trump ha llevado a las empresas y universidades a preocuparse por la legalidad de su formación sobre diversidad y a buscar asesoramiento. También ha llevado al Departamento de Justicia a suspender la formación sobre diversidad. Pero, ¿vale la pena luchar por la formación sobre diversidad? No en la medida que cabría esperar. Hemos analizado los datos de cientos de empleadores, a lo largo de docenas de años, para evaluar el funcionamiento de las diferentes medidas de equidad. Y[lo que hemos encontrado](/2016/07/why-diversity-programs-fail) es que el típico programa de formación sobre diversidad no solo no promueve la diversidad, sino que también conduce a una disminución de la diversidad en la gestión. Otras medidas de gestión sencillas han demostrado ser más eficaces a la hora de abrir oportunidades a las personas de color. La formación contra los prejuicios tiene una larga historia. Los científicos sociales estaban experimentando con diferentes enfoques en la década de 1940. Después de que John F. Kennedy ordenara a los contratistas federales que tomaran «medidas afirmativas» para detener la discriminación en 1961, los grandes contratistas crearon programas de formación contra los prejuicios. Las agencias federales se subieron al tren a finales de la década de 1960, cuando Elliot Richardson, como secretario de Salud, Educación y Bienestar, capacitó a 3000 de sus directivos, lo que justificó la medida con palabras que se repiten a menudo hoy en día: «Los prejuicios con respecto a las minorías suelen ser el resultado de puntos de vista inconscientes». En palabras de las que se hizo eco Trump, el senador Sam Ervin (demócrata de Carolina del Norte) lo menospreció calificándolo de lavado de cerebro. La formación ha adoptado diferentes formas a lo largo del tiempo, pero todas han sido decepcionantes. La investigación es[claro y coherente](/2016/07/why-diversity-programs-fail). No puede afectar significativamente al sesgo en un entrenamiento que dura una hora, un día o una semana. Los sesgos tienen sus raíces en los estereotipos y los estereotipos están arraigados a lo largo de la vida al escuchar la radio, ver la televisión y navegar por las redes sociales. Cientos de estudios lo han demostrado. Los mejores entrenamientos contra el sesgo reducen ligeramente el sesgo medido. Pero el efecto no se mantiene. Tampoco se traduce en un cambio organizativo. Algunos estudios revelan que el entrenamiento contra los prejuicios puede activar los sesgos. Decirle a la gente que deje de pensar en los estereotipos es como decirles que dejen de pensar en los elefantes. Peor aún, el entrenamiento puede provocar una reacción violenta. Nuestra investigación muestra que el típico programa de formación sobre diversidad no conduce a un aumento de la diversidad de la fuerza laboral, ni en un mes ni en una década. Si los empleadores quieren abrir oportunidades a las personas de color, la formación contra los prejuicios no servirá. Tienen que hacer cambios sistémicos prácticos, que son menos onerosos de lo que piensa. El racismo sistémico a menudo se esconde detrás de rutinas de gestión neutrales y aparentemente daltónicas. Abordar el racismo sistémico significa contratar en universidades históricamente negras, no solo en universidades de mayoría blanca. Significa crear programas formales para garantizar que a cada empleado se le ofrezca un mentor, en lugar de apoyar las relaciones de mentoría «naturales», que normalmente dejan a las personas de color a la intemperie. Significa invitar a todos los empleados a que se apunten a una formación sobre habilidades y gestión en lugar de dejar que los jefes elijan a sus trabajadores favoritos. Significa hacer que los directores de línea analicen en profundidad el problema de la equidad, hacer una lluvia de ideas para encontrar soluciones y ponerlas en práctica, en lugar de dejar el problema en manos de consultores externos que no tienen autoridad para cambiar las cosas. Nuestra investigación sugiere que una pequeña cantidad de cambios sistémicos (contratación específica, programas de tutoría, formación abierta de habilidades y gestión y grupos de trabajo sobre diversidad) pueden provocar un aumento significativo y persistente de la diversidad y las oportunidades de la fuerza laboral. Esto es cierto tanto para los puestos de primera línea como para los de dirección. Como medio de promover la equidad, la formación sobre diversidad _es_ todavía vale la pena luchar por ello, pero, como dejan claro nuestras investigaciones, solo si se combinan con estos cambios sistémicos. Es hora de ponerlos en marcha en todos los lugares de trabajo.