La violencia de pareja es un problema laboral

La violencia de pareja, o IPV, suele percibirse como un hecho privado; en realidad, también afecta prácticamente a todos los aspectos de la vida de la víctima, incluida su vida laboral. Entonces, ¿qué papel pueden desempeñar las organizaciones en la comprensión y la prevención de la IPV? Datos recopilados por una ONG con sede en París, En avant toute (s), como parte de un programa apoyado por Yves Saint Laurent Beauty (YSL), puede ayudar a resolver esta pregunta. Demuestra que el trabajo es uno de los pocos espacios en los que las personas sienten que pueden buscar ayuda y que los colegas pueden ser los únicos aliados de la víctima. Al mismo tiempo, la libertad financiera que el trabajo da a las personas puede convertirla en blanco de abusos. Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para ayudar? Hay cuatro enfoques clave: permitir que los empleados se apoyen unos a otros; hacer que decírselo al gerente sea algo seguro; observar los cambios en sus empleados y comprobar sus suposiciones sobre las causas de estos cambios; y ser un modelo a seguir de relaciones saludables en el trabajo.

••• «¿En qué puedo ayudar? ¿Qué puedo hacer?» preguntó a un visitante a _En avant toute (s),_ una ONG de París cuya misión es promover la igualdad de género y acabar con la violencia contra las mujeres y los jóvenes LGBTQ. El visitante se encontraba en una situación precaria: sospechaba que su compañera de trabajo había sido víctima de violencia de pareja, pero no estaban seguros de qué hacer para ayudar. «No sé cómo reaccionar al saber que tengo que mantener la distancia profesional», dijeron. La violencia de pareja íntima (IPV) es la violencia doméstica por parte de una pareja actual o anterior en una relación íntima. Puede adoptar varias formas, incluidos el abuso físico, verbal, emocional, económico y sexual, y puede afectar a cualquier persona:[todos los grupos raciales o étnicos, estatus de clase y grupos sociales](https://www.who.int/mediacentre/news/releases/2013/violence_against_women_20130620/en/). Aunque la IPV a menudo se percibe como un hecho privado,[también afecta al lugar de trabajo](https://www.jstor.org/stable/27747445?seq=1). Es [puede resultar](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0886260506295382) en absentismo para las víctimas de la violencia. Las organizaciones también tienen que enfrentarse a situaciones en las que la IPV se extiende al ámbito laboral (a través de conductas de acecho, por ejemplo). ** ** El papel que las empresas pueden desempeñar para entender y prevenir la IPV, incluida la identificación de los objetivos de la IPV y el empoderamiento de los empleados para que se ayuden unos a otros, fue el tema de un proyecto de investigación de 2020 realizado por[_En avant toute (s)_](https://enavanttoutes.fr/) e Yves Saint Laurent Beauty (YSL), con un análisis de datos proporcionado por el Dr. Livingston. Esto es lo que hemos aprendido. ## Lo que revelan los datos _En avant toute (s)_ ofrece una función de chat en línea mediante la cual los visitantes pueden hacer preguntas de forma anónima a profesionales con experiencia en servicios sociales o psicología sobre la salud de sus propias relaciones o sobre las relaciones de las personas que conocen. También se les dirige a los servicios de apoyo cuando es necesario. Como parte de este trabajo, _En avant toute (s)_ [analizado](https://enavanttoutes.fr/assets/pdf/Etude_EAT_web.pdf) 1355 conversaciones por mensaje de texto o mensaje instantáneo con 975 personas (el 93,3% de las mujeres). A continuación, identificamos los temas relacionados con el trabajo y la organización que surgieron del análisis. A un nivel alto, la mayoría de las personas que contactaron con la ONG estaban preocupadas por la violencia, que incluía (en orden de frecuencia): el abuso verbal, el abuso físico, el abuso psicológico, el abuso sexual, el abuso social (por ejemplo, la humillación delante de amigos), la ciberviolencia e incluso la violencia legal o administrativa (por ejemplo, amenazas de custodia de los hijos o chantaje). De los que hablaron de sus reacciones ante la IPV (tanto de los testigos como de los objetivos), la respuesta más común fue la ansiedad. En total, de los testigos de IPV que escribieron en el chat, el 10% eran compañeros de trabajo y un 54% adicional declararon que eran amigos de la víctima. Nuestro análisis de los registros de chat reveló tres escenarios comunes relacionados con la IPV y el lugar de trabajo: ### El trabajo suele ser el único espacio en el que las víctimas son libres de buscar ayuda y los compañeros de trabajo pueden ser su único aliado. En muchos casos, la IPV se basa en el aislamiento social de amigos y familiares, lo que deja a los compañeros de trabajo como algunos de los únicos contactos externos que podría tener un objeto de abuso. Descubrimos que algunos casos se vieron agravados por las cuarentenas de la COVID-19. Por ejemplo, «Kelso» * contactó con el _En avant toute (s)_ línea de chat sobre una compañera de trabajo, que estaba en casa con su exmarido/abusador y que supervisaba todas sus llamadas, mensajes de texto y correos electrónicos. Siguiendo las instrucciones de una trabajadora social profesional, Kelso y un colega idearon un código para comunicarse con la víctima a través de correos electrónicos profesionales que no provocara la ira de su agresor. ### El trabajo (y la libertad financiera que suele ofrecer) suele ser objeto de abuso. Los abusadores suelen saber que el trabajo es una salida para las víctimas de sus abusos. «Joey» contactó a _En avant toute (s)_ para describir una situación en la que un cliente fue víctima de IPV. La clienta trabajaba para la misma organización que su agresor, quien había roto su ordenador intencionalmente para impedir que se comunicara con su equipo. Joey se sentía perdido y atrapado, sabía que su cliente estaba sufriendo, pero también se sentía impotente para detenerlo. _En avant toute (s)_ aconsejó a Joey ** ** sobre cómo empatizar con el objetivo del abuso y no actuar de una manera que la ponga en mayor peligro. Idearon formas de proporcionarle recursos y apoyo emocional que no la convirtieran en la víctima dependiente de Joey para salvarla, sino que pudieran permitirle encontrar ayuda por sí misma. Este caso también demostró las dificultades que se producen cuando la IPV ocurre entre compañeros de trabajo. Estos efectos pueden extenderse y afectar negativamente a algo más que a la víctima, ya que provocan divisiones en los equipos, aumentan la ansiedad entre los que saben lo que sucede y hacen que los directivos se sientan impotentes. ### Puede que sea difícil evitar a un abusador que forma parte de su red profesional. En un caso, una mujer, «Lucie», contactó con _En avant toute (s)_ porque le preocupaba que un hombre que abusó de su colega hace varios años siga trabajando en su campo. Hay muchas probabilidades de que Lucie y su colega se encuentren con el abusador en el transcurso de sus actividades profesionales o incluso tengan que cooperar en proyectos. La colega quiere que Lucie la apoye en señal de solidaridad, pero Lucie cree que sería difícil evitar a alguien en su campo sin afectar negativamente a su carrera. Lucie se siente atrapada y la víctima sufre dos veces: tanto por el abuso como por la ansiedad de saber que puede encontrarse con su agresor en el transcurso de sus actividades laborales habituales. Las empresas pueden pasar por alto situaciones como esta, ya que es posible que los empleados de proveedores, clientes o consultorías ni siquiera estén en su radar. Es posible que las políticas de acoso sexual existentes no las cubran claramente y es posible que los recursos humanos no tengan un modelo que seguir para regularlo. Sin embargo, Lucie y su colega están preocupadas por la probabilidad de que se encuentren con el abusador en una conferencia, en un lugar de trabajo o de que se les pida que contacten con él para un proyecto. El[crecimiento del trabajo basado en proyectos](https://www.accenture.com/_acnmedia/pdf-60/accenture-strategy-shaping-agile-workforce-pov.pdf) seguramente hace que estos contactos complejos sean más probables. ## ¿Qué pueden hacer las organizaciones? Estos casos son emblemáticos de las complicadas formas en que la IPV puede afectar a los equipos del lugar de trabajo y de cómo el lugar de trabajo (y los empleados) pueden, a su vez, afectar a la IPV. Lamentablemente, situaciones como estas pueden ser más comunes de lo que piensa: La[Estimaciones de la OMS](https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/violence-against-women) que el 30% de las mujeres que tienen pareja en todo el mundo han sido víctimas de la IPV y[Estimaciones de los CDC](https://www.cdc.gov/violenceprevention/intimatepartnerviolence/fastfact.html) que alrededor del 20% de las mujeres en los Estados Unidos han sufrido violencia física por parte de su pareja, incluida la violencia sexual y el acecho. Muchas de estas mujeres tienen trabajo, interactúan con sus compañeras de trabajo y reciben comentarios de los gerentes, todo ello mientras se enfrentan a una vida hogareña abusiva. Nuestra investigación sugiere que los lugares de trabajo preparados pueden afectar al bienestar de sus empleados, que son objeto de la violencia de pareja, y también de los compañeros de trabajo y los directivos que se preocupan por ellos. Estas son cuatro estrategias para hacerlo. ### Capacite a los empleados para que se apoyen unos a otros, formal e informalmente. Los casos anteriores demuestran lo importante que es que los compañeros de trabajo sepan qué hacer cuando se enteran de la IPV, en cualquier momento. Para cada persona que contactó con _En avant toute (s)_ en busca de ayuda, imaginamos que miles más no lo hicieron. Para abordar este vacío, le recomendamos algunos enfoques. En primer lugar, los líderes[debería promover](/2018/03/when-empowering-employees-works-and-when-it-doesnt) comportamientos de ciudadanía, en los que los compañeros de trabajo se ayudan unos a otros de formas no obligatorias, como encubrir a alguien si tiene que faltar al trabajo o ayudar a un compañero de trabajo con tareas difíciles aunque no sea obligatorio.[Investigación](https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F1076-8998.13.4.319) demuestra que esto crea climas de trabajo recíprocos, útiles y solidarios. La formación y los recursos fácilmente disponibles pueden permitir a los empleados tomar las medidas adecuadas en caso de que un colega sea víctima de violencia de pareja. Hoy, la mayoría[formación laboral en torno a la IPV](https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/risk-management/pages/domestic-violence-workplace-nfl-ray-rice.aspx) está destinado específicamente a proteger a las víctimas. Por ejemplo,[Liz Claiborne capacita a los gerentes](https://www.jstor.org/stable/27747445?casa_token=35q3TJD3RQQAAAAA:CVGgqRahjQdLck6W45XvY2bjgzoMErxZRw-q0RUMow2YT6ygLQs3ALHPl35-5Mf-4GDQ10QQkHzgwDY5u4zbEPIOyqeEQ6DjjH6wPgAsQq7C_UkUlnc&seq=1) para reconocer las señales de abuso entre los empleados, responder adecuadamente y remitir a las víctimas interna o externamente en busca de ayuda.[Belleza YSL](https://www.loreal.com/en/articles/brands/2020/11/13/08/51/ysl-abuse-is-not-love/) también ha empezado a formar a sus empleados en conjunto con su causa. Sin embargo, las empresas también podrían integrar el aprendizaje de las intervenciones de los transeúntes para capacitar a los compañeros de trabajo para que intervengan. Aunque[obra existente](https://studentsuccess.unc.edu/files/2015/10/Scully-and-Rowe-2009.pdf) la intervención de los transeúntes se centra principalmente en las agresiones sexuales, especialmente en los campus universitarios,[investigaciones recientes](https://researchportal.port.ac.uk/portal/en/publications/mobilizing-bystanders-to-intervene-in-workplace-bullying(cffddeb6-cd40-4a46-99e8-1b8183386493).html) también ha examinado la intervención de los compañeros de trabajo en respuesta al acoso laboral. Esta formación se centra en[cambios de comportamiento](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26541099/) ([incluida la interrupción](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26002875/) casos de agresión o acoso, prestación de apoyo a[víctimas](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1077801211410264) y redirigir la atención) y[cambios en las actitudes](https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/reports/68/). Capacitar a los empleados para que detecten las señales de abuso en sus colegas y cómo intervenir (de forma segura) cuando están preocupados puede darles[autoeficacia](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26194588/) [y](https://psycnet.apa.org/record/2017-40653-001) [confianza](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1744-7941.2012.00027.x) para ayudar a sus compañeros de trabajo, o incluso a sí mismos. ### Haga que decírselo al gerente sea algo seguro. Los directivos individuales pueden ayudar a que su propio grupo de trabajo sea un espacio seguro para las víctimas de la violencia de pareja. Creando[seguridad psicológica](/podcast/2019/01/creating-psychological-safety-in-the-workplace) — definido como un entorno de equipo que apoya [asunción de riesgos interpersonales](https://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Group_Performance/Edmondson%20Psychological%20safety.pdf) y anima a los empleados a alzar la voz, es crucial: si cree que hay menos probabilidades de que se tomen represalias en su contra o que lo juzguen por su situación personal, será más probable que pida ayuda. ### Esté atento a los cambios en sus empleados y compruebe sus suposiciones. En lo que respecta a la IPV, esté atento y observe los cambios en el rendimiento y la accesibilidad de sus empleados, y no siempre lo atribuya a la incompetencia o a una mala adaptación. También puede pedir comentarios a sus compañeros de trabajo para indicar que no está haciendo suposiciones sobre el rendimiento, cuando las causas externas podrían ser más precisas. Por ejemplo, podría preguntarles si conocen alguna circunstancia atenuante que pueda afectar al desempeño de su compañero de trabajo. Esto puede indicar que está abierto a explicaciones alternativas para los cambios en el rendimiento. ### Modelo a seguir de relaciones saludables. Las organizaciones pueden desempeñar un papel importante a la hora de modelar el aspecto de las relaciones sanas. En el trabajo, esto[podría incluir](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2014.0506) proporcionando asistencia en las tareas y con las carreras. Y lo que es más importante, podría reflejar el grado en que alguien lo ayuda a sobrellevar el estrés, responde con apoyo, se hace amigo, lo ayuda a crecer como persona y le brinda la oportunidad de «pagar» mediante el apoyo recíproco. Si sus empleados han aprendido a través de sus relaciones íntimas que las conexiones deben ser transaccionales o de suma cero y no recíprocas, demostrar apoyo y reciprocidad en el trabajo puede mostrarles que hay formas más saludables de relacionarse. Si bien hemos aprendido mucho sobre el trabajo y la IPV a través de nuestra investigación inicial, reconocemos que queda mucho trabajo por hacer. De ahora en adelante, seguiremos investigando cómo las empresas pueden preparar a sus empleados y apoyarlos en lo que respecta a la IPV, y cómo podemos utilizar estas conclusiones para crear un lugar de trabajo mejor y más seguro. * _Todos los nombres de esta historia son seudónimos._ _Los autores dan las gracias a Stephan Bezy y Juleah Aiken de Yves Saint Laurent Beauty por su apoyo a esta investigación._