La pandemia está cambiando las prestaciones de los empleados

La pandemia puso de manifiesto el hecho de que tenemos una infraestructura de cuidados defectuosa, el apoyo a la salud mental es insuficiente y muchos de nosotros estamos enredados en culturas laborales exigentes e inflexibles que generan agotamiento. Las organizaciones están respondiendo. Han reconocido que las prestaciones a los empleados pueden cambiar la vida de sus trabajadores, especialmente las que se centran en la atención, la flexibilidad y la salud mental. Para apoyar mejor a sus empleados y a su empresa, tienen previsto revisar sus estrategias de prestaciones el año que viene. Un nuevo informe sobre el futuro de las prestaciones muestra que el 98% de los líderes de recursos humanos y los responsables de la toma de decisiones de alto nivel de todo EE. UU. tienen previsto ofrecer o ampliar recientemente al menos una prestación gracias a las lecciones aprendidas durante la crisis.

••• A mediados de febrero de 2020, fui nombrado CEO de Care.com. Esperaba que muchas cosas cambiaran, pero no esperaba —ni podía haber previsto— que _todo_ lo haría. Una pandemia mundial cambió por completo nuestra forma de trabajar y empañó incluso los planes estratégicos más pensados. Una cosa quedó muy clara, muy rápido: la innegable interconexión del trabajo y la vida. Todos lo sentimos muy bien. Aspectos de la sociedad y los negocios que hacía tiempo que deberían haber cambiado ahora están al descubierto. Tenemos una infraestructura de cuidados defectuosa. El apoyo a la salud mental es insuficiente. Y muchos de nosotros estamos enredados en culturas laborales exigentes e inflexibles que generan agotamiento. Solo por nombrar algunos. Pero una de las consecuencias más nefastas a las que nos enfrentamos es la alarmante cantidad de madres trabajadoras que se enfrentan a una elección insostenible: sus hijos o su cheque de pago. Y como cualquier padre le dirá, esa no es realmente una opción. Este problema ha aumentado durante el último año: casi[3 millones de mujeres](https://www.cbsnews.com/news/covid-crisis-3-million-women-labor-force/) — especialmente [Mujeres negras y latinas](https://www.washingtonpost.com/politics/2021/02/09/latina-black-women-lost-jobs-record-numbers-policies-designed-all-women-dont-necessarily-help/) — lo han expulsado de la fuerza laboral estadounidense. Una pandemia de un año ha borrado décadas de progreso y ha puesto de relieve lo frágil e inepto que era nuestro antiguo sistema de cuidados. Nuestra economía posterior a la pandemia no se recuperará del todo —ni alcanzará todo su potencial— a menos y hasta que las mujeres reciban el apoyo de cuidados que ellas y sus familias necesitan. Me alienta ver que las empresas están respondiendo. Han reconocido que las prestaciones a los empleados pueden cambiar la vida de sus trabajadores, especialmente las que se centran en la atención, la flexibilidad y la salud mental. En conversaciones que he mantenido con líderes empresariales, muchos me han dicho que, para apoyar mejor a sus empleados y a la empresa, tienen previsto revisar sus estrategias de prestaciones. Para entender mejor y exactamente cómo se manifestarán estos cambios, Care.com desarrolló[Informe «El futuro de las prestaciones»](https://benefits.care.com/the-future-of-benefits-report?utm_campaign=The%20Future%20of%20Benefits%202021&utm_source=HBR), en la que preguntamos a 500 líderes de recursos humanos y responsables de la toma de decisiones de alto nivel de todo EE. UU. qué prestaciones para los empleados tienen previsto mantener, eliminar, añadir y ampliar como resultado de las lecciones aprendidas durante la crisis. Esto es lo que nos dijeron. ## Los principales beneficios se están expandiendo y cambiando Las personas con las que hablamos confirmaron el precio que la pandemia ha tenido en sus empleados y sus empresas: disminución de la productividad y la retención, aumento del absentismo y deterioro de la salud mental. Por eso casi todos (el 98%) de los líderes encuestados tienen previsto ofrecer o ampliar al menos una prestación para empleados, priorizando las que los trabajadores consideren más esenciales, como las prestaciones por cuidado de niños y personas mayores, flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde se hace el trabajo y ampliar el apoyo a la salud mental. A cambio de estas prestaciones esenciales, el 89% también dijo que estaba perdiendo prioridad al menos un tipo de prestación para empleados debido a la COVID-19: la mayoría de las veces, guarderías in situ, días de vacaciones pagadas, prestaciones de transporte, reembolso de la matrícula y comida o comidas. ## Sin cuidados, la gente no puede trabajar El «equilibrio» entre la vida laboral y personal siempre ha sido mentira. El trabajo y la vida no son entidades independientes que luchen por un equilibrio 50/50. Están interconectados y uno afecta al otro. Pero las personas —especialmente las mujeres— han estado condicionadas a diseñar la vida en torno a las exigencias del trabajo y rara vez a diseñar las obras en torno a las exigencias de la vida. Solo entre febrero y septiembre de 2020, hubo[1,2 millones de padres](https://www.nytimes.com/2020/10/29/upshot/mothers-leaving-jobs-pandemic.html) — desproporcionadamente mujeres — de niños de 5 a 17 años de la fuerza laboral. Los empleadores no pueden permitirse este enorme impacto en su fuerza laboral. La pandemia ha obligado a los empleadores a actuar. Se dan cuenta de que las prestaciones de cuidados son esenciales para la productividad y el éxito de los empleados en el trabajo. De hecho, el 57% de los altos directivos nos dijeron que sus organizaciones están asignando una mayor prioridad a las prestaciones de cuidados para apoyar mejor a sus empleados tanto en el trabajo como en la vida. Y el 63% dijo que tenía previsto _aumentar_ las prestaciones de cuidado de niños ya existentes de su empresa. Estos pueden incluir el acceso de pago a plataformas en línea para encontrar cuidados, cuidados de respaldo subsidiados, apoyo para padres primerizos, subsidios en efectivo para los padres, entre otros. Como nos dijo un encuestado: «Los empleados no pueden dejar su vida hogareña en la puerta. Llevan sus preocupaciones al trabajo y eso afecta a su productividad». Los empleadores también han abierto los ojos a los desafíos de los empleados que cuidan a las personas mayores.[Nuestra investigación sobre el cuidado de personas mayores encontró](https://www.care.com/c/stories/17084/covid19-senior-care-survey/) que el 83% de los hijos adultos buscaron nuevas opciones de cuidado para sus seres queridos mayores durante la pandemia y el 89% estaba pensando en cambiarse de un hogar de ancianos a cuidados domiciliarios. De hecho, acerca de[El 17% de la fuerza laboral estadounidense](https://respectcaregivers.org/wp-content/uploads/2016/04/AARP-ROI-Report-FINAL-4.1.16.pdf) cuidar a un pariente mayor o a un ser querido, y casi la mitad de ellos están intercalados, y también cuidan a niños menores de 18 años. Y los cuidadores familiares no son únicamente de la generación X y los boomers. Del[41 millones de estadounidenses](https://www.thescanfoundation.org/caregiving-aging/) que cuidan a personas mayores no remuneradas, 10 millones son de la generación del milenio. Por lo tanto, no es sorprendente que la equidad en las prestaciones sea lo más importante para los empleadores: el 41% de los encuestados tiene previsto ofrecer recientemente o ampliar las prestaciones de cuidado de personas mayores a los empleados. Como nos dijo un encuestado: «Nuestra empresa se está dando cuenta de que el cuidado de personas mayores es tan importante como el cuidado de los niños. Los empleados no pueden concentrarse si tienen que atender a las personas dependientes». ## El futuro del trabajo (y de los cuidados) es flexible [H](/2021/02/making-the-hybrid-workplace-fair)[Modelos de trabajo híbridos](/2021/02/making-the-hybrid-workplace-fair) se prevé que proliferen en 2021 y es probable que perduren.[PwC encontró](https://www.pwc.com/us/remotework?WT.mc_id=CT10-PL102-DM2-TR1-LS3-ND30-PR4-CN_ViewpointHighlights-) que, si bien algunos empleados planean seguir trabajando de forma remota exclusivamente después de la crisis, menos están dispuestos a dejar la oficina por completo. Para atraer y retener a estos empleados, las empresas tienen previsto ofrecer más opciones para que la vida laboral y personal híbrida les funcione. Nuestra encuesta lo respalda: el 66% dijo que tenía previsto ofrecer una mayor flexibilidad laboral, una prestación apta para toda la familia sin costes directos para la empresa. Con el auge de la fuerza laboral descentralizada en todos los sectores, los líderes de recursos humanos nos dijeron que tienen previsto ofrecer beneficios que brinden flexibilidad para ayudar a los trabajadores estén donde estén, no solo a los que trabajan en la sede corporativa. Por ejemplo, están restando prioridad a las guarderías in situ en favor de las prestaciones de cuidado infantil flexibles, y el 61% está a favor de estas últimas más ahora que antes de la pandemia. La mayoría planea añadir o ampliar las membresías de pago a las plataformas en línea para encontrar y gestionar guarderías familiares o guarderías de respaldo a domicilio. Si bien las empresas que ya ofrecen guarderías in situ no necesariamente tienen previsto cerrar esos centros, los nuevos planes de prestaciones por cuidados les permiten adaptarse a cuándo, dónde y cómo viven y trabajan las personas, y tratar a sus trabajadores remotos de manera más justa. ## La salud mental de los empleados y sus familias es esencial La pandemia ha hecho mella en nuestro[salud mental](/2020/05/how-ceos-can-support-employee-mental-health-in-a-crisis) y el bienestar ha sido asombroso y puede que tarde años en deshacer. Por lo tanto, los empleadores están intentando mitigar los problemas de salud mental que afectan a sus empleados, incluido el agotamiento, que era un[crisis mundial](https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases) mucho antes de que llegara la COVID-19. Como señala Jennifer Moss, experta en agotamiento y bienestar laboral, el agotamiento no es solo un problema de los empleados;[es un problema del empleador](/2021/02/beyond-burned-out) eso requiere soluciones impulsadas por el empleador. Ampliar las prestaciones por sí solo no puede detener la ola de agotamiento, pero puede servir de puente hacia los cambios en la cultura laboral que los empleados tanto necesitan. No son solo los empleados los que sufren problemas de salud mental relacionados con la pandemia. Sus hijos también lo son. Meses de aprendizaje a distancia, aislamiento y preocupación han llevado a los niños a experimentar un aumento de las tasas de estrés, ansiedad y depresión. De manera alarmante, el[Los CDC informaron](https://www.cdc.gov/mmwr/volumes/69/wr/mm6945a3.htm?s_cid=mm6945a3_w) que la proporción de visitas al servicio de urgencias relacionadas con la salud mental se disparó un 24% para los niños pequeños y un 31% para los preadolescentes y adolescentes en 2020. La buena noticia es que el 41% de los encuestados planea ampliar las prestaciones de salud mental este año. De hecho, el 59% mencionó la mejora de la salud mental como uno de los principales resultados de las prestaciones por cuidado (y ese porcentaje aumentó hasta el 68% en las empresas que emplean a más de 2000 trabajadores). ## El cambio sistémico puede producirse a través de las prestaciones y el activismo El futuro de las prestaciones depende, en última instancia, no solo de las empresas, sino también de las políticas estatales y federales. La aprobación del Plan de Rescate de los Estados Unidos es un comienzo notable y de enorme importancia, pero arreglar las tres crisis que la pandemia ha empeorado (una crisis de la asistencia, una crisis del empleo femenino y una crisis de salud mental) requerirá diligencia, tenacidad e innovación. Y los directores ejecutivos y los líderes de recursos humanos deben estar a la vanguardia de esto. Por eso me uní a otros aliados masculinos y apoyé la[Plan Marshall para mamás](https://www.marshallplanformoms.com/washingtonpost) pagar a las madres por su trabajo invisible y aprobar políticas que aborden la licencia parental, el cuidado infantil asequible y la igualdad salarial. Las empresas visionarias no necesitan esperar a que se aprueben políticas pendientes desde hace mucho tiempo. Pueden actuar con rapidez para apoyar la capacidad de sus empleados de cuidar de sí mismos y de los demás y, al hacerlo, mejorar su rendimiento en el lugar de trabajo. Nuestra «nueva normalidad» no tiene por qué parecerse a la anterior. De hecho, es mejor que no lo hiciera.