La pandemia está cambiando los beneficios de los empleados

Resumen.

La pandemia puso al descubierto el hecho de que tenemos una infraestructura asistencial rota, el apoyo a la salud mental es insuficiente y muchos de nosotros estamos enredados en culturas exigentes e inflexibles y laborales que crean agotamiento. Las organizaciones están respondiendo. Han reconocido que los beneficios para empleados pueden cambiar la vida de su fuerza laboral, especialmente para aquellos que se centran en la atención, la flexibilidad y la salud mental. Con el fin de apoyar mejor a sus empleados y a su empresa, planean revisar sus estrategias de beneficios el próximo año. Un nuevo informe sobre el futuro de los beneficios muestra que el 98% de los líderes de recursos humanos y de los responsables de la toma de decisiones de los directivos de todo Estados Unidos planean ofrecer o ampliar de nuevo al menos un beneficio debido a las lecciones aprendidas durante esta crisis.

A mediados de febrero de 2020, me convertí en CEO de Care.com. Esperaba que cambiaran muchas cosas, pero no esperaba, ni podía predecir, eso todo lo haría. Una pandemia mundial cambió por completo la forma en que trabajamos y enturbió incluso los planes estratégicos mejor pensados.

Una cosa quedó muy clara, muy rápidamente: la innegable interconexión entre el trabajo y la vida. Todos lo sentimos con agudeza. Los aspectos de la sociedad y las empresas que estaban muy atrasados en un cambio han quedado ahora al descubierto. Tenemos una infraestructura asistencial rota. El apoyo a la salud mental es insuficiente. Y muchos de nosotros estamos enredados en culturas laborales exigentes e inflexibles que crean agotamiento. Solo por nombrar algunos.

Pero una de las consecuencias más nefastas a las que nos enfrentamos es la alarmante cantidad de madres trabajadoras que enfrentan una opción insostenible: sus hijos o su sueldo. Y como cualquier padre te dirá, esa no es realmente una elección. Este problema ha aumentado durante el último año: casi 3 millones de mujeres — especialmente Mujeres negras y latinas — han sido expulsados de la fuerza laboral estadounidense. Una pandemia de un año ha borrado décadas de progreso, lo que subraya lo frágil e inepto que era nuestro antiguo sistema de atención. Nuestra economía pospandémica no se recuperará por completo, ni alcanzará su máximo potencial, a menos y hasta que las mujeres obtengan el apoyo que necesitan ellas y sus familias.

Me anima ver que las empresas están respondiendo. Han reconocido que los beneficios para empleados pueden cambiar la vida de su fuerza laboral, especialmente para aquellos que se centran en la atención, la flexibilidad y la salud mental. En conversaciones que he mantenido con líderes empresariales, muchos me han dicho que, para apoyar mejor a sus empleados y a la empresa, planean revisar sus estrategias de beneficios.

Para comprender mejor cómo se manifestarán estos cambios, Care.com desarrolló Informe «El futuro de los beneficios», en la que preguntamos a 500 líderes de recursos humanos y responsables de la toma de decisiones de directivos de todo Estados Unidos qué beneficios para los empleados planean conservar, eliminar, agregar y ampliar como resultado de las lecciones aprendidas durante esta crisis. Esto es lo que nos dijeron.

Los beneficios clave son la expansión y el cambio

Las personas con las que hablamos confirmaron el número de víctimas que la pandemia ha tenido en sus empleados y en su negocio: disminución de la productividad y retención, aumento del absentismo y disminución de la salud mental. Es por eso que casi todos (el 98%) de los líderes encuestados planean ofrecer o ampliar recientemente al menos un beneficio para empleados, priorizando los que los trabajadores consideran más esenciales, como los beneficios para el cuidado de niños y adultos mayores, flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde se realiza el trabajo y mayor apoyo para la salud mental.

A cambio de estos beneficios esenciales, el 89% también dijo que están descorazonando al menos un tipo de beneficio para empleados debido al Covid-19: con mayor frecuencia cuidado infantil in situ, días de vacaciones pagados, beneficios para viajeros, reembolso de matrículas y alimentos o comidas.

Sin cuidado, la gente no puede trabajar

El «equilibrio» entre el trabajo y la vida personal siempre ha sido mentira. El trabajo y la vida no son entidades independientes que luchan por un equilibrio 50/50. Están interconectados y uno afecta al otro. Pero las personas, especialmente las mujeres, han sido condicionadas a diseñar la vida en torno a las exigencias del trabajo y rara vez a diseñar trabajos en torno a las exigencias de la vida. Solo entre febrero y septiembre de 2020, hubo 1,2 millones de padres — desproporcionadamente mujeres — de niños de 5 a 17 años fuera de la fuerza laboral. Los empleadores no pueden permitirse este golpe masivo para su fuerza laboral.

La pandemia ha obligado a los empleadores a actuar. Se dan cuenta de que los beneficios asistenciales son esenciales para la productividad y el éxito de los empleados en el trabajo. De hecho, el 57% de los líderes sénior nos dijeron que sus organizaciones asignan mayor prioridad a los beneficios de atención médica para apoyar mejor a sus empleados tanto en el trabajo como en la vida. Y el 63% dijo que planea aumento las prestaciones de cuidado infantil ya existentes de su empresa. Estos pueden incluir el acceso de pago a plataformas en línea para encontrar atención, atención de respaldo subsidiada, manutención de nuevos padres, subsidios en efectivo para los padres, entre otros. Como nos dijo un encuestado: «Los empleados no pueden dejar su vida familiar en la puerta. Llevan sus preocupaciones al trabajo y eso afecta su productividad».

Los empleadores también han abierto los ojos a los desafíos de los empleados que cuidan a las personas mayores. Nuestra investigación sobre el cuidado de personas mayores encontró que el 83% de los hijos adultos han buscado nuevas opciones de atención para sus seres queridos mayores durante la pandemia y que el 89% estaba considerando cambiar de un hogar de ancianos a la atención domiciliaria. De hecho, sobre 17% de la fuerza laboral de EE. UU. cuidan a un pariente mayor o a un ser querido, y casi la mitad de ellos están emparedados, cuidando también a niños menores de 18 años. Y los cuidadores familiares no son solo la Generación X y los Boomers. Del 41 millones de estadounidenses que son cuidadores no remunerados de los ancianos, 10 millones son millennials.

Por lo tanto, no es de extrañar que la equidad en los beneficios sea lo más importante para los empleadores: el 41% de nuestros encuestados planea ofrecer o ampliar recientemente beneficios de cuidado de personas mayores a los empleados. Como compartió un encuestado con nosotros: «Nuestra empresa se está dando cuenta de que el cuidado de personas mayores es tan importante como el cuidado infantil. Los empleados no pueden concentrarse si tienen que atender a sus dependientes».

El futuro del trabajo (y del cuidado) es flexible

H Modelos de trabajo híbridos se prevé que proliferen en 2021 y es probable que perdure. PwC encontrado que, si bien algunos empleados planean seguir trabajando de forma remota exclusivamente después de la crisis, menos están dispuestos a renunciar por completo a la oficina. Para atraer y retener a estos empleados, las empresas planean ofrecer más opciones para que el trabajo y la vida híbrida les funcionen. Nuestra encuesta lo respalda: el 66% dijo que planea ofrecer una mayor flexibilidad laboral, un beneficio adecuado para la familia sin costes directos para la empresa.

Con el aumento de la fuerza laboral descentralizada en todos los sectores, los líderes de RRHH nos dijeron que planean ofrecer beneficios que proporcionen flexibilidad para apoyar a los trabajadores dondequiera que estén, no solo a los que trabajan en las sedes corporativas. Por ejemplo, están descorazando las instalaciones de cuidado infantil en el lugar en favor de beneficios flexibles de cuidado infantil, y el 61% favorece a estos últimos más ahora que antes de la pandemia. La mayoría planea agregar o ampliar las membresías pagadas a plataformas en línea para encontrar y administrar el cuidado familiar y/o el cuidado infantil de respaldo en el hogar. Si bien las empresas que ya ofrecen cuidado infantil in situ no están necesariamente planeando cerrar esas instalaciones, los nuevos planes de beneficios de cuidado les permiten adaptarse a cuándo, dónde y cómo viven y trabajan las personas, y tratar a su fuerza laboral remota de manera más justa.

La salud mental de los empleados y sus familias es esencial

El precio de la pandemia en nuestra salud mental y el bienestar ha sido asombroso, y puede llevar años deshacer. Por lo tanto, los empleadores están tratando de mitigar los problemas de salud mental que afectan a sus empleados, incluido el agotamiento, que era un crisis global mucho antes del golpe de Covid-19. Como señala Jennifer Moss, experta en burnout y bienestar en el lugar de trabajo, el agotamiento no es solo un problema de los empleados; es un problema del empleador que requiere soluciones dirigidas por el empleador. Ampliar los beneficios por sí solo no puede frenar la marea de agotamiento, pero puede servir de puente hacia los cambios en la cultura laboral que los empleados necesitan urgentemente.

No son solo los empleados los que sufren problemas de salud mental relacionados con la pandemia. Sus hijos también lo están. Los meses de aprendizaje a distancia, aislamiento y preocupación han llevado a los niños a experimentar mayores tasas de estrés, ansiedad y depresión. De manera alarmante, el Informaron los CDC que la proporción de visitas al servicio de urgencias relacionadas con la salud mental se disparó un 24% para los niños pequeños y un 31% para los preadolescentes y adolescentes en 2020.

La buena noticia es que el 41% de nuestros encuestados planea ampliar los beneficios de salud mental este año. De hecho, el 59% citó la mejora de la salud mental como uno de los principales resultados de las prestaciones de cuidados (y ese porcentaje aumentó al 68% en las empresas que emplean a más de 2.000 trabajadores).

El cambio sistémico puede ocurrir a través de los beneficios y el activismo

El futuro de los beneficios depende, en última instancia, no solo de las empresas, sino también de las políticas estatales y federales. La aprobación del Plan de Rescate Americano es un comienzo notable y sumamente importante, pero solucionar las tres crisis agravadas por la pandemia (una crisis de atención, una crisis de empleo de las mujeres y una crisis de salud mental) requerirá diligencia, tenacidad e innovación. Y los directores ejecutivos y los líderes de RRHH deben estar a la vanguardia de esto. Es por eso que me uní a otros aliados masculinos y apoyé el Plan Marshall para mamás pagar a las madres por su trabajo no visto y aprobar políticas que aborden la licencia parental, el cuidado infantil asequible y la equidad salarial.

Las empresas visionarias no tienen que esperar a que se aprueguen políticas largamente atrasadas. Pueden actuar rápidamente para apoyar la capacidad de sus empleados de cuidar de sí mismos y de los demás y, al hacerlo, mejorar su rendimiento en el lugar de trabajo. Nuestra «nueva normalidad» no tiene por qué parecerse a la anterior. De hecho, es mejor que no lo haya hecho.

— Escrito por Tim Allen