La trampa de la autenticidad para los trabajadores que no son heterosexuales, hombres blancos
A muchos empleados se les anima a «ser tú mismo», solo para que su autenticidad, y sus ambiciones profesionales, estén limitadas por reglas no escritas de la oficina sobre apariencia, habla y comportamiento. Los profesionales del color, las mujeres y las personas LGBT encuentran que hay una banda de aceptación mucho más estrecha, y las limitaciones son más difíciles que usar atuendos más pulidos, hacerse un corte de pelo decente o incluso desenfatizar un acento. Debido a que los altos dirigentes son abrumadoramente «pálidos y masculinos» — los profesionales del color ocupan solo el 11% de los puestos ejecutivos en las empresas americanas, las mujeres constituyen actualmente solo el 5% de los directores ejecutivos de Fortune 500, y hay incluso menos directores ejecutivos abiertamente homosexuales — a menudo sienten que tienen que eliminarse los identificadores étnicos, religiosos, raciales, socioeconómicos y educativos que los convierten en quienes realmente son.
Como explico en mi nuevo libro, Presencia ejecutiva: el eslabón perdido entre mérito y éxito, el rendimiento, el trabajo duro y los patrocinadores pueden conseguir que se reconozca y promueva a los mejores talentos, pero el «potencial de liderazgo» por sí solo no es suficiente para impulsar incluso a los hombres y mujeres más calificados a puestos de trabajo y oportunidades de primer nivel. Avanecerse en una organización depende de verse y actuar como un líder, de ser percibido como «presencia ejecutiva» (EP). Según investigación del Centro para la Innovación del Talento (CTI), EP constituye el 26% de lo que los altos directivos dicen que se necesita para llegar a la próxima promoción. Pero, ¿qué pasa si la conformidad con la definición de EP de su organización choca con su sentido de sí mismo?
Investigación CTI descubrió que el 41% de los profesionales del color consideraban necesario comprometer su autenticidad para ajustarse a los estándares EP de su empresa. Los encuestados de ascendencia asiática fueron los más afectados, especialmente los hombres asiáticos. Entre las mujeres de color, las hispanas eran las más propensas a decir que habían sacrificado la autenticidad para conformarse. Y, según la reciente investigación sobre la mujer en ciencia, ingeniería y tecnología, las mujeres de estas industrias dominadas por los hombres sienten que tienen que cambiar la forma en que se comunican, visten y se comportan en las reuniones para sobrevivir en un entorno lleno de testosterona. Aparte del 41% de Encuestados LGBT no están en el trabajo, y el 23% de los hombres y el 15% de las mujeres creen que el fallecimiento —fingir tener una relación heterosexual, cambiar sus modales, su voz o su ropa; u ocultar amistades LGBT— les ha ayudado en su carrera.
Abordar partes de tu vida puede costarte no solo personalmente sino también profesionalmente. Ray, un contador afroamericano, no se sentía cómodo compartiendo sus fuertes lazos con su iglesia y su comunidad porque temía que socavara la impresión de que era como todos los demás en su firma. Debido a su decisión de «esconderse», dice, se encontró excluido de equipos y proyectos de alto perfil, a pesar de que tenía el doble de experiencia que algunos de sus colegas. «Es un caso del hombre invisible», explica. «Cuanto menos seas tú mismo, menos probable será que los demás te recuerden para tareas de alta visibilidad y menos visible serás».
Este círculo vicioso tiene serias ramificaciones para el compromiso y la retención. Más de la mitad de los trabajadores LGBT encuestados nos dijeron que se sienten estancados en sus carreras, en comparación con el 36% de los empleados homosexuales que están fuera del trabajo. También están más desvinculados: tenían un 73% más de probabilidades que sus contrapartes salientes de decir que tenían la intención de dejar su firma en un plazo de tres años.
Si quieres que te perciban como material de liderazgo, ¿suprimes tu diferencia o la aceptas? ¿Es la asimilación una estrategia profesional inteligente o un vendido, un compromiso para tu autenticidad o simplemente un compromiso?
Al descifrar los «cómo» y los «porqués», así como lo que se debe y lo que no se debe hacer para elevar su autenticidad en el lugar de trabajo, considere cómo está cambiando el panorama de los profesionales multiculturales. A medida que nuestra economía crece cada vez más globalizada y la competencia por la cuota de mercado se intensifica, las empresas se ven sometidas a una presión cada vez mayor para innovar, tanto para conservar la cuota de mercado como para captar nuevos mercados en economías emergentes y mercados desatendidos. Nueva investigación de CTI revela que tu diferencia inherente puede convertirte en un activo valioso para los equipos (y los líderes) que pueden beneficiarse de la perspectiva única que confiere la diferencia.
La investigación del CTI muestra que un equipo intrínsecamente diverso —uno que incluye miembros que son mujeres, no blancos o de origen no europeo, o LGBT— aumenta el potencial innovador del equipo al proporcionar información crítica sobre las necesidades y deseos no satisfechas de los usuarios finales ignorados o desatendidos como ellos mismos. Por ejemplo, en Standard Chartered en India, una mujer ejecutiva impulsó la transformación de dos sucursales bancarias en Calcuta y Nueva Delhi en sucursales exclusivamente femeninas, una medida que aumentó las ventas netas en estas sucursales en un impresionante 127% y 75%, respectivamente, de 2009 a 2010. (Esto se compara con un promedio insignificante del 48% entre las otras más de 90 sucursales indias de la prohibición). Además, en Morgan Stanley, un asesor financiero abiertamente gay encabezó una campaña de acreditación en planificación patrimonial de socios domésticos que le ganó a la firma unos 120 millones de dólares en activos de clientes porque los miembros ricos de la comunidad LGBT prefirieron trabajar con asesores financieros que entendieron su singular situación.
En última instancia, el enigma de la autenticidad se puede resolver permitiendo que otros reconozcan el valor que aporta su diferencia: aprovechar su comprensión única y su visión vital puede ayudar a resolver problemas insolubles o a desarrollar un potencial de mercado insatisfecho. En el mundo hipercompetitivo actual, la organización necesita absolutamente que te pones a trabajar. Al demostrar que la diversidad puede generar grandes dividendos, también puedes demostrar por qué está bien «ser tú mismo».
— Escrito por Sylvia Ann Hewlett
