Las empresas necesitan hacer más por los empleados y clientes con discapacidad

Resumen.

Los profesionales con discapacidades son una población más grande y más valiosa de lo que muchos líderes empresariales se dan cuenta. En nuestro estudio, encontramos que el 30% de los empleados de cuello blanco cumplen con la definición del gobierno federal de tener una discapacidad. Las empresas obtienen recompensas cuando señalan que son un organización rara que ofrece una cultura que apoya a esta cohorte de talentos. Saben que el cumplimiento de ADA es sólo un pequeño paso en la dirección de todos los beneficios que se pueden obtener al incluir plenamente tanto a los consumidores (como a los empleados) con discapacidades. Entonces, ¿cómo capta la innovación que proviene de incluir a sus consumidores —y empleados— con discapacidades en su negocio? Hay tres maneras. En primer lugar, reconocer el potencial innovador de los empleados con discapacidad. A continuación, cree entornos inclusivos que empoderen a los profesionales con discapacidades. Por último, amplíe su definición de innovación para que no solo esté innovando para casos extremos.

En 1990, la American with Disabilities Act (ADA) abrió un nuevo mundo para millones de personas con discapacidad al exigir que las empresas hagan accesibles sus ubicaciones físicas. Los líderes empresariales con visión de futuro se aseguran de que sus espacios digitales también sean accesibles y están adoptando el diseño universal que les ayudará a acceder a nuevos mercados de consumo. Pero demasiadas empresas—incluyendo cadena de pizza Domino, han hecho que sus sitios web (a menudo involuntariamente) sean inaccesibles. A principios de este mes, la Corte Suprema señaló que todas las empresas deben hacerlo mejor, que la accesibilidad física y la accesibilidad digital son dos caras de la misma moneda.

Si bien algunos consideran que este desarrollo es una carga costosa a la que se debe resistir, vemos una oportunidad para abrazar la innovación y el nuevo talento. En 2017, llevamos a cabo un estudio,» Discapacidades e inclusión», en el Centro para la Innovación del Talento, que descubrió un enorme potencial innovador en la contratación y empoderamiento de empleados con discapacidad porque destacan en el diseño de productos para consumidores con discapacidad.

¿Cómo llegamos aquí? El caso comenzó cuando Guillermo Robles, un hombre con discapacidad visual, intentó sin éxito pedir una pizza usando el sistema online de Domino. Robles, utilizó un popular software de lector de pantalla que convierte el contenido digital en palabras habladas, pero Domino no había construido su sitio web para ser compatible con lectores de pantalla. En Robles vs. Domino's Pizza, argumentó que la cadena de pizza había violado sus derechos bajo la ADA. A principios de este año, un tribunal federal estuvo de acuerdo, explicando en un decisión unánime que la ADA aplicó a los sitios web y aplicaciones de Domino. En lugar de aceptar la decisión y actualizar su sitio web, la compañía solicitó a la Corte Suprema, que rechazó el caso y dejó que la sentencia del tribunal inferior se mantenía. Ahora las empresas se enfrentan al mandato de crear sitios web compatibles con la DA o litigios de riesgo.

Aquí está la ironía: al perder el argumento de la corte, Domino's puede ganar. Los profesionales con discapacidades son una población más grande y más valiosa de lo que muchos líderes empresariales se dan cuenta. En nuestro estudio, encontramos que el 30% de los empleados de cuello blanco cumplen con la definición del gobierno federal de tener una discapacidad. Las empresas obtienen recompensas cuando señalan que son un organización rara que ofrece una cultura que apoya a esta cohorte de talentos. Saben que el cumplimiento de ADA es sólo un pequeño paso en la dirección de todos los beneficios que se pueden obtener al incluir plenamente tanto a los consumidores (como a los empleados) con discapacidades.

Entonces, ¿cómo capta la innovación que proviene de incluir a sus consumidores —y empleados— con discapacidades en su negocio? Hay tres maneras.

1. Reconocer el potencial innovador de los empleados con discapacidad.
Lo que muchas empresas no entienden es que las personas con discapacidad tienden a ser muy innovadoras porque enfrentan y resuelven problemas cada día. De hecho, los empleados y los profesionales de recursos humanos que entrevistamos señalaron que además de sus habilidades duras, los empleados con discapacidad frecuentemente aportan cualidades como agilidad, persistencia, impulso, planificación estratégica y creatividad. Según nuestra encuesta nacional representativa a miles de profesionales, el 75% de los empleados con discapacidad (en comparación con el 61% de los empleados sin discapacidad) tienen ideas que podrían generar valor para su empresa. Casi la mitad de estas ideas servirían al mercado de la discapacidad.

2. Cree entornos inclusivos que empoderen a los profesionales con discapacidades.
No solo contrate a personas con discapacidad para marcar una casilla. Escúchelos, empoderarlos y premiarlos. Casi la mitad (48%) de los empleados con discapacidad que tienen ideas que impulsen el valor para sus empresas no logran obtener el respaldo de esas ideas. Además, más de un tercio dijo que habían sufrido discriminación o prejuicios negativos en sus empresas. Más de la mitad (57%) se siente estancada en sus carreras. Esto tiene que cambiar.

Haga que los alojamientos estén disponibles, transparentes y de fácil acceso. Proporcionar capacitación sobre divulgación y adaptaciones al personal. Los empleados que revelan sus discapacidades a la mayoría de las personas con las que interactúan en el trabajo tienen más del doble de probabilidades de sentirse felices o contentos regularmente en el trabajo que los empleados con discapacidad que no han revelado a nadie (65% frente al 27%). Pida a los líderes con discapacidad que sirvan como modelos a seguir y que cuenten sus historias.

Sobre todo, crear una cultura de liderazgo inclusivo. El 41% de los empleados con discapacidades que no tienen líderes de equipo inclusivos experimentan discriminación o parcialidad. Ese número cae al 26%, cuando hay liderazgo inclusivo.

Si es posible, contrate a un líder líder que se centre en la inclusión de la discapacidad. Desde Microsoft hizo esto, la compañía ha avanzado a pasos agigantados.

3. Amplíe la definición de innovación.
Irónicamente, Domino's era conocido como un gran innovador porque sobresalió en la entrega de pizza en línea impulsada por la velocidad. Sin embargo, sin un sitio web o una aplicación móvil accesibles, excluía una parte considerable del mercado: Según el CDC, 3,4 millones de estadounidenses mayores de 40 años son ciegos o con discapacidad visual. Otras estimaciones de «problemas de visión» ascienden a 21 millones de dólares. ¿Qué otros mercados de discapacidades extrañó a Domino?

Cuando las empresas innovan para el «caso perimetral», a menudo terminan creando productos y servicios que luego se incorporan a la corriente principal. Piensa en subtítulos, originalmente desarrollados por el gobierno de Estados Unidos para personas sordas, y la compañía de equipos de cocina OXO Good Grips, comenzó para aquellos con artritis. Estas innovaciones son ahora ampliamente aceptadas por muchos.

Las empresas están bien aconsejado adoptar principios de diseño universales. Esto significa diseñar para todos, independientemente de su edad, sexo o discapacidad. Es la esencia de la innovación. Con los empleados con discapacidad en sus equipos, las empresas pueden adoptar mejor esos principios.

Los líderes que están preocupados de que Robles v. Domino's Pizza pueda causar una revisión costosa del sitio web son probablemente ya perdiendo enormes oportunidades. Reconsiderar la inclusión de todos los consumidores les ayudará a cumplir la ley y acceder a empleados valiosos, nuevos mercados de consumo y, en última instancia, innovaciones rentables.

— Escrito por Julia Taylor Kennedy Julia Taylor Kennedy Pooja Jain-Link