¿La menopausia es un tabú en su organización?

La menopausia es uno de los tabúes más fuertes y discriminatorios que aún existen en el lugar de trabajo. Los síntomas mentales y físicos y sus efectos negativos en la productividad de las mujeres se ven exacerbados innecesariamente por políticas deficientes y suposiciones persistentes y anticuadas relacionadas con el género y la edad. Los autores describen cómo pueden reaccionar las mujeres que presentan estos síntomas y cómo todos podemos y debemos desempeñar un papel para romper el silencio.

••• Todas las mujeres lo pasan y muchas de ellas están en la fuerza laboral cuando lo hacen. Pero la palabra apenas se usa; a menudo se la denomina «el cambio» o «la transición». Cuando se habla de ello, a menudo se expresa dentro de una broma. Es hora de que nos tomemos en serio la menopausia en el trabajo y de que las mujeres que padecen sus síntomas se sientan capaces de alzar la voz en su nombre. Tenga en cuenta estas cifras: la edad media de inicio de la menopausia es[51](https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/595439/CMO_annual_report_2014.pdf); los síntomas suelen durar entre cuatro y ocho años. Hay 61 millones de mujeres mayores de 50 años en la fuerza laboral estadounidense. Esta misma categoría representa el [la parte de la fuerza laboral del Reino Unido que crece más rápido](https://www.cipd.co.uk/Images/menopause-people-professionals-top-tips_tcm18-55428.pdf). Estas mujeres presentan síntomas que afectan a su trabajo. Un reciente Instituto Colegiado de Desarrollo de Personal (CIPD)[encuesta](https://www.cipd.co.uk/about/media/press/menopause-at-work) en el Reino Unido descubrió que el 59% de las mujeres que presentaban síntomas de la menopausia dijeron que habían tenido un impacto negativo en su trabajo y alrededor de la mitad tenían dificultades para hacer frente a sus tareas.[Otro estudio](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23973049) de casi 900 mujeres profesionales descubrieron que la falta de confianza, la falta de concentración y la mala memoria asociadas a los síntomas de la menopausia les causaban dificultades particularmente importantes en el trabajo.[Otros estudios](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0214460309700336) han demostrado que durante la menopausia, los niveles de estrógenos disminuyen y los niveles de testosterona aumentan, lo que puede provocar ronquera. Al mismo tiempo, los músculos y tejidos que rodean la laringe suelen empezar a debilitarse, lo que dificulta las cuerdas vocales. Así que algunas mujeres sufren, literalmente, una pérdida de la voz. Sin embargo, muchas mujeres que sufren la menopausia también pierden la voz en sentido figurado: si bien casi un tercio de las mujeres encuestadas en el estudio del CIPD dijeron que se habían tomado una licencia por enfermedad debido a sus síntomas, solo una cuarta parte de ellas se sintió capaz de decirle a su gerente el verdadero motivo de su ausencia. El[escasez de informes](https://www.gov.uk/government/publications/menopause-transition-effects-on-womens-economic-participation) que examinar los costes asociados a la menopausia en el lugar de trabajo es otra señal de la supresión de la conversación sobre el tema; hay aún menos relatos sobre los costes del silencio que la envuelve. Este silencio reduce las posibilidades de implementar prácticas laborales que puedan ayudar a las mujeres, como el trabajo flexible o los cambios en el entorno laboral. La falta de apertura y, lo que es peor, la burla o el acoso descarados pueden provocar una reducción de la satisfacción laboral, estrés innecesario, ansiedad e incluso depresión en las mujeres que se sienten incapaces de buscar apoyo. Los costes también son altos para los compañeros y la organización, ya que la productividad disminuye y, en algunos casos, las empleadas deciden dejar la fuerza laboral por completo. ### **¿Por qué el silencio?** A nivel social, los prejuicios de género y la misoginia siguen ocupando un lugar preponderante. Si bien es posible que se hayan producido algunas mejoras en los últimos años, está claro por qué los patrones de silencio siguen arraigados más adelante en la vida, cuando la sociedad persiste en presionar a las niñas para que guarden silencio sobre los temas de la menstruación. A nivel individual, el[investigación](https://static1.squarespace.com/static/597729cbcf81e0f87c7f6c61/t/5d09071aff3d870001a13ce3/1560872755660/Speaking_Truth_to_Power_Report_2019_Final+1.pdf) una de nosotras (Megan, con su coautor John Higgins) ha llevado a cabo para alzar la voz en el trabajo y sugiere razones más específicas para el silencio. Nuestra encuesta realizada a más de 5000 empleados mostró que el miedo más común que impide alzar la voz es el miedo a que lo perciban de manera negativa. En el caso de las mujeres que hablan sobre la menopausia, este miedo prevalece especialmente cuando el gerente es un hombre, y especialmente si son jóvenes. Sus temores están bien fundados: algunas mujeres[denunciar que lo ridiculizan](https://www.tuc.org.uk/sites/default/files/TUC_menopause_0.pdf), acosado o estereotipado por ser menopáusica. No es sorprendente que [las mujeres temen que alce la voz](https://www.gov.uk/government/publications/menopause-transition-effects-on-womens-economic-participation) significará que los directivos asumirán que no están desempeñándose tan bien como deberían y podrían retener el ascenso o centrarse en ellos durante los despidos. ### **Qué puede hacer al respecto** Si este tabú quiere cambiar, todos nosotros, y especialmente los líderes de la empresa, tenemos que hacer tres cosas: tratar de entender, escuchar e impulsar los cambios para apoyar las estructuras dentro del lugar de trabajo. - **Intente entender** : Especialmente si dirige empleadas femeninas, tener conocimientos sobre la menopausia simplemente debería ser parte de su comprensión de su equipo y su lugar de trabajo. ¿Qué sabe sobre esto y sus efectos en sus colegas? Si la respuesta es «muy poco» o «lo que ha experimentado mi madre, esposa o amiga», infórmese: hay recursos útiles disponibles específicamente para los directores de personas a través del [CIPD](https://www.cipd.co.uk/Images/menopause-customisable-guide-for-people-managers_tcm18-55427.pdf) y otros lugares. Prepárese para apoyar a un colega o empleado cuando mencione el tema, en lugar de desanimarlo con una respuesta mal informada o mal preparada. - **Escuche** : Las investigaciones de Megan a lo largo de los años han demostrado que los gerentes a menudo no aprecian cómo [intimidante](/2019/07/managers-youre-more-intimidating-than-you-think) puede ser que los empleados alcen la voz. Los gerentes tienden a[sobreestimar](/2017/03/the-problem-with-saying-my-door-is-always-open) qué tan abierta es la gente con ellos y asumen que escuchan mejor de lo que realmente son. ¡No caiga en esta trampa usted mismo! Haga una pausa y piense: ¿Con quién podría dar miedo hablar y qué temores podrían tener las empleadas en torno a hablar sobre la menopausia específicamente? ¿Cómo puede estar más disponible y permitir estas conversaciones más personales? Guarde también sus reacciones si alguien plantea el tema. Si su respuesta en el pasado ha sido reírse incómodamente, murmurar «Hmm, sí, es difícil, ¿no?, tal vez vaya al médico» y cambiar rápidamente de tema, entonces tiene que repensárselo. En cambio, escuche y pregunte: pregúnteles, con atención, cuál es su experiencia y qué pueden hacer usted y la organización para ayudar a aliviar los desafíos y los síntomas. - **Cambiar de unidad** : Las directrices para los lugares de trabajo sobre cómo gestionar el embarazo son habituales, pero son casi inexistentes para la menopausia. ¿Qué puede hacer para cambiarlo? Sea proactivo e inicie una conversación en su organización con otras personas que puedan influir en las políticas, la educación y la comunicación. Si permanece en silencio ante la vergüenza, simplemente está reforzando el tabú que ya existe. En la administración pública del Reino Unido, se ha creado una red sobre la menopausia y [productos de soporte desarrollados](https://civilservice.blog.gov.uk/2019/10/18/world-menopause-day-support-for-civil-servants/). Esto incluye directrices específicas para que los directivos los ayuden a tomar medidas para crear un entorno laboral en el que se reconozca y comprenda la menopausia. Si bien estas directrices para mujeres directivas y compañeras de trabajo pueden ayudar a crear un lugar de trabajo en el que sea más seguro hablar de la menopausia, y aunque la labor de superar los tabúes debería _no_ caer sobre las mujeres, la realidad es que las mujeres que pasan por la menopausia se enfrentan a situaciones incómodas con sus colegas. Si tiene síntomas de la menopausia que afectan a su trabajo, nuestra investigación sugiere: - Si le preguntan cómo está o cómo se siente, si es posible, dé respuestas claras y sencillas y evite los eufemismos que puedan confundir y perpetuar la vergüenza. Por ejemplo, al principio de una reunión gubernamental de alto nivel, una de nosotras (Marina) sufrió un sofoco y empezó a avivarse. Un líder masculino de alto rango en la reunión comentó: «¡Parece que espera una parrilla!» Con el corazón latente por dentro, Marina respondió con calma: «De hecho, no, estoy pasando por la menopausia, cuyo síntoma son los sofocos extremos». Explicó que «todas las mujeres pasan por esta experiencia y, como tal, debemos prestarle la debida atención en reuniones como estas». El líder pareció sorprendido por un momento, pero luego se puso pensativo. Marina apreció su respuesta seria: «Es un argumento muy bueno y está claro que es algo a lo que no estoy prestando la debida atención». - Si no recibe el apoyo que necesita y ve que pasa algo similar con otras compañeras, considere la posibilidad de alzar la voz de forma colectiva. Como todos vimos con la campaña #MeToo, alzar la voz con una voz colectiva puede tener más impacto. Dentro de una organización, también puede resultar más seguro alzar la voz como grupo. La menopausia es uno de los tabúes más fuertes, impactantes y discriminatorios que aún existen en el lugar de trabajo. Los síntomas mentales y físicos y sus efectos negativos en la productividad se ven exacerbados innecesariamente por las políticas deficientes y las suposiciones persistentes y anticuadas relacionadas con el género y la edad. Todos podemos y debemos desempeñar un papel para romper el silencio.