La paridad de género en la sala de juntas no se producirá por sí sola

La sexta edición del informe Las mujeres en las juntas directivas de Deloitte Global reveló que las mujeres ocupan solo el 16,9% de los puestos en las juntas directivas de todo el mundo. Si el ritmo de progreso actual se mantiene estable, se necesitarán más de tres décadas para lograr la paridad de género en la sala de juntas. Aun así, es probable que la paridad real se concentre en los pocos países que están haciendo esfuerzos concentrados para abordar este tema. Si bien los argumentos empresariales a favor de la diversidad de género en la sala de juntas están claros, este cambio no se producirá por sí solo. Las investigaciones muestran que se necesitarán esfuerzos concertados para abordar las barreras culturales que impiden que muchas mujeres lleguen a puestos de alta dirección y a la sala de juntas.

••• Estamos progresando, pero es demasiado lento. Esa es la conclusión clave de la sexta edición de[Informe sobre las mujeres en la sala de juntas de Deloitte Global](https://www2.deloitte.com/global/en/pages/risk/articles/women-in-the-boardroom-global-perspective.html), que reveló que las mujeres ocupan solo el 16,9% de los puestos en las juntas directivas del mundo. Sí, esta cifra representa un aumento del 1,9% desde 2017, pero si este ritmo de progreso se mantiene estable, se necesitarán más de tres décadas para lograr la paridad de género en la sala de juntas. Aun así, es probable que la paridad real se concentre en los pocos países que están haciendo esfuerzos concentrados para abordar este tema. Por ejemplo, nuestro informe revela que Alemania y Finlandia están entre los países que han impulsado el crecimiento más rápido de la diversidad en los consejos de administración desde 2017. Alemania registró un aumento del 6,7%, lo que probablemente esté relacionado con la reciente legislación sobre cuotas de género aprobada en 2015. Y Finlandia, que emitió recomendaciones sobre el código de gobierno corporativo y alentó más programas de desarrollo profesional para mujeres, registró un aumento del 7,2%. Mientras que el[caso de negocios](https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/) ya que la diversidad de género en la sala de juntas está claro, impulsar una mayor diversidad en las juntas directivas no ocurrirá por sí solo. Basándonos en nuestras investigaciones y experiencia, así como en nuestro trabajo con juntas directivas de todo el mundo, creemos que se necesitarán esfuerzos concertados para abordar las barreras culturales que impiden que muchas mujeres lleguen a puestos de alta dirección y a la sala de juntas. Uno de los principales obstáculos a la diversidad de las juntas directivas mundiales son los esfuerzos inconsistentes en los distintos países. Nuestro informe «Las mujeres en la sala de juntas» muestra que no existe una solución única para todos los casos; el progreso se puede impulsar mediante diferentes enfoques. En algunos mercados, las cuotas de género han impulsado una mayor diversidad en los consejos de administración, mientras que otros países, como Australia, Nueva Zelanda y el Reino Unido, han impulsado el cambio mediante el establecimiento de objetivos y recomendaciones de gobierno corporativo. Sin embargo, los países que parecen estar a la zaga, con menos del 10% de los puestos en las juntas directivas ocupados por mujeres, no tienen ningún objetivo ni cuota establecida. Otro obstáculo importante es la falta de mujeres en los puestos de liderazgo sénior: a nivel mundial, solo ocupan el 4,4% de los puestos de CEO y solo el 12,7% de los puestos de CFO. Dado que estas funciones suelen ser las que impulsan a los ejecutivos a ocupar puestos en los consejos de administración, aumentar el número de mujeres en la alta dirección es vital para aumentar el número de mujeres en los consejos de administración de las empresas. Nuestra investigación muestra que las organizaciones con mujeres en los principales puestos de liderazgo tienen casi el doble del número de puestos en las juntas directivas ocupados por mujeres. Lo contrario también es cierto, ya que las juntas directivas con diversidad de género tienen más probabilidades de nombrar a mujeres para puestos de liderazgo, como directora ejecutiva y presidenta de la junta. Esto sugiere que un poco de diversidad genera más diversidad. Pero también implica que la homogeneidad fomenta la homogeneidad y que, sin esfuerzos intensivos para ofrecer a las mujeres más oportunidades de ascender en las filas de sus propias organizaciones, las mujeres seguirán estando infrarrepresentadas en la alta dirección y en las salas de juntas. Cualquier iniciativa para abordar la diversidad en la sala de juntas debe ir de la mano de los esfuerzos para abordar la diversidad de manera más amplia en toda la organización. Una sin la otra no solo es incoherente y poco sincera, sino que también es ineficaz. Ya sabemos lo que impide que las mujeres progresen, así que sabemos hacia dónde dirigir nuestras soluciones. Como ha demostrado una investigación de Deloitte, las organizaciones deben aspirar a[reducir el sesgo](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-inclusion-survey-research-the-bias-barrier.pdf) en los procesos de contratación y desarrollo y despliegue[tutoría y patrocinio](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-about-deloitte-unleashing-power-of-inclusion.pdf) iniciativas para apoyar a las mujeres. Para fomentar la retención y el ascenso de más mujeres en el lugar de trabajo, las organizaciones también deberían implementar programas para aumentar la flexibilidad de los padres que trabajan y regresan de[permiso parental](https://www.wsj.com/articles/many-companies-say-theyre-family-friendly-but-it-often-isnt-the-case-11570786201) y establecer programas para hacer una transición sin problemas a quienes se reincorporan a la fuerza laboral desde un[brecha profesional](https://www2.deloitte.com/us/en/pages/careers/articles/join-deloitte-encore-program.html). Además, las organizaciones deberían centrarse en el nivel crítico de la «dirección media», en el que las mujeres pueden estancarse en sus carreras. Las investigaciones sugieren que proporcionar a las mujeres[responsabilidades elevadas](/2012/11/study-women-get-fewer-game-changing) y la oportunidad de gestionar tareas de gran valor puede que sea el mejor indicador del éxito y el progreso. Las organizaciones deberían sentirse capacitadas para desafiar a las mujeres en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, apoyar un entorno de trabajo modernizado y flexible en el que todos puedan prosperar, ser ellos mismos y equilibrar una carrera exitosa con sus vidas fuera del trabajo. En Deloitte, hemos comprobado de primera mano que es posible acelerar el ritmo de cambio con este tipo de esfuerzos. La representación de las mujeres en el consejo de administración de Deloitte Global pasó al 30% en 2019 desde el 16% del año anterior. Esto se debe a cambios estructurales, como la reducción del tamaño total de la junta y un esfuerzo riguroso para garantizar que las mujeres sustituyan a los hombres y que las mujeres con talento tengan más oportunidades de liderazgo. Si bien estamos inmensamente orgullosos de este progreso, sabemos que aún tenemos que hacer más para avanzar y que debemos seguir demostrando nuestro compromiso a través de acciones concretas. Nuestra fuerza laboral debe reflejar el mundo diverso en el que vivimos y los líderes empresariales son responsables de ejecutar esta visión. Los líderes pueden cambiar la pauta en lo que respecta a la diversidad y, como resultado, hacer de la paridad de género una prioridad en toda la organización.