Las consecuencias no deseadas de pedir la opinión de los empleados

La mayoría de los directivos tratan de crear un entorno en el que sus empleados se sientan cómodos compartiendo sus ideas y opiniones. Lamentablemente, una nueva investigación sugiere que solicitar activamente opiniones puede tener consecuencias negativas no deseadas: cuanto más soliciten los directivos la opinión de sus empleados, es menos probable que los recompensen por alzar la voz. Esto puede resultar muy desmoralizador para los empleados, que probablemente hayan invertido tiempo y esfuerzo en desarrollar y compartir sus ideas. Para abordar esta tensión, los autores sugieren que los directivos reconozcan la tendencia común a subestimar el esfuerzo que los empleados dedican a idear y expresar ideas solo porque las compartieron en respuesta a una solicitud directa de opinión y, en cambio, reconozcan que las mejores ideas suelen ser creadas conjuntamente por los directivos y sus equipos. Esto significa no solo recompensar la proactividad de los empleados, sino también demostrar que se valoran todas las opiniones, independientemente de si se solicitaron u ofrecieron sin previo aviso.

••• Todo el mundo se beneficia cuando los empleados se sienten cómodos hablando. Tanto si es un líder de equipo que busca ideas de diseño de productos, un gerente que busca comentarios sobre una nueva política o un alto ejecutivo que busca información sobre una decisión estratégica importante, es fundamental crear un entorno en el que se anime a las personas a compartir sus ideas y opiniones con franqueza. Sin embargo, nuestro[nueva investigación](https://psyarxiv.com/kymqn/) (próximamente en _Revista de psicología aplicada_) sugiere que el enfoque que adoptan muchos directivos cuando intentan crear un entorno de este tipo, es decir, [invitando activamente](https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/orsc.2018.1273) que los empleados den su opinión, puede tener consecuencias negativas no deseadas: mediante una encuesta de campo y un estudio experimental con un total de casi 1000 profesionales en activo en EE. UU. e India, descubrimos que cuanto más solicitaban los directivos la opinión de sus empleados, menos probabilidades había de que recompensaran a los empleados por alzar la voz. Esto podría resultar muy desmoralizador para los empleados, que habían invertido tiempo y esfuerzo en desarrollar ideas que pudieran ayudar a sus equipos y dar a conocer ideas que pudieran ayudar a sus equipos. ¿Por qué ocurre esto? Supongamos que es director de un equipo de software y su empleada, Susan, acaba de compartir una posible solución a un problema conocido con un producto. Si Susan hablara sin previo aviso, probablemente la vería como una empleada muy proactiva y una buena candidata para un aumento, un proyecto de alto perfil o un ascenso. Por otro lado, si Susan compartiera la misma idea, pero solo la hiciera después de que usted le pidiera su opinión durante una reunión, podría pensar que Susan solo habló porque usted se lo dijo. En esta situación, podría darse el crédito por las acciones de Susan y, por lo tanto, no recompensar a Susan tanto, a pesar de que ofreció una contribución igual de valiosa en ambos casos. Es una trampa en la que pueden caer fácilmente los directivos. Por lo general, es difícil saber qué tan valiosa será una idea desde el principio y, a menudo, es necesario producir muchas «malas» ideas para descubrir algunas buenas. Por lo tanto, los directivos no suelen recompensar a los empleados únicamente en función del valor aparente de las ideas que aportan, sino que se centran en recompensar la proactividad de los empleados a la hora de idear y expresar ideas. El problema es que cuando los directivos solicitan activamente la opinión de los empleados, pueden hacer que descuenten la proactividad que aún se necesita para que los empleados propongan y expresen sus ideas. En lugar de recompensar a los empleados por ese esfuerzo, descubrimos que los gerentes solían atribuirse el mérito de haber creado un entorno que, en su opinión, había permitido a los empleados alzar la voz. En otras palabras, solicitar opiniones llevó a los directivos a suponer (consciente o inconscientemente) que sus empleados solo estaban alzando la voz porque se les pedía que lo hicieran, lo que hacía que fuera menos probable que recompensaran a los empleados por esas ideas. Por supuesto, esto no quiere decir que los directivos no deban invitar a sus empleados a aportar ideas. Solicitar opiniones de forma explícita es una excelente manera de recopilar ideas nuevas e innovadoras de los empleados que, de otro modo, tal vez no se sintieran lo suficientemente cómodos o seguros como para alzar la voz. Sin embargo, nuestra investigación ilustra cómo también puede hacer que los gerentes sean menos propensos a recompensar a los empleados por alzar la voz y, por lo tanto, reducir la motivación de los empleados para seguir compartiendo sus ideas. ## Reconozca sus sesgos Para abordar esta tensión, los directivos deberían reconocer primero que pueden ser susceptibles a un sesgo que los lleve a darse el crédito por las acciones de sus empleados. Este no es un concepto completamente nuevo: hay un cuerpo de investigación que documenta un sesgo relacionado conocido como[El romance del liderazgo](https://www.jstor.org/stable/2392813?casa_token=To_sf6hmN8sAAAAA%3AtL55Ohq4WsqUhfKS6hlI7VG8H5WRbjDNr9uIzTFjVcuGS1fL9dF1thS5ewRjrWKz7AsrZ33QTp4rrt-UZawFnW8LVri2qNKiSjCVLCeTm5dncuBKTbU&seq=1#metadata_info_tab_contents) efecto, que se refiere a la forma en que las personas tienden a ver a los líderes (más que a los empleados) como la principal causa de los resultados positivos en un equipo. Como ocurre con cualquier sesgo, el primer paso para superarlo es que los directivos reconozcan su propia tendencia a descontar el esfuerzo de los empleados y a acreditarse demasiado a sí mismos. ## Reconozca que las buenas ideas se crean de forma conjunta Luego, los directivos pueden reducir aún más la potencia de este sesgo si reconocen que, en un equipo, las ideas se desarrollan mediante un proceso de creación conjunta entre líderes y empleados. Incluso si los directivos toman medidas para crear condiciones que favorezcan la generación de ideas, como garantizar un entorno acogedor e inclusivo y solicitar activamente los puntos de vista y sugerencias de los empleados, no deberían invalidar el esfuerzo que siguen realizando los empleados para dar esa opinión. Los empleados suelen invertir mucho tiempo y esfuerzo en analizar los procesos y productos de trabajo, identificar los problemas y problemas, desarrollar soluciones y expresar sus opiniones de una manera adecuada y persuasiva. Los gerentes no deberían permitir que sus propios esfuerzos por solicitar opiniones sean motivo para anular el esfuerzo que los empleados demuestran cuando alzan la voz. En última instancia, son los directivos los que deben crear un entorno de trabajo en el que los empleados puedan compartir abiertamente sus ideas e inquietudes. Eso significa no solo recompensar la proactividad, sino también demostrar que todas las aportaciones son valoradas y reconocidas, independientemente de si se solicitaron u ofrecieron sin previo aviso.