Las empresas siguen dispuestas a pagar caro por el talento

Resumen.

Reimpresión: F0903E

Las crisis económicas pasadas frenaron la compensación de los ejecutivos, pero solo temporalmente. Las empresas siguen desembolsando sumas importantes, incluso cuando el rendimiento es deficiente.

Suponiendo que puedas mantener tu trabajo ejecutivo en esta recesión, ¿qué será de tu compensación? A pesar del aumento de la retórica desde el inicio de la crisis financiera, los estadounidenses han mostrado una notable tolerancia a los grandes cheques de pago de nivel C. Las crisis pasadas han frenado los salarios solo temporalmente.

Durante la Gran Depresión, un congreso alarmado obligó a las grandes empresas estadounidenses a divulgar la remuneración de los ejecutivos por primera vez, y los accionistas de varias firmas demandaron a la gerencia por las bonificaciones y los salarios desembolsados antes de la caída del mercado de valores. Pero hacia finales de la década de 1930, la mayoría de las grandes empresas volvieron a recibir una remuneración ejecutiva sustancial, gran parte de ella en forma diferida para que las personas pudieran esquivar los nuevos límites salariales del gobierno. Incluso DuPont, controlada por la familia, reanudó su política de pagar sumas considerables a los ejecutivos independientemente de su desempeño, porque los propietarios querían asegurar el entusiasmo de sus líderes.

La remuneración de los ejecutivos en relación con la de los trabajadores se redujo entre 1945 y 1974, pero solo porque las bases ganaron influencia con el auge de los sindicatos. Los sindicatos se beneficiaron no solo de la protección federal sino también del fin de la inmigración masiva, que escaseó a los trabajadores en comparación con los altos directivos. A medida que esas presiones disminuyeron en la década de 1970 y la desregulación ofrecía oportunidades para una gestión agresiva, las empresas tenían la libertad de aumentar drásticamente la compensación de los ejecutivos en comparación con la de los trabajadores. De 1978 a 1989, la remuneración de los directores ejecutivos de las mayores empresas estadounidenses pasó de 35 veces el salario promedio de los trabajadores a 71 veces. Se disparó hasta 300 veces a finales de la década de 1990, la década de liderazgo heroico, cuando los medios de comunicación convirtieron a los directores ejecutivos en superestrellas. Con las opciones sobre acciones, era muy fácil para las empresas aumentar los salarios.

Luego llegó la siguiente prueba. El estallido de la burbuja de internet en 2000, seguido de una recuperación «sin empleo», provocó una nueva indignación popular. El Congreso limitó la deducibilidad fiscal de la remuneración de los ejecutivos y presionó a las empresas para que contabilizar el valor de las subvenciones de opciones sobre acciones. La prensa empresarial hizo hincapié en una nueva historia de éxito corporativo a través de la delegación y el trabajo en equipo, no solo el liderazgo. El aumento de la desigualdad de ingresos se convirtió en una preocupación nacional importante.

Sin embargo, los cheques de pago desmedidos se reanudaron rápidamente. Esto era cierto incluso en las firmas de capital privado, que se jactaban de hacer cumplir la rendición de cuentas de la gerencia. El liderazgo ejecutivo ha seguido siendo un recurso escaso en comparación con el capital y la mano de obra, y los inversores más poderosos han estado dispuestos a pagar caro por ello incluso cuando el rendimiento es deficiente. A menos que la crisis actual lleve a una reactivación sindical o a un cierre dramático de las fronteras, es probable que esa actitud continúe.

Nota del editor: Poco después de que se publicara esta historia, el presidente Obama propuso un límite a la compensación ejecutiva para los líderes de las empresas que aceptaban la asistencia del gobierno. Puedes unirte al debate sobre este tema en el Blog de editores de HBR.

— Escrito por John T. Landry