La paridad de género en la sala de juntas no ocurrirá por sí sola
Estamos progresando, pero es demasiado lento. Ese es el hallazgo clave de la sexta edición de Informe de las mujeres en la sala de juntas de Deloitte Global, que encontró que las mujeres ocupan sólo el 16,9% de los escaños de la junta en todo el mundo.
Sí, esta cifra representa un aumento del 1,9% desde 2017, pero si esta tasa de progreso se mantiene estable, se tardarán más de tres décadas en lograr la paridad de género en la sala de juntas. Incluso entonces, es probable que la paridad real se centre en los pocos países que están haciendo esfuerzos concentrados para abordar esta cuestión. Por ejemplo, nuestro informe constató que Alemania y Finlandia se encuentran entre los países que han impulsado el crecimiento más rápido en la diversidad de tableros desde 2017. Alemania experimentó un aumento del 6,7%, probablemente relacionado con la reciente legislación sobre cuotas de género aprobada en 2015. Además, Finlandia, que emitió recomendaciones sobre el código de gobernanza empresarial y alentó más programas de desarrollo profesional para las mujeres, experimentó un aumento del 7,2%.
Mientras que el caso de negocio porque la diversidad de género en la sala de juntas es clara, impulsar una mayor diversidad de juntas no ocurrirá por sí sola. Sobre la base de nuestra investigación y experiencia, así como de nuestro trabajo con juntas directivas de todo el mundo, creemos que se necesitarán esfuerzos concertados para abordar las barreras culturales que impiden que muchas mujeres alcancen puestos directivos superiores y la sala de juntas.
Uno de los principales obstáculos a la diversidad de las juntas mundiales es la falta de coherencia entre los países. Nuestro informe «Las mujeres en la sala de juntas» muestra que no existe una solución única que se ajuste a todas las soluciones; el progreso se puede impulsar a través de diferentes enfoques. En algunos mercados, las cuotas de género han impulsado una mayor diversidad de juntas directivas, mientras que otros países como Australia, Nueva Zelanda y el Reino Unido han impulsado el cambio mediante el establecimiento de objetivos y recomendaciones de gobernanza empresarial. Sin embargo, los países que parecen estar rezagados, con menos del 10% de los puestos de la junta ocupados por mujeres, no tienen objetivos ni cuotas establecidas.
Otra barrera importante es la falta de mujeres en puestos directivos de alto nivel: a nivel mundial, ocupan sólo el 4,4% de los puestos de CEO y sólo el 12,7% de las funciones de CFO. Dado que estos roles son a menudo los que impulsan a los ejecutivos a ocupar puestos en la junta directiva, aumentar el número de mujeres en la suite C es vital para aumentar el número de mujeres en los consejos corporativos.
Nuestra investigación muestra que las organizaciones con mujeres en altos cargos de liderazgo tienen casi el doble del número de escaños en la junta que ocupan las mujeres. Lo contrario también es cierto, ya que las juntas con diversidad de género tienen más probabilidades de nombrar mujeres para puestos de liderazgo, como CEO y presidente de la junta. Esto sugiere que cierta diversidad estimula más diversidad. Pero también implica que la homogeneidad estimula la homogeneidad, y que sin esfuerzos intensivos para proporcionar a las mujeres más oportunidades de ascender en sus propias organizaciones, las mujeres seguirán estando insuficientemente representadas en la sala de juntas y en la sala de juntas.
Toda iniciativa para abordar la diversidad en la sala de juntas debe ir acompañada de esfuerzos para abordar la diversidad de manera más amplia en toda una organización. Uno sin el otro no es sólo inconsistente e insincero, sino que también es ineficaz.
Ya sabemos lo que impide que las mujeres progresen, así que sabemos dónde orientar nuestras soluciones. Como ha demostrado la investigación de Deloitte, las organizaciones deben apuntar a reducir el sesgo en los procesos de contratación y desarrollo y despliegue tutoría y patrocinio iniciativas de apoyo a la mujer. Para fomentar la retención y la ascensión de más mujeres en el lugar de trabajo, las organizaciones también deberían aplicar programas para aumentar la flexibilidad de los padres que trabajan que regresan de licencia parental, y establecer programas para la transición sin problemas a los que reingresan a la fuerza de trabajo de un brecha de carrera.
Además, las organizaciones deben centrarse en el nivel crítico de «gestión intermedia», donde las mujeres pueden detenerse en sus carreras. La investigación sugiere que proporcionar a las mujeres responsabilidades elevadas y la oportunidad de gestionar asignaciones de gran valor puede ser en realidad el mayor predictor de éxito y progreso. Las organizaciones deben sentirse empoderadas para desafiar a las mujeres en el lugar de trabajo, al tiempo que apoyan un entorno laboral modernizado y flexible en el que todos puedan prosperar, ser ellos mismos y equilibrar una carrera exitosa con sus vidas fuera del trabajo.
En Deloitte, hemos visto de primera mano que es posible acelerar el ritmo de cambio a través de este tipo de esfuerzos. La representación femenina en la junta directiva de Deloitte Global subió al 30% en 2019 desde el 16% del año anterior. Esto es resultado de cambios estructurales, como la reducción del tamaño general de la junta directiva y un esfuerzo riguroso para garantizar que las mujeres sustituyan a los hombres, y que las mujeres con talento tengan más oportunidades de liderazgo. Si bien estamos inmensamente orgullosos de este progreso, sabemos que todavía tenemos que hacer más para mover la aguja y que debemos seguir demostrando nuestro compromiso mediante medidas concretas.
Nuestra fuerza de trabajo debe reflejar el mundo diverso en el que vivimos, y los líderes empresariales son responsables de ejecutar esta visión. Los líderes pueden restablecer el tono en la parte superior cuando se trata de diversidad y, como resultado, hacer de la paridad de género una prioridad en toda la organización.
— Sharon Thorne Dan Konigsburg Via HBR.org
