La licencia de maternidad no basta para retener a las nuevas madres

Muchas organizaciones estadounidenses ofrecen licencias de maternidad y paternidad. Pero el tiempo libre pagado después del nacimiento de un hijo no basta. Las organizaciones necesitan crear un ecosistema más amplio para apoyar a los padres primerizos y especialmente a las madres. Las preguntas que hacer incluyen: ¿Quién se encargará del trabajo de la persona de licencia? ¿Cómo evaluará su actuación ese año? ¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales ahora? ¿Qué otras políticas tiene para apoyar a las madres y los padres? ¿Y cómo medirá su progreso y su éxito?

••• Unas semanas después de mi primera licencia de maternidad, una antigua colega y amiga llamó para ver cómo estábamos mi hijo pequeño, Jay. Había sido un parto difícil desde el punto de vista físico y ocurrió en Manhattan, tras el huracán Sandy, lo que aumentó el estrés. Su llamada me dio la bienvenida, gracias por escuchar su voz conocida. «¿Cómo le va?» me preguntó amablemente, mientras intercambiábamos historias de madres primerizas e hacíamos planes para vernos pronto. «¿Va todo bien en cuanto al trabajo? ¿Sigue pensando en volver a trabajar?» «Oh, sí», respondí rápidamente, cambiándole el pañal a mi hijo mientras hablábamos. «¿Por qué no lo haría?» Guardó silencio durante un momento y luego dijo: «Un reclutador me llamó por su trabajo y también lo publicó en Internet, así que pensé que no iba a volver. Lamento ser el que tenga que decírselo». No recuerdo lo que dije después. No recuerdo cómo terminó la llamada. Recuerdo que me daba vueltas la cabeza. Terminé de dar de comer a mi hijo y lo acosté a dormir una siesta. ¿Por qué publicaría mi trabajo en Internet cuando iba a volver? ¿Por qué querían rellenarme cuando estaba de baja por maternidad? ¿Por qué nadie me lo dijo? Pensé en el período anterior a la licencia. Cuando el médico me aconsejó que dejara de ir a las reuniones con los clientes en el tercer trimestre, mis jefes no estaban contentos. Cuando me quedé en la oficina hasta las 11 de la noche para trabajar atendiendo solicitudes urgentes con siete meses de embarazo, nadie me sugirió nunca que pidiera la cena. (Recuerdo haber encontrado galletas viejas de avión en mi maleta.) Cuando terminé las cosas unos días antes de la fecha límite, la dirección me aseguró que volvería a mi puesto. Pero ahora no confiaba en ellos. Renuncié al final de mi licencia de maternidad tras encontrar otra oportunidad. La lección que saqué de esto fue sencilla. La licencia de maternidad es una cosa. El apoyo a las madres primerizas es un tema completamente diferente. Asha Santos, socia de Littler Mendelson P.C., que asesora a empresas estadounidenses en materia de derecho laboral y cómo fomentar el respeto en el lugar de trabajo, está de acuerdo: «El trato que reciba una mujer en los meses previos a su licencia de maternidad y, luego, durante la licencia y poco después, cuando regrese al trabajo, determinará si la empresa podrá retenerla o no», explica. [Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos](https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and%20surveys/Documents/National%20Study%20of%20Employers.pdf)(SHRM), el 60% de las organizaciones ofrecían 12 semanas de licencia de maternidad y el 33% ofrecían licencias más largas. Algunas organizaciones son [también hacer que las políticas sean más inclusivas:](/2017/07/a-winning-parental-leave-policy-can-be-surprisingly-simple)  [Spotify, Etsy, Twitter y más](https://www.glassdoor.com/blog/best-parental-leave-policies/) ofrecer licencia parental remunerada a padres biológicos y no biológicos para que intervengan y llenen el vacío en países como EE. UU. donde[no existe ningún permiso parental remunerado obligatorio.](/2020/03/two-new-moms-return-to-work-one-in-seattle-one-in-stockholm) Pero el tiempo libre pagado no basta. Las organizaciones necesitan crear un ecosistema más amplio que las apoye. Estas son cinco preguntas en las que centrarnos para retener, desarrollar y promover a los nuevos padres, especialmente a las madres: ## **¿Quién se encargará de su trabajo?** He estado de baja por maternidad dos veces. También he tenido varios jefes, miembros del equipo y compañeros que se han ido. Cuando no hay un plan claro para la transición de las responsabilidades o uno que simplemente delegue el trabajo en los empleados y los colegas, se genera una gran ansiedad. Una madre primeriza puede sentir que está sobrecargando a su equipo, mientras que sus compañeros se resentieron. Una solución es crear un grupo de exempleados que conozcan bien su organización y puedan consultar durante unos meses para cubrir el trabajo, o asociarse con una organización como[_El segundo turno_](https://www.thesecondshift.com/about-us/)_,_ fundada por Gina Hadley y Jenny Galluzzo, que ha creado un mercado para unir a las empresas con mujeres expertas que pueden ayudar en ciertos proyectos o cubrir las hojas. Así es como se gestionó mi segunda licencia de maternidad: mi jefe contrató a una exempleada como consultora para cubrir mi trabajo durante los cinco meses que estuve fuera. Si no puede contratar a un consultor y necesita la ayuda de los miembros actuales del equipo, asegúrese de que se les compense con una bonificación en metálico o un aumento del salario base. Si no tienen ancho de banda, considere la posibilidad de recurrir a otras personas de la organización para que las ayuden y las recompensen. ## **¿Cómo evaluará su actuación?** Una vez recibí una valoración de desempeño deficiente cuando acababa de regresar de la licencia de maternidad. Ya me habían dicho que había cumplido con mis objetivos y que dejaba el equipo en buena forma, y la razón de la nueva valoración era vaga: «El negocio ahora está en declive». No opere de esta manera. En su lugar, siéntese con las personas antes de que se vayan y dígales comentarios detallados sobre su desempeño en lo que va del año en comparación con sus objetivos. Si es necesario, explique cómo afectará la licencia a cualquier pago por méritos o bonificaciones. Si se hubiera realizado una revisión formal mientras estén fuera, prometa otra revisión formal cuando regresen. Puede que algunos quieran tener esta conversación durante su licencia. Si se ve obligado a clasificar a los miembros del equipo en una «curva de campana», evalúe a los que están de baja por maternidad en función de su desempeño anterior. Si descubre que los padres primerizos están cayendo en el extremo inferior de la curva, su organización necesita mantener un diálogo abierto y honesto sobre los sesgos que está poniendo sobre la mesa. ## **¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales?** Cuando levanté la mano para un puesto que requeriría viajes importantes, un exjefe me dijo: «Sus hijos son demasiado pequeños. No querrá estar tanto en la carretera y lejos de ellos». No se me dio la opción de presentar una solicitud; la decisión la tomé por mí. No dé por sentado que las madres primerizas quieren ser[en la «canción de mamá».](/2018/09/do-longer-maternity-leaves-hurt-womens-careers) En cambio, siga preguntándole sobre sus aspiraciones profesionales y entendiéndolas, comprobando como lo haría con cualquier empleado cómo quiere crecer en la organización. Inicie esas conversaciones con la mente abierta y escuche con atención. Si se entera de que sus ambiciones no han cambiado, asegúrese de que se le garantice su mismo puesto cuando regrese y de que se le incluya en la planificación de la sucesión para los puestos clave. Dele instrucciones claras sobre lo que se necesita para conseguir la próxima misión o ascenso y pregúntele si le gustaría que se pusieran en contacto con ella durante su licencia para informarle sobre las próximas oportunidades o no. ## **¿Qué otras políticas tiene para apoyar a las madres primerizas?** Las empresas necesitan un conjunto sólido de políticas para que la maternidad funcione para las nuevas madres que trabajan. Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 81% de las empresas ofrecen a las madres primerizas opciones de volver a trabajar después de una licencia. Si bien algunas mujeres querrán opciones que les ayuden a volver a trabajar a tiempo completo, otras querrán explorar opciones alternativas. Ofrezca un conjunto de posibilidades, incluidas oportunidades de trabajo flexible, a tiempo parcial o de trabajo compartido para todas las personas. Asegúrese de que todas sus oficinas tengan una habitación para madres, donde las mujeres puedan sacarse leche de forma cómoda y privada. Considere la posibilidad de instalar una bomba de uso hospitalario para que pueda llevar solo las piezas de la bomba en lugar de la máquina. Diseñe las habitaciones para que incluyan asientos cómodos, nevera, fregadero y microondas. Permitir que las mujeres que viajan por trabajo se beneficien de enviar su leche materna a casa puede cambiar las reglas del juego. La guardería de respaldo es otra oferta clave, que muchas empresas han añadido durante la pandemia. Por último, las empresas de tecnología, como[Facebook, Google y Salesforce](https://www.marketwatch.com/story/tech-companies-are-offering-parents-additional-benefits-as-covid-19-threatens-schools-return-11596505660), también han empezado a ofrecer tiempo libre remunerado adicional a los cuidadores. ## **¿Cómo sabrá si tiene éxito?** Lo que se mide, se hace. ¿Cómo sabe si va a retener a las madres? Haga un seguimiento del número de personas que regresan de una licencia (y no dé por sentado que es porque ya no quieren trabajar). Mida cuánto tiempo permanecen fuera después de su primer hijo y de los hijos posteriores.[Patagonia](https://qz.com/work/806516/the-secret-to-patagonias-success-keeping-moms-and-onsite-child-care-and-paid-parental-leave/) es un buen ejemplo de una empresa que se centra en estos datos y tiene una fuerte retención. Apoya a las madres que trabajan con políticas como el cuidado de los niños en las instalaciones y una cultura organizacional que abarca, en lugar de ignorar, a las familias de los empleados. Pregúntele a sus nuevos padres que trabajan qué más quieren. Organice mesas redondas y giras de escucha para asegurarse de que satisface sus necesidades. Reúna ideas y cree soluciones en colaboración para crear un lugar de trabajo mejor para los empleados con niños pequeños. Los líderes sénior tienen que comprometerse a crear una infraestructura que apoye a los padres primerizos, y en particular a las madres, más allá de las vacaciones pagadas. Una vez que lo haga, estos empleados sentirán que pueden desarrollar una carrera a largo plazo —y sus familias— en su organización.